Lepaya Talent Talks: Het ontrafelen van Lattice's blauwdruk voor goed presterende teams

Volgens McKinsey, kunnen de best presterende medewerkers in een functie tot 800% productiever zijn dan hun gemiddelde collega's. Maar een high-performance cultuur wordt niet van de ene op de andere dag opgebouwd. Van de rol van leiderschap bij het inspireren van medewerkers tot het bevorderen van een groeimindset, Mollie Duffy, Hoofd Leren & Ontwikkeling bij Lattice, deelt haar expertise over de essentiële factoren die bijdragen aan het creëren van een omgeving waarin medewerkers kunnen floreren.

In dit interview legt ze het belang uit van continu leren, professionele ontwikkeling en hoe functioneringsgesprekken verbetering kunnen stimuleren binnen teams.

Wat zijn de belangrijkste factoren die bijdragen aan het creëren van een goed presterend team?

Hoewel bedrijfscultuur vaak als ongrijpbaar wordt beschouwd, is het eigenlijk gebaseerd op de infrastructuur die bepaalt hoe medewerkers worden voorbereid op succes: HR-beleid, ondersteuning van managers en personeelsprogramma's die prestaties en welzijn in evenwicht houden.

Het opbouwen van een high-performance cultuur vereist het implementeren van de juiste processen, gedragingen en waarden die mensen helpen floreren en elke dag hun beste prestaties leveren op het werk.

Hier zijn de belangrijkste kenmerken van een high-performance cultuur:

• Leiders inspireren en motiveren hun personeel

Leiders hebben een enorme invloed op organisatorische en individuele prestaties. In een high-performance cultuur zijn leiders een belangrijk onderdeel van het inspireren en motiveren van medewerkers om op hun best te presteren — maar ze creëren ook een omgeving die transparantie, vertrouwen, authenticiteit en wederzijds respect prioriteert. Ze bepalen de toon voor de waarden en missie van een bedrijf door de gedragingen en overtuigingen voor te leven die de gedeelde cultuur vormen, en halen het beste uit hun mensen.

Bijvoorbeeld, de beste leiders delen de redenatie achter belangrijke beslissingen met hun medewerkers. Ze bieden ook ruimte voor medewerkers om vragen te stellen. Bij Lattice hebben we een tweewekelijkse bedrijfsbrede bijeenkomst, en aan het einde daarvan is er tijd voor medewerkers om vragen te stellen via ons Q&A-bord.

• Medewerkers voelen zich in staat gesteld om hun volledige potentieel te benutten

Waar sterke leiders zijn, zijn er goed presterende, zeer betrokken medewerkers. Een 2021-studie naar medewerkersprestaties wees uit dat wanneer de betrokkenheid van medewerkers hoog is, de prestaties toenemen omdat medewerkers meer bereid zijn een stapje extra te zetten, obstakels te overwinnen, toewijding te behouden en enthousiast zijn om zich onder te dompelen in zinvol werk. In een high-performing cultuur wordt betrokkenheid en motivatie gevoed door autonomie van medewerkers, continue groei en een gevoel van zingeving.

Kortom, goed presterende medewerkers geven om meer dan alleen een salaris. Bij Lattice trainen we onze managers hoe ze hun medewerkers meer zeggenschap kunnen geven en de autonomie kunnen bieden die ze wensen.

• Teams zijn gebaseerd op een sterke groeimindset

Hoe gemotiveerd en in staat we ons voelen om te leren en onze kennis te delen op het werk, hangt direct samen met organisatorisch succes. Volgens een 2021 meta-analyse over organisatiekennis, zien bedrijven die actief een sterke leercultuur bevorderen verbeteringen in zowel hun financiële als algehele prestaties.

High-performance culturen worden gesmeed met groei en continu leren als kern. Wanneer medewerkers weten dat hun groei wordt gewaardeerd en geprioriteerd, zijn ze eerder geneigd buiten de gebaande paden te denken om nieuwe ideeën te genereren, en prioriteit te geven aan het leren van de vaardigheden en kennis die hoge prestaties stimuleren.

Bij Lattice bieden we groeimogelijkheden via ontwikkelingsprogramma's voor managers en leiders, vaardigheidsgerichte workshops en toegang tot e-learning content. We zorgen er ook voor dat alle managers minstens twee keer per jaar een loopbaanontwikkelingsgesprek voeren met hun medewerkers.

• Vertrouwen en psychologische veiligheid staan centraal in de cultuur

De cultuur van een organisatie is de basis van hoe medewerkers dagelijks verbinding maken, interacteren en hun rollen uitvoeren. Vertrouwen en psychologische veiligheid zijn de hoekstenen voor het mogelijk maken van hoge medewerkersprestaties — wanneer deze factoren hoog zijn, voelen teamleden een groter gevoel van empowerment en autonomie. Ze voelen zich veiliger om risico's te nemen, fouten te maken en gezonde conflicten aan te gaan die leiden tot continu leren.

En omdat teamleden voelen dat hun bijdragen worden gewaardeerd, is iedereen eerder geneigd op zijn best te presteren. Bij Lattice trainen we alle managers in hoe ze psychologische veiligheid kunnen creëren binnen hun teams. In ons interne ontwikkelingsprogramma voor managers, Manager Blueprint, hebben we een sessie waarin managers leren over psychologische veiligheid en de specifieke acties die het opbouwen en afbreken. We voeren ook een 360-gradenbeoordeling uit voor onze managers, waarin beoordelaars wordt gevraagd hen te beoordelen op het niveau van psychologische veiligheid dat zij creëren voor hun teams.

Hoe kunnen continu leren en professionele ontwikkeling bijdragen aan het in stand houden van een goed presterend personeelsbestand?

Naarmate medewerkers vorderen in hun carrière, zullen ze hun vaardigheden en kennis moeten opfrissen. Bedrijven kunnen vaardigheidstekorten overbruggen door budget toe te wijzen voor workshops, certificeringen, cursussen en conferenties die training bieden voor zowel harde als zachte vaardigheden. Medewerkers toestaan zich te richten op professionele ontwikkeling tijdens werk uren toont ook uw toewijding aan hun groei.

Onthoud: Uw medewerkers de kans geven om hun vaardigheden tijdens werktijd te verbeteren is niet alleen een geweldige manier om betrokkenheid en programma-adoptie te stimuleren, het is ook een investering in langetermijnprestaties en productiviteit. Bij Lattice bieden we een jaarlijkse vergoeding voor leren en ontwikkeling aan alle medewerkers.

Welke rol spelen functioneringsgesprekken en feedback?

Goed presterende teams erkennen de bedrijfswaarde van beoordelingen en feedback, twee belangrijke tools voor prestatiemanagement. HR-teams moeten de implementatie van functioneringsgesprekken en continue feedback niet zien als een 'of-of'-voorstel.

Functioneringsgesprekken geven organisaties belangrijk inzicht in het soort werk dat medewerkers doen en de algehele waarde die ze toevoegen aan het bedrijf. Beoordelingen geven medewerkers ook de kans om te weten waar ze staan binnen hun team en de organisatie als geheel. Naast deze voordelen op hoog niveau zijn er een aantal redenen waarom functioneringsgesprekken een kernelement zijn van prestatiemanagement:

Ten eerste vertrouwen functioneringsgesprekken op concrete benchmarks om nauwkeurige beoordelingen van medewerkersprestaties te maken. Door gegevens te gebruiken om te bepalen hoe effectief een medewerker presteert of niet presteert op functiecompetenties en -doelstellingen, bieden prestatiebeoordelingen de broodnodige structuur aan het evaluatieproces. Deze objectieve benadering is ook nuttig voor het identificeren van toppresteerders en medewerkers die ondersteuning nodig hebben, en het dwingt bedrijven indirect om belangrijke factoren achter beslissingen die medewerkers beïnvloeden, zoals compensatie en promoties, te documenteren.

Functioneringsgesprekken dienen als voortgangsindicatoren voor medewerkers met het oog op vooruitgang en loopbaanontwikkeling. Functioneringsgesprekken zijn een kans voor managers en directe medewerkers om af te stemmen over eerdere resultaten en toekomstige verwachtingen, inclusief mogelijkheden voor loopbaangroei.

Tot slot zijn prestatiebeoordelingssystemen waardevolle tools voor het bestrijden van vooroordelen en het bevorderen van diversiteit, gelijkheid, inclusie en verbondenheid (DEIB) op de werkplek. Zonder de gestandaardiseerde criteria van functioneringsgesprekken is het gebruikelijk dat managers vertrouwen op hun 'onderbuikgevoel' bij het evalueren van medewerkers, wat een nadelige invloed kan hebben op cruciale beslissingen rondom compensatie en promoties. Functioneringsgesprekken voorkomen dit door ervoor te zorgen dat prestatiemanagementprocessen dezelfde procedure volgen voor alle teamleden.

Intern bij Lattice hebben we opnieuw bedacht hoe prestaties eruitzien om een lichtgewicht, impactvol proces te bieden dat groei creëert binnen de workflow. In plaats van traditionele jaarlijkse of tweejaarlijkse functioneringsgesprekken, hebben we kwartaalcheck-ins die gerichte 1-op-1 gesprekken faciliteren over prestatie-impact, evenals groei en ontwikkeling. Deze kleinere, frequentere gesprekken hebben geleid tot zinvollere, tijdige en impactvolle gesprekken die verder gaan dan alleen 'het afvinken van een vakje'.

‍