So entwickeln Sie eine kosteneffektive Personalstrategie, die Ihre Geschäftsziele für 2025 beeinflusst

So entwickeln Sie eine kosteneffektive Personalstrategie, die Ihre Geschäftsziele für 2025 beeinflusst

Die Bildungsbudgets der Unternehmen schrumpfen. Da L&D-Teams mit weiteren Kostensenkungen konfrontiert sind, wird die Durchführung von Weiterbildungsprogrammen, die sich positiv auf die Geschäftsziele auswirken, immer schwieriger. Es gibt jedoch Möglichkeiten, qualitativ hochwertige Schulungsprogramme anzubieten, ohne das Budget zu sprengen.

Vor Kurzem traf sich Lepaya bei einem Workshop in München mit globalen Personal- und Learning-Operationsmanagern. Richten Sie Ihre Weiterbildung auf die Geschäftsziele für 2025 aus, um Erkenntnisse auszutauschen, Ideen zu entdecken und einen Blick auf das kommende Jahr zu werfen.

Die Veranstaltung konzentrierte sich auf einen strategischen Ansatz zur Steigerung der Geschäftseffekte und zeigte, dass Learning Operations Manager und HR-Experten aus allen Branchen ein gemeinsames Ziel verfolgen: die Mitarbeiterentwicklung zu optimieren, das Engagement zu steigern und die Mitarbeiterbindung durch unternehmensinterne Lerninitiativen zu erhöhen, die auf die Geschäftsziele abgestimmt sind.

Wirkung erzielen, indem die Lernabläufe an den Geschäftszielen und dem Branchenkontext ausgerichtet werden

Herausforderungen bei der Mitarbeiterentwicklung und dem Engagement der Lernenden sind die Hauptanliegen der Personalleiter. In jeder Branche ist es jedoch von vorrangiger Bedeutung, dass Learnops-Experten die strategische Wirkung von L&D-Programmen nachweisen — und zeigen, wie sie die Unternehmensziele unterstützen. Personalfachleute aus der Pharmaindustrie erwähnten beispielsweise die Tendenz, die Effektivität der Personalentwicklung anhand mehrerer Faktoren zu beurteilen:

• Bewertungen von Lernenden nach eigenen Angaben und Anwendungstarife
• Selbst gemeldete Entscheidungen darüber, ob ein bestimmtes Trainingsprogramm fortgesetzt werden soll oder nicht
• Selbst gemeldete Entscheidungen darüber, ob mit einem bestimmten Anbieter fortgefahren werden soll oder nicht

Es ist zwar sinnvoll, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Gedanken zu Schulungsinitiativen mitzuteilen, aber es vermittelt kein vollständiges Bild ihrer Lernerfahrung im Unternehmen. Daten sind es, die die Wirkung deutlich machen und sie mit den Geschäftsanforderungen in Verbindung bringen. Wenn die Koordinatoren für den Lernbetrieb auf diese Art von Informationen zugreifen können, ist es für sie einfacher, die Bedeutung von Initiativen zur Personalentwicklung nachzuweisen und die Zustimmung der Geschäftsleitung einzuholen.

Abstimmung mit internen Stakeholdern, um L&D zu einem strategischen Motor im Unternehmen zu machen

Um Unterstützung für Aus- und Weiterbildung zu erhalten, müssen L&D-Führungskräfte interne Stakeholder in ihre Ambitionen einbeziehen. Die Fähigkeit, klar nachzuweisen, wie Lernen Organisationen helfen kann, ihre Ziele zu erreichen, gestützt auf Daten, die zeigen, dass die Lernenden ihr neues Wissen aktiv anwenden, ist von entscheidender Bedeutung.

Wenn die Stakeholder nicht erkennen, welche Rolle Lernen bei der Erreichung von Geschäftszielen spielt, kann es schwierig sein, die Zustimmung zu finden. Vertreter von Dienstleistungsunternehmen erwähnten, dass Teamleiter und Manager häufig dem betrieblichen Lernen und der Schulung weniger Priorität einräumen, sondern dass ihre Mitarbeiter Zeit für die Bearbeitung von Kundenfällen aufwenden.

Die Führungskräfte von L&D werden jedoch immer noch für das daraus resultierende Nichterscheinen zur Rechenschaft gezogen. Dies deutet darauf hin, dass das Bewusstsein für den Wert, den Weiterqualifizierung bieten kann, geschärft und der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterentwicklung und Zielen deutlich gemacht werden muss.

„Die Lösung besteht nicht darin, einfach ein weiteres Tool hinzuzufügen, sondern die Belastung durch den Lernbetrieb durch Unterstützung von Integration und Kommunikation zu verringern... Ziel ist es, die richtige Schulung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abzustimmen und die Auswirkungen der Schulung auf das Unternehmen aufzuzeigen.“

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Patrik Gustavsson, Leiter für globales Lernen und Entwicklung bei der Roxtec Group

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Identifizierung, Analyse und Schließung von Qualifikationslücken, bevor sie zu geschäftlichen Herausforderungen werden

Ein großer Teil der Demonstration des Potenzials von betrieblichen Lernprogrammen — und ihrer Beziehung zur Zielerreichung — besteht darin, zu wissen, auf welche Fähigkeiten man sich konzentrieren muss. Es ist für jeden Spezialisten im Bereich Learning Operations von Vorteil, herauszufinden, was Mitarbeiter lernen müssen und welche Fähigkeiten entscheidend sind, um Spitzenleistungen zu erzielen.

Obwohl die Bedürfnisse von Unternehmen zu Unternehmen und sogar zwischen Teams und Abteilungen unterschiedlich sind, betonten die Learnops-Experten auf dem Oktoberfest, dass Fähigkeiten, die sich auf die Bewältigung von Veränderungen konzentrieren, ganz oben auf ihrer Liste stehen. Viele Teilnehmer stellten auch fest, dass es aufgrund unklarer übergeordneter Unternehmensziele schwierig ist, zu bestimmen, in welchen Fähigkeiten die Mitarbeiter geschult werden müssen.

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„Es gibt einen Unterschied zwischen meiner Sichtweise darüber, was Schulungen wirkungsvoll macht, und der Sicht des Unternehmens. Für Personal- und LD-Leiter geht es darum, die Recht Training, nicht nur ein Schulung. Es hilft, die Erwartungslücke in Bezug auf das Training für eine bestimmte Verhaltensänderung zu schließen, indem definiert wird, was der tatsächliche Bedarf ist.“

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Jule Feller, Personalberaterin bei Systemiq

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Um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter leisten müssen, verwenden Sie den Rechner für Qualifikationslücken um in weniger als 3 Minuten herauszufinden, worauf Sie sich konzentrieren müssen.

Wir helfen Learning Operations Managern dabei, mit kleineren Budgets mehr Wirkung zu erzielen

Knappe Budgets setzen L&D-Teams mehr unter Druck. Aber eine kosteneffektive Personalstrategie kann Ziele in greifbare Nähe rücken und den ROI bieten, der den Aufwand lohnenswert macht. Am wichtigsten ist, wie eng sie mit der Geschäftsstrategie übereinstimmt.

Stefan Lülf, Direktor für globale Fertigung und Pharma bei Lepaya, teilte seine wichtigsten Beobachtungen aus der Diskussion mit:

• Die zunehmende Qualifikationslücke in Kombination mit schrumpfenden Budgets setzt L&D-Teams stark unter Druck, da sie sich fragen, wie sie ihre Mitarbeiter effektiv weiterbilden können. Kurz gesagt: Richten Sie jede Initiative eng an den Geschäftsanforderungen aus und vermeiden Sie Lieblingsprojekte.

• Es liegt noch ein langer Weg vor uns, um die Kluft zwischen Geschäfts- und L&D-Teams zu überbrücken. Einerseits konzentriert sich jeder auf die Notwendigkeit, einen Platz am Tisch zu haben und als strategischer Partner zu dienen. Andererseits werden viele Learnops-Teams immer noch an der Anzahl der Nichterscheinen und der Zufriedenheitswerte gemessen und ihnen wird nicht voll und ganz vertraut.

Um den nächsten Schritt bei der Entwicklung Ihrer kosteneffektiven Personalstrategie zu machen, verwenden Sie den Tool zur Analyse von Qualifikationslücken um die Fähigkeiten zu trainieren, die sich auf die Unternehmensleistung auswirken.