Was macht das Engagement Ihres Teams im Jahr 2025 zunichte?

Engagement ist nicht nur ein Wohlfühlfaktor — es hat messbare Geschäftsergebnisse. Laut Gallup, engagierte Teams verzeichnen eine Produktivitätssteigerung von 18% und eine Steigerung der Rentabilität um 23%. Unterdessen ist ein niedriges Engagement mit einer höheren Fluktuation und einer geringeren Leistung verbunden, was sich erheblich auf das Geschäftsergebnis eines Unternehmens auswirken kann.

Wie können Personalabteilung und L&D also eine blühende Arbeitsplatzkultur fördern und ein sinnvolles Engagement fördern? Wir haben mit drei Branchenführern gesprochen — Ster Hutten, Gründer und CEO von Up Learning, Kyle Norman, Sales Enablement Leader bei Fair Harbor, und Silvia Cosma, L&D Marketing Manager bei Lepaya, um das herauszufinden.

Was ist tödliches Engagement?

Da Unternehmen dem Engagement ihrer Mitarbeiter weiterhin Priorität einräumen, ist klar, dass Personalwesen und L&D eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Kultur spielen, die den langfristigen Erfolg ausmacht. In einer kürzlichen Diskussion mit Branchenführern haben wir die wichtigsten Herausforderungen bei der Förderung des Engagements und der Schaffung wirkungsvoller Lernumgebungen untersucht.

Wir haben eine Gruppe von L&D- und Personalleitern befragt, um die wichtigsten Herausforderungen zu ermitteln, mit denen sie bei der Mitarbeiterbindung konfrontiert sind. In den Ergebnissen wurden zwei wichtige Hindernisse hervorgehoben, die sich als besonders bedeutsam herausstellten:

1. Unzureichende Anerkennung und Qualität des Feedbacks
2. Fehlausrichtung von Organisationskultur und Werten.

Fast 30% der Befragten entschieden sich für jede dieser Optionen, was darauf hindeutet, dass das Engagement nicht nur von beruflichen Vergünstigungen oder Wachstumschancen abhängt, sondern auch von tieferen Problemen im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur und den Feedback-Praktiken.

Als Ster Hutten, CEO von Up Learning, erklärte:
„Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen unbemerkt bleiben, lässt ihre Motivation nach. Anerkennung, sowohl formell als auch informell, ist ein wirksames Instrument, um das Engagement hoch zu halten. Aber es geht nicht nur darum, „Gute Arbeit“ zu sagen — es geht auch darum, sicherzustellen, dass das Feedback konstruktiv, zeitnah und mit den Unternehmenswerten in Einklang steht.“

Anerkennung ist wichtig — Zugehörigkeit aber auch. Wenn die Werte an der Wand nicht mit der Kultur in den Hallen übereinstimmen, checken die Leute aus.

Kyle Norman, Sales Enablement Leader bei Fair Harbor, betonte:
„Eine falsche Ausrichtung der Werte kann zu einem Rückzug des Engagements führen, insbesondere wenn sich die Mitarbeiter von der Mission des Unternehmens abgekoppelt fühlen. Es ist wichtig, ein Umfeld zu fördern, in dem persönliche und organisatorische Werte aufeinander abgestimmt sind — das ist von grundlegender Bedeutung, um ein langfristiges Engagement aufrechtzuerhalten.“

Und das sind nicht die einzigen Barrieren. Die Befragten wiesen auch auf Folgendes hin:

• Unterentwickelte Manager
• Fehlende Wachstumschancen
• Unflexible oder unklare Arbeitsmodelle
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Sie alle haben das gleiche Problem: eine Diskrepanz zwischen dem, was die Mitarbeiter benötigen, und dem, was das Unternehmen liefert.

Engagement durch Lernen fördern: Was steht im Weg?

Wenn Engagement der Motor eines florierenden Arbeitsplatzes ist, dann ist Lernen der Treibstoff, der ihn am Laufen hält. Engagierte Mitarbeiter kommen nicht einfach so — sie wachsen, passen sich an und leisten auf höherer Ebene ihren Beitrag. Das passiert aber nur, wenn Lernen nicht als Checkbox, sondern als zentraler Bestandteil der Mitarbeitererfahrung betrachtet wird.

Als wir Führungskräfte aus den Bereichen Personal und L&D baten, ihre größte Herausforderung bei der Förderung von wirkungsvollem Lernen zu nennen, stand eine Antwort ganz oben auf der Liste: die Unternehmenskultur. Es war nicht das Fehlen von Tools oder Talenten. Es war das Umfeld, in dem Lernen stattfindet — oder eben nicht.

Dicht dahinter befanden sich drei weitere persistente Blocker:

• Unklare Qualifikationslücken der Mitarbeiter
• Geringe Zustimmung zum Teamleiter
• Abnehmendes Engagement der Lernenden

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Das Muster ist klar: Ohne eine starke kulturelle Grundlage scheitern selbst die besten Lernprogramme.

Silvia Cosma, L&D Marketing Manager bei Lepaya, brachte es auf den Punkt:
„Die Kultur prägt die Art und Weise, wie Mitarbeiter an das Lernen herangehen. Wenn die Kultur kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung unterstützt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Mitarbeiter engagieren. Aber wenn die Unternehmenskultur Entwicklung nicht wertschätzt, kann kein noch so großes Training die Art von wirkungsvollem Engagement fördern, nach der wir suchen.“

Mit anderen Worten, es geht nicht nur darum, Lernmöglichkeiten zu schaffen — es geht darum, die Denkweise und das Umfeld zu schaffen, in dem Lernen möglich ist Stöcke.

Eine weitere große Herausforderung? Mangelnde Klarheit über Qualifikationslücken. Ohne ein klares Verständnis dafür, was die Mitarbeiter lernen müssen, laufen L&D-Bemühungen Gefahr, generisch zu werden und von den tatsächlichen Geschäftsprioritäten abgekoppelt zu werden.

Und selbst die zielgerichtetsten Programme können ohne Unterstützung von oben nicht erfolgreich sein. Wie Kyle Norman betonte:
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„Damit Lerninitiativen Wirkung zeigen, müssen sich Führungskräfte für sie einsetzen. Wenn die Teamleiter nicht vollständig an Bord sind, ist es fast unmöglich, ein sinnvolles Engagement zu erreichen. Sie sind es, die ihre Teams dazu inspirieren können, das Beste aus den Lernmöglichkeiten herauszuholen.“

Schließlich gibt das Problem des sinkenden Engagements in Lernprogrammen zunehmend Anlass zur Sorge. Da die Ablenkungen zunehmen und die Aufmerksamkeitsspanne immer kleiner wird, erfordert die Aufrechterhaltung des Interesses der Lernenden mehr als nur Inhalte — es erfordert Relevanz, Personalisierung und kontinuierliche Verstärkung.

Wie man Lernen zu einem Hebel für Engagement macht

Viele Unternehmen haben mit unengagierten Mitarbeitern zu kämpfen, nicht weil es an Engagement-Initiativen mangelt, sondern weil sich diese Initiativen oft von der täglichen Arbeit und den allgemeinen Unternehmenszielen abgekoppelt fühlen. Echtes Engagement beginnt mit Verhaltensänderungen, und Lernen ist einer der wirksamsten Hebel, um dies zu beeinflussen.

“Eine obligatorische Schulung wird das Problem nicht lösen. Die Menschen brauchen sinnvolles, relevantes Lernen, das ihnen hilft, sich anzupassen und erfolgreich zu sein.“ Ster Hutten.

Um das Engagement wirklich zu fördern, muss sich das Lernen persönlich, zielgerichtet und praktisch anfühlen. Es muss in die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter integriert werden, auf die Geschäftsziele abgestimmt sein und auf Verhaltensergebnissen basieren, nicht nur auf Wissenstransfer. Wenn Lernen durchdacht konzipiert und bewusst umgesetzt wird, wird es zu einem täglichen Katalysator für Motivation, Ausrichtung und Wachstum.

Diese fünf Strategien können dazu beitragen, Lernen zu einem nachhaltigen Engagement-Treiber zu machen:

• Entwickeln Sie gemeinsam mit Managern und Zielgruppen Lernprogramme, um die Relevanz sicherzustellen
• Nutze adaptive, personalisierte Lernpfade, um individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden
• Verstärken Sie das Lernen durch zeitnahes Feedback und Anerkennung durch Manager
• Kommunizieren Sie klar und deutlich, „was für mich drin ist“ für jede Initiative
• Richten Sie das Lernen sowohl auf kurzfristige Geschäftsziele als auch auf die langfristige Kulturbildung aus

Lernen zu einer gemeinsamen Verantwortung machen

Damit es funktioniert, darf Engagement nicht allein der Personalabteilung oder L&D gehören. Es erfordert eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit, bei der Teamleiter und Führungskräfte eine aktive Rolle spielen.

„Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen in ihr Wachstum investiert, ist es wahrscheinlicher, dass sie etwas zurückgeben“, sagte Kyle Norman und verwies auf das Prinzip der Gegenseitigkeit von Cialdini.

Um eine echte gemeinsame Verantwortung für Lernen und Engagement aufzubauen:

• Binden Sie Manager früh in den Designprozess ein, um echte Probleme im Team zu erkennen
• Bewaffnen Sie Führungskräfte, um die psychologische Sicherheit zu fördern und kontinuierliches Lernen zu fördern
• Positionieren Sie die Personalabteilung als strategischen Partner, der sich auf Führungsebene für L&D einsetzt
• Teilen Sie die Verantwortung für Engagement-KPIs in allen Funktionen, um die Rechenschaftspflicht zu erhöhen

Aufbau einer dauerhaften Lernkultur

Das #1 -Hindernis für Mitarbeiterengagement ist nicht der Mangel an Inhalten oder Schulungen, sondern eine schwache Lernkultur. Selbst die am besten konzipierten Programme scheitern, wenn sie als Nebenprojekte behandelt und nicht in den täglichen Arbeitsrhythmus eingebettet werden.

Wie Kyle Norman es ausdrückte:

„Kultur kommt nicht von einem Team. Es braucht Unterstützung von oben nach unten und Engagement von unten.“

Eine starke Lernkultur entsteht nicht zufällig. Sie muss bewusst konzipiert und in der gesamten Organisation aktiv aufrechterhalten werden. Hier sind 4 Schritte, um dies zu tun:

• Beziehen Sie die Führung in die Förderung von Lerninitiativen ein
• Integrieren Sie das Lernen in den Arbeitsablauf, anstatt es als separate Aufgabe zu behandeln
• Nutze interne Fürsprecher und soziale Beweise, um Dynamik zu erzeugen
• Setzen Sie Lernergebnisse in geschäftliche Auswirkungen um, um kontinuierliche Investitionen zu sichern

Indem sie sich auf Verhalten, Zusammenarbeit und Kultur konzentrieren, können Personal- und L&D-Teams über einmalige Programme hinausgehen und zu echten Antriebskräften für Engagement und Leistung werden.

Um das Engagement wirklich zu fördern, müssen Personal- und L&D-Führungskräfte als Architekten für Verhaltensänderungen agieren — und nicht nur als Vermittler des Lernens. Dazu müssen Silos durchbrochen, funktionsübergreifend zusammengearbeitet und das Lernen in den Rhythmus des Arbeitsalltags eingebettet werden.

Indem sie das Lernen mit den Unternehmenswerten in Einklang bringen, es sichtbar machen und Manager in die Lage versetzen, sich dafür einzusetzen, können Unternehmen Engagement von einer Herausforderung in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln.

Wichtige Erkenntnisse für Personalleiter:

• Design mit Blick auf Wirkung: Entwickeln Sie Programme, die reale Probleme lösen und Verhaltensänderungen fördern, nicht nur den Wissenstransfer.
• Machen Sie Lernen sichtbar und relevant: Bringen Sie Initiativen mit der täglichen Arbeit in Einklang und kommunizieren Sie den Wert klar und deutlich, um die Akzeptanz zu fördern.
• Arbeiten Sie mit Managern zusammen: Führungskräfte frühzeitig ausrüsten und einbeziehen, um die Reichweite und Vertiefung des Lernens zu erhöhen.
• Denken Sie wie ein Vermarkter: Nutze Storytelling, Personalisierung und Social Proof, um die Teilnahme und das Engagement zu steigern.

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