Lepaya Talent Talks : Décryptage du modèle de Lattice pour les équipes hautement performantes

Selon McKinsey, les meilleurs performeurs dans un rôle peuvent être jusqu'à 800 % plus productifs que leurs homologues moyens. Mais une culture de haute performance ne se construit pas du jour au lendemain. Du rôle du leadership dans l'inspiration des employés à la promotion d'un état d'esprit de croissance, Mollie Duffy, Responsable de l'apprentissage et du développement chez Lattice, partage son expertise sur les facteurs essentiels qui contribuent à créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir.

Dans cette interview, elle explique l'importance de l'apprentissage continu, du développement professionnel et comment les évaluations de performance peuvent stimuler l'amélioration au sein des équipes.

Quels sont les facteurs les plus importants qui contribuent à la création d'une équipe hautement performante ?

Bien que la culture d'entreprise soit souvent considérée comme intangible, elle repose en réalité sur l'infrastructure qui détermine la réussite des employés : les politiques RH, l'autonomisation des managers et les programmes pour les collaborateurs qui équilibrent performance et bien-être.

Construire une culture de haute performance exige la mise en œuvre des bons processus, comportements et valeurs qui aident les gens à s'épanouir et à donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour au travail.

Voici les caractéristiques clés d'une culture de haute performance :

• Les leaders inspirent et motivent leurs collaborateurs

Les leaders ont une influence considérable sur la performance organisationnelle et individuelle. Dans une culture de haute performance, les leaders sont un élément clé pour inspirer et motiver les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes — mais ils créent également un environnement qui privilégie la transparence, la confiance, l'authenticité et le respect mutuel. Ils définissent les valeurs et la mission d'une entreprise en incarnant les comportements et les croyances qui constituent la culture partagée, et tirent le meilleur de leurs équipes.

Par exemple, les meilleurs leaders partagent les raisons de leurs décisions importantes avec leurs employés. Ils offrent également un espace où les employés peuvent poser des questions. Chez Lattice, nous organisons une réunion générale bihebdomadaire, et à la fin de celle-ci, les employés ont le temps de poser des questions via notre tableau de questions-réponses.

• Les employés se sentent habilités à travailler à leur plein potentiel

Là où il y a des leaders forts, il y a des employés très performants et très engagés. Une étude de 2021 sur la performance des employés a révélé que lorsque l'engagement des employés est élevé, cela augmente la performance car les employés sont plus disposés à faire des efforts supplémentaires, à surmonter les obstacles, à maintenir leur engagement et à se sentir enthousiastes à l'idée de s'investir dans un travail significatif. Dans une culture de haute performance, l'engagement et la motivation sont nourris par l'autonomie des employés, la croissance continue et un sens du but.

En bref, les employés très performants se soucient de bien plus qu'un simple salaire. Chez Lattice, nous formons nos managers à la manière d'autonomiser leurs collaborateurs et de leur offrir l'autonomie qu'ils désirent.

• Les équipes sont bâties sur un solide état d'esprit de croissance

Notre motivation et notre capacité à apprendre et à partager nos connaissances au travail sont directement liées au succès organisationnel. Selon une méta-analyse de 2021 sur les connaissances organisationnelles, les entreprises qui promeuvent activement une forte culture d'apprentissage constatent des gains tant au niveau de leurs performances financières que globales.

Les cultures de haute performance sont forgées avec la croissance et l'apprentissage continu en leur cœur. Lorsque les employés savent que leur développement est valorisé et priorisé, ils sont plus susceptibles de sortir des sentiers battus pour générer de nouvelles idées et de prioriser l'acquisition des compétences et des connaissances qui alimentent la haute performance.

Chez Lattice, nous offrons des opportunités de croissance par le biais de programmes de développement pour managers et leaders, d'ateliers basés sur les compétences et d'un accès à du contenu d'e-learning. Nous veillons également à ce que tous les managers aient une conversation sur le développement de carrière avec leurs collaborateurs au moins deux fois par an.

• La confiance et la sécurité psychologique sont au cœur de la culture

La culture d'une organisation est le fondement de la manière dont les employés se connectent, interagissent et exercent leurs rôles au quotidien. La confiance et la sécurité psychologique sont les pierres angulaires d'une performance élevée des employés — lorsque ces facteurs sont élevés, les membres de l'équipe ressentent un plus grand sentiment d'autonomisation et d'autonomie. Ils se sentent plus en sécurité pour prendre des risques, faire des erreurs et s'engager dans des conflits sains qui mènent à un apprentissage continu.

Et parce que les membres de l'équipe sentent que leurs contributions sont valorisées, chacun est plus susceptible de donner le meilleur de lui-même. Chez Lattice, nous formons tous les managers à la manière de créer une sécurité psychologique au sein de leurs équipes. Dans notre programme interne de développement des managers, Manager Blueprint, nous avons une session où les managers apprennent ce qu'est la sécurité psychologique, et les actions spécifiques qui la construisent et la détruisent. Nous réalisons également une évaluation à 360 degrés pour nos managers qui demande aux évaluateurs de les noter sur le niveau de sécurité psychologique qu'ils créent pour leurs équipes.

Comment l'apprentissage continu et le développement professionnel peuvent-ils contribuer à maintenir une main-d'œuvre hautement performante ?

À mesure que les employés progressent dans leur carrière, ils devront actualiser leurs compétences et leurs connaissances. Les entreprises peuvent combler les lacunes en matière de compétences en allouant un budget pour des ateliers, des certifications, des cours et des conférences qui offrent une formation pour les compétences techniques et comportementales. Permettre aux employés de se concentrer sur le développement professionnel pendant les heures de travail démontre également votre engagement envers leur croissance.

N'oubliez pas : donner à vos employés la possibilité d'améliorer leurs compétences pendant les heures de travail n'est pas seulement un excellent moyen de stimuler l'engagement et l'adoption des programmes, c'est aussi un investissement dans la performance et la productivité à long terme. Chez Lattice, nous offrons une allocation annuelle pour l'apprentissage et le développement à tous les employés.

Quel rôle jouent les évaluations de performance et le feedback ?

Les équipes hautement performantes reconnaissent la valeur commerciale des évaluations et du feedback, deux outils clés de gestion de la performance. Les équipes RH ne devraient pas considérer la mise en œuvre des évaluations de performance et du feedback continu comme une proposition « soit l'un, soit l'autre ».

Les évaluations de performance donnent aux organisations un aperçu important du type de travail effectué par les employés et de la valeur globale qu'ils apportent à l'entreprise. Les évaluations donnent également aux employés la possibilité de savoir où ils se situent au sein de leur équipe et de l'organisation dans son ensemble. Outre ces avantages de haut niveau, il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les évaluations de performance sont un élément central de la gestion de la performance :

Premièrement, les évaluations de performance s'appuient sur des repères concrets pour évaluer précisément la performance des employés. En utilisant des données pour déterminer l'efficacité avec laquelle un employé atteint ou non les compétences et objectifs de son poste, les entretiens d'évaluation apportent une structure indispensable au processus d'évaluation. Cette approche objective est également utile pour identifier les meilleurs performeurs et les employés ayant besoin de soutien, et elle pousse indirectement les entreprises à documenter les facteurs clés derrière les décisions qui affectent les employés, telles que la rémunération et les promotions.

Les évaluations de performance servent de repères de progression pour les employés qui visent l'avancement et le développement de carrière. Les évaluations de performance sont l'occasion pour les managers et leurs collaborateurs de s'aligner sur les résultats passés et les attentes futures, y compris les opportunités de croissance professionnelle.

Enfin, les systèmes d'évaluation de performance sont des outils précieux pour lutter contre les biais et promouvoir la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance (DEIB) sur le lieu de travail. Sans les critères standardisés des évaluations de performance, il est courant pour les managers de se fier à leur « instinct » lors de l'évaluation des employés, ce qui peut avoir un impact néfaste sur les décisions cruciales concernant la rémunération et les promotions. Les évaluations de performance évitent cela en garantissant que les processus de gestion de la performance suivent la même procédure pour tous les membres de l'équipe.

En interne chez Lattice, nous avons repensé la performance pour offrir un processus léger et percutant qui favorise la croissance dans le flux de travail. Au lieu des évaluations de performance annuelles ou bi-annuelles traditionnelles, nous avons des points de contrôle trimestriers qui facilitent des conversations individuelles ciblées sur l'impact de la performance, ainsi que sur la croissance et le développement. Ces conversations plus courtes et plus fréquentes ont abouti à des échanges plus significatifs, opportuns et percutants qui vont au-delà du simple « cocher une case ».

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