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Eine kompetenzbasierte Organisation aufbauen: Verlagern Sie Ihre Personalstrategie, um sich auf zukünftige Herausforderungen der Arbeitswelt vorzubereiten
Erstellungsdatum
September 24, 2024
Letzte Aktualisierung:
May 8, 2026
|
5 min. Lesezeit
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Wichtige Erkenntnisse
- Eine kompetenzorientierte Organisation stimmt Rollen und Verantwortlichkeiten mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeitenden ab. Dies ermöglicht es Organisationen, auf einen breiteren Talentpool zuzugreifen, Vorurteile bei Einstellungen und Beförderungen abzubauen und eine Kultur zu schaffen, in der sich Menschen wertgeschätzt fühlen.
- Die Einführung eines kompetenzbasierten Modells kann Unternehmen dabei helfen, Herausforderungen bei der Besetzung von Stellen nach traditionellen Kriterien und Schwierigkeiten, die durch sich wandelnde Technologien und Märkte entstehen, zu bewältigen.
- Der Übergang zu einem kompetenzbasierten Modell erfordert Planung und Vorbereitung. Personalvermittler müssen verstehen, wie sie Fähigkeiten während des Einstellungsprozesses priorisieren und bewerten. Mitarbeitende benötigen außerdem Zugang zu spezialisierten Schulungsprogrammen.
Als kompetenzbasierte Organisation in Zeiten des schnellen Wandels erfolgreich sein
Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass bis 2030 eine Milliarde Menschen in wesentlichen technischen und sozialen Kompetenzen geschult werden müssen. Obwohl diese Fähigkeiten eine Voraussetzung sind, um wettbewerbsfähig zu bleiben, haben sie nur eine Halbwertszeit von 5 Jahren.
Es ist eine intensive Situation, aber der Übergang zu einem kompetenzbasierten Organisationsmodell kann helfen. In letzter Zeit hat dieser Begriff – manchmal auch als kompetenzorientierte Organisation bezeichnet – auch im HR-Bereich an Bedeutung gewonnen. Aber was ist wirklich eine kompetenzbasierte Organisation? Jenseits des Hypes geht es darum, Fähigkeiten zum Eckpfeiler Ihrer Talentmanagementstrategie und Ihres Ansatzes für organisatorische Agilität zu machen.
Schließlich verändert sich die Art und Weise, wie wir arbeiten, schnell. Technologie verändert Rollen, und Arbeitskräftemangel stellt Organisationen jeder Größe vor Herausforderungen. Qualifikationslücken bedeuten auch, dass vielen Mitarbeitenden schlichtweg die Fähigkeit fehlt, erfolgreich zu sein. Auch die Zeiten klar definierter Jobrollen und traditioneller Hierarchien gehen zu Ende. Flexible, fluide Ansätze im Talentmanagement sind nicht nur schöne Ideen – sie sind überlebensnotwendig.
In vielerlei Hinsicht ist die Förderung von Agilität genau das, worum es bei einer kompetenzorientierten Organisation geht. Die Fähigkeiten und Kompetenzen von Menschen werden mehr geschätzt als Bildungsabschlüsse und traditionelle Berufsbezeichnungen. Führungskräfte konzentrieren sich darauf, die Fähigkeiten jedes Einzelnen zu identifizieren, zu entwickeln und zu nutzen, um ihnen zu helfen, den größtmöglichen Einfluss zu erzielen.
Eine kompetenzbasierte Organisation schaffen
Die Vorstellung, eine kompetenzbasierte Organisation aufzubauen, mag entmutigend klingen. Schließlich hat Ihr Unternehmen vielleicht viele Jahre lang mit einer traditionellen Struktur Erfolg gehabt. Die Menschen haben ihre Titel und Zeugnisse, und es mag sich anfühlen, als gäbe es keinen Grund für eine Veränderung. Aber ein kompetenzbasierter Ansatz bringt viele Vorteile mit sich:
- Erweiterter Talentpool: Indem Unternehmen, die eine kompetenzbasierte Organisationsstruktur verfolgen, Potenzial statt Lebensläufe bewerten, können sie auf einen vielfältigeren Talentpool zugreifen und talentierte Kandidaten entdecken, die sonst möglicherweise übersehen worden wären.
- Mehr Klarheit: Eine kompetenzbasierte Organisation macht es einfacher, Teammitgliedern genau mitzuteilen, welche Fähigkeiten für den Erfolg in ihren Rollen erforderlich sind, wodurch Verwirrung und Zeitverschwendung vermieden werden.
- Vorurteile vermeiden: Kompetenzbasiertes Recruiting kann den Einfluss von Vorurteilen bei der Einstellung neuer Teammitglieder und der Beförderung bestehender Mitarbeitender minimieren. Anstatt sich ausschließlich auf Abschlüsse und Zertifizierungen zu konzentrieren, können Organisationen eine leistungsfähige Belegschaft aufbauen, in der Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten erfolgreich sind.
- Bessere Bindungsraten: Wenn Menschen glauben, dass ihre Fähigkeiten geschätzt werden und sie Entwicklungsmöglichkeiten erhalten, fühlen sie sich glücklicher. Sie bleiben auch eher in ihren Rollen, wodurch ein ständiger Kreislauf des Verlusts und Ersatzes von Mitarbeitenden verhindert wird.
Ist es Zeit für die Veränderung?
Eine kompetenzbasierte Organisation zu werden, kann für Unternehmen jeder Größe ein Wendepunkt sein. Es ist jedoch wichtig, einen Moment innezuhalten und einige Faktoren zu berücksichtigen, bevor man den Wechsel vollzieht. Ein fundiertes Verständnis der Fähigkeiten Ihres Teams und der Qualifikationslücken Ihrer Organisation wird Ihnen helfen zu bestimmen, ob dies der beste Schritt ist.
Beginnen Sie mit 3 Fragen:
- Ist es schwierig, Stellen mit traditionellen Kriterien zu besetzen?
Wenn Ihre Organisation aufgrund von Kandidaten, die nicht den traditionellen Bildungs- und Berufserfahrungen entsprechen, vor Herausforderungen bei der Personalbeschaffung steht, sollten Sie kompetenzbasiertes Recruiting in Betracht ziehen. Es kann dazu beitragen, Ihren Talentpool zu erweitern, indem spezifische Fähigkeiten anstelle von formalen Qualifikationen und früheren Berufsbezeichnungen priorisiert werden.
- Erleben Sie schnelle technologische oder Marktveränderungen?
Mitarbeitende, die sich schnell anpassen und neue Fähigkeiten erlernen können, sind angesichts sich wandelnder Märkte und technologischer Durchbrüche von unschätzbarem Wert. Wenn neue Technologieplattformen, Betriebsabläufe und Tools für Ihr Unternehmen die Norm sind, sollten Sie prüfen, wie Sie kompetenzbasierte Talentmanagement-Praktiken einführen können.
- Haben Sie mit geringem Engagement und hoher Fluktuation zu kämpfen?
Hohe Fluktuation und geringes Engagement könnten bedeuten, dass Ihre Mitarbeitenden nicht glauben, dass ihre Fähigkeiten und Karriereziele wirklich anerkannt und genutzt werden. Ein kompetenzbasiertes Unternehmen kann dazu beitragen, die Rollen der Mitarbeitenden mit ihren Interessen und Fähigkeiten in Einklang zu bringen, was die Arbeitszufriedenheit und das Engagement steigert, die für eine höhere Bindung erforderlich sind.
Den Übergang gestalten und Fähigkeiten in den Vordergrund stellen
Eine kompetenzbasierte Organisationsstruktur zu verfolgen, kann Unternehmen helfen, agiler zu werden, die besten Talente zu finden, Veränderungen zu meistern und vieles mehr. Bevor Sie jedoch eintauchen, stellen Sie sicher, dass Sie einen soliden Plan haben. Herausforderungen sind unvermeidlich.
Bereiten Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden auf einen Kultur- und Mentalitätswandel vor. Teilen Sie die Definition einer kompetenzbasierten Organisation mit anderen, um sie auf den neuesten Stand zu bringen. Am wichtigsten ist, dass die Menschen die Unterstützung erhalten, die sie benötigen. Personalvermittler müssen bei der Einstellung Fähigkeiten gegenüber Qualifikationen betonen und bewerten. Personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme werden benötigt, um Mitarbeitenden die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten zu vermitteln.
Möchten Sie loslegen? Lesen Sie unseren neuen Bericht, Fähigkeiten in die Strategie integrieren: Ein Fahrplan zum Aufbau einer kompetenzbasierten Organisation, die Wachstum fördert. Ein umfassender Blick auf die Herausforderungen und Vorteile der Verfolgung eines kompetenzbasierten Geschäftsmodells, der Einblicke von Führungskräften führender Organisationen wie Electrolux, Aircall, PwC und Vopak enthält.
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“The traditional mindset around career growth tends to be hierarchical, where individuals wait for a promotion or focus solely on climbing the corporate ladder, often overlooking the importance of skills in their growth trajectory.”
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Global L&D Specialist at Electrolux Group
“According to PwC's global CEO survey, 52% of CEOs believe that labor and skills shortages will significantly affect the profitability of their industry in the next 10 years.”
Director of HR Tech & Data at PwC
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Jeroen Kraaijenbrink: How organizations can overcome the honesty gap
Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. 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But most people don't feel very comfortable in that kind of role because it's not who they are.Can you fix the honesty gap through individual coaching alone or does the system have to change?Part of it is a personal change, part of it is a system change. You can be on your own and be very authentic, but if the system doesn't change at all, you’ll struggle to break the honesty gap.What you need to do is work on the people, the culture, and the system. Ideally that has to include the top, because otherwise it stays at the level of the person being coached. If it's a team lead or a mid-manager, that person can partly create an island in the organization, a safe space for their team and their department. But still, the appraisal systems, objectives, and culture are company-wide. Why is this so hard to shift, even when leaders recognize the problem?We have normalized this idea that you have to be strategic in what you tell and what you show. You have to show up in a certain role at work. 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