Lepaya Talent Talks: Lattices Blaupause für Hochleistungsteams entschlüsseln

Laut McKinseykönnen die leistungsstärksten Mitarbeitenden in einer Rolle bis zu 800 % produktiver sein als ihre durchschnittlichen Kollegen. Eine Hochleistungskultur entsteht jedoch nicht über Nacht. Von der Rolle der Führung bei der Inspiration von Mitarbeitenden bis hin zur Förderung einer Wachstumsmentalität, teilt Mollie Duffy, Head of Learning & Development bei Lattice, ihr Fachwissen über die wesentlichen Faktoren, die zur Schaffung eines Umfelds beitragen, in dem Mitarbeitende erfolgreich sein können.

In diesem Interview erläutert sie die Bedeutung von kontinuierlichem Lernen, beruflicher Weiterentwicklung und wie Leistungsbeurteilungen die Verbesserung in Teams vorantreiben können.

Was sind die wichtigsten Faktoren, die zur Schaffung eines Hochleistungsteams beitragen?

Während Unternehmenskultur oft als immateriell angesehen wird, basiert sie tatsächlich auf der Infrastruktur, die den Erfolg der Mitarbeitenden prägt: HR-Richtlinien, Manager-Befähigung und Personalprogramme, die Leistung und Wohlbefinden in Einklang bringen.

Der Aufbau einer Hochleistungskultur erfordert die Implementierung der richtigen Prozesse, Verhaltensweisen und Werte, die Menschen helfen, sich zu entfalten und jeden Tag ihr Bestes bei der Arbeit zu geben.

Hier sind die wichtigsten Merkmale einer Hochleistungskultur:

• Führungskräfte inspirieren und motivieren ihre Belegschaft

Führungskräfte haben einen enormen Einfluss auf die organisatorische und individuelle Leistung. In einer Hochleistungskultur sind Führungskräfte ein entscheidender Bestandteil, um Mitarbeitende zu inspirieren und zu motivieren, ihr Bestes zu geben – aber sie schaffen auch ein Umfeld, das Transparenz, Vertrauen, Authentizität und gegenseitigen Respekt priorisiert. Sie legen den Grundstein für die Werte und Mission eines Unternehmens, indem sie die Verhaltensweisen und Überzeugungen vorleben, die die gemeinsame Kultur ausmachen, und holen das Beste aus ihren Mitarbeitenden heraus.

Die besten Führungskräfte teilen beispielsweise die Gründe für wichtige Entscheidungen mit ihren Mitarbeitenden. Sie bieten auch Raum für Fragen. Bei Lattice haben wir alle zwei Wochen ein All-Hands-Meeting, und am Ende gibt es Zeit für Mitarbeitende, Fragen über unser Q&A-Board zu stellen.

• Mitarbeitende fühlen sich befähigt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen

Wo starke Führungskräfte sind, gibt es hochleistungsfähige, hoch engagierte Mitarbeitende. Eine Studie aus dem Jahr 2021 zur Mitarbeiterleistung ergab, dass ein hohes Mitarbeiterengagement die Leistung steigert, weil Mitarbeitende eher bereit sind, die Extrameile zu gehen, Hindernisse zu überwinden, Engagement aufrechtzuerhalten und sich mit Begeisterung in sinnvolle Arbeit zu vertiefen. In einer Hochleistungskultur werden Engagement und Motivation durch Mitarbeiterautonomie, kontinuierliches Wachstum und einen Sinn für den Zweck gefördert.

Kurz gesagt, leistungsstarke Mitarbeitende kümmern sich um mehr als nur einen Gehaltsscheck. Bei Lattice schulen wir unsere Manager darin, wie sie ihre Mitarbeitenden befähigen und ihnen die gewünschte Autonomie bieten können.

• Teams basieren auf einer starken Wachstumsmentalität

Wie motiviert und befähigt wir uns fühlen, bei der Arbeit zu lernen und unser Wissen zu teilen, hängt direkt mit dem Unternehmenserfolg zusammen. Laut einer Metaanalyse aus dem Jahr 2021 über organisationales Wissenerzielen Unternehmen, die aktiv eine starke Lernkultur fördern, sowohl finanzielle als auch allgemeine Leistungssteigerungen.

Hochleistungskulturen werden mit Wachstum und kontinuierlichem Lernen als Kern geschmiedet. Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihr Wachstum geschätzt und priorisiert wird, sind sie eher bereit, über den Tellerrand zu schauen, neue Ideen zu entwickeln und das Erlernen von Fähigkeiten und Wissen zu priorisieren, das hohe Leistungen fördert.

Bei Lattice bieten wir Wachstumschancen durch Manager- und Führungskräfteentwicklungsprogramme, kompetenzbasierte Workshops und Zugang zu E-Learning-Inhalten. Wir stellen außerdem sicher, dass alle Manager mindestens zweimal im Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch mit ihren Mitarbeitenden führen.

• Vertrauen und psychologische Sicherheit sind zentral für die Kultur

Die Kultur einer Organisation ist die Grundlage dafür, wie Mitarbeitende täglich miteinander in Verbindung treten, interagieren und ihre Aufgaben erfüllen. Vertrauen und psychologische Sicherheit sind die Eckpfeiler für hohe Mitarbeiterleistungen – wenn diese Faktoren hoch sind, fühlen sich Teammitglieder stärker befähigt und autonom. Sie fühlen sich sicherer, Risiken einzugehen, Fehler zu machen und sich in gesunde Konflikte einzubringen, die zu kontinuierlichem Lernen führen.

Und weil Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihre Beiträge geschätzt werden, ist jeder eher bereit, sein Bestes zu geben. Bei Lattice schulen wir alle Manager darin, wie sie psychologische Sicherheit in ihren Teams schaffen können. In unserem internen Managerentwicklungsprogramm, Manager Blueprint, haben wir eine Sitzung, in der Manager etwas über psychologische Sicherheit lernen und welche spezifischen Handlungen sie aufbauen und zerstören. Wir führen auch eine 360-Grad-Beurteilung für unsere Manager durch, bei der die Bewerter sie nach dem Grad der psychologischen Sicherheit bewerten, die sie für ihre Teams schaffen.

Wie können kontinuierliches Lernen und berufliche Weiterentwicklung dazu beitragen, eine leistungsstarke Belegschaft aufrechtzuerhalten?

Wenn Mitarbeitende in ihrer Karriere vorankommen, müssen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse auffrischen. Unternehmen können Qualifikationslücken überwinden, indem sie Budgets für Workshops, Zertifizierungen, Kurse und Konferenzen bereitstellen, die sowohl Hard als auch Soft Skills trainieren. Mitarbeitenden zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit auf ihre berufliche Entwicklung zu konzentrieren, zeigt auch Ihr Engagement für ihr Wachstum.

Denken Sie daran: Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten während der Arbeitszeit zu verbessern, ist nicht nur eine großartige Möglichkeit, Engagement und Programmakzeptanz zu fördern, sondern auch eine Investition in langfristige Leistung und Produktivität. Bei Lattice bieten wir allen Mitarbeitenden ein jährliches Budget für Lernen und Entwicklung.

Welche Rolle spielen Leistungsbeurteilungen und Feedback?

Hochleistungsteams erkennen den geschäftlichen Wert von Beurteilungen und Feedback, zwei wichtigen Tools des Performance Managements. HR-Teams sollten die Implementierung von Leistungsbeurteilungen und kontinuierlichem Feedback nicht als „Entweder-oder“-Angebot betrachten.

Leistungsbeurteilungen geben Organisationen wichtige Einblicke in die Art der Arbeit, die Mitarbeitende leisten, und den Gesamtwert, den sie dem Unternehmen bringen. Beurteilungen geben Mitarbeitenden auch die Möglichkeit zu erfahren, wo sie innerhalb ihres Teams und der Organisation als Ganzes stehen. Abgesehen von diesen übergeordneten Vorteilen gibt es eine Reihe von Gründen, warum Leistungsbeurteilungen ein Kernelement des Performance Managements sind:

Erstens stützen sich Leistungsbeurteilungen auf konkrete Benchmarks, um genaue Einschätzungen der Mitarbeiterleistung vorzunehmen. Durch die Verwendung von Daten zur Bestimmung, wie effektiv ein Mitarbeitender die Jobkompetenzen und -ziele erfüllt oder nicht erfüllt, bieten Leistungsbeurteilungen die dringend benötigte Struktur für den Bewertungsprozess. Dieser objektive Ansatz ist auch nützlich, um Top-Performer und unterstützungsbedürftige Mitarbeitende zu identifizieren, und er drängt Unternehmen indirekt dazu, Schlüsselfaktoren hinter Entscheidungen, die Mitarbeitende betreffen, wie Vergütung und Beförderungen, zu dokumentieren.

Leistungsbeurteilungen dienen als Fortschrittsmarker für Mitarbeitende, die auf Aufstieg und Karriereentwicklung abzielen. Leistungsbeurteilungen sind eine Gelegenheit für Manager und direkte Mitarbeitende, sich über vergangene Ergebnisse und zukünftige Erwartungen, einschließlich Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, abzustimmen.

Schließlich sind Leistungsbeurteilungssysteme wertvolle Instrumente zur Bekämpfung von Vorurteilen und zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz. Ohne die standardisierten Kriterien von Leistungsbeurteilungen verlassen sich Manager häufig auf ihr „Bauchgefühl“ bei der Bewertung von Mitarbeitenden, was sich nachteilig auf wichtige Entscheidungen bezüglich Vergütung und Beförderungen auswirken kann. Leistungsbeurteilungen verhindern dies, indem sie sicherstellen, dass die Performance-Management-Prozesse für alle Teammitglieder dem gleichen Verfahren folgen.

Intern bei Lattice haben wir uns neu vorgestellt, wie Leistung aussieht, um einen schlanken, wirkungsvollen Prozess zu schaffen, der Wachstum im Arbeitsfluss ermöglicht. Anstelle traditioneller jährlicher oder halbjährlicher Leistungsbeurteilungen führen wir vierteljährliche Check-ins durch, die fokussierte 1:1-Gespräche über Leistungseinfluss sowie Wachstum und Entwicklung ermöglichen. Diese kleineren, häufigeren Gespräche haben zu bedeutungsvolleren, zeitnaheren und wirkungsvolleren Gesprächen geführt, die über das bloße „Abhaken“ hinausgehen.

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