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Comment élaborer une stratégie de gestion des ressources humaines rentable qui influence vos objectifs commerciaux pour 2025
Date de création
October 1, 2024
Dernière mise à jour :
May 7, 2026
|
5 min de lecture
Table des matières
Principaux points à retenir
- Les professionnels des ressources humaines et de l'apprentissage devraient aligner les programmes d'apprentissage et de formation de l'entreprise sur des objectifs commerciaux spécifiques pour prouver leur valeur. Démontrer comment les initiatives de formation soutiennent directement les objectifs de l'entreprise peut obtenir l'adhésion cruciale de la haute direction.
- Identifier et combler les lacunes en matière de compétences est essentiel à la réussite de l'organisation. Les outils d'analyse des écarts de compétences peuvent aider les responsables de l'apprentissage à déterminer les compétences les plus importantes, afin de garantir la pertinence et l'impact de leurs initiatives de formation.
- De nombreux responsables de l'apprentissage et du développement se sentent contraints de montrer un impact mesurable, mais s'appuient souvent sur des indicateurs, tels que les notes de fréquentation et de formation, qui ne révèlent pas les résultats commerciaux réels. L'obtention de données claires, applicables et faciles à partager peut contribuer à améliorer les performances et les résultats commerciaux.
Comment élaborer une stratégie de gestion des ressources humaines rentable qui influence vos objectifs commerciaux pour 2025
Les budgets de formation des entreprises diminuent. Alors que les équipes L&D sont confrontées à de nouvelles réductions de coûts, la mise en œuvre de programmes de renforcement des compétences ayant un impact positif sur les objectifs commerciaux devient de plus en plus difficile. Mais il existe des moyens de proposer des programmes de formation de qualité sans se ruiner.
Lepaya a récemment rencontré des responsables mondiaux des ressources humaines et des opérations de formation lors d'un atelier à Munich, Alignez votre montée en compétences sur les objectifs commerciaux pour 2025, pour partager des points de vue, explorer des idées et envisager l'année à venir.
En mettant l'accent sur l'adoption d'une approche stratégique pour générer un impact commercial, l'événement a révélé que les responsables des opérations de formation et les professionnels des ressources humaines de tous les secteurs partagent une ambition commune : développer le développement des personnes, renforcer l'engagement et accroître la rétention grâce à des initiatives de formation en entreprise alignées sur les objectifs commerciaux.
Créer un impact en alignant les opérations de formation sur les objectifs commerciaux et le contexte du secteur
Les défis liés au développement des employés et à l'engagement des apprenants sont au cœur des préoccupations des directeurs des ressources humaines. Mais dans tous les secteurs, la nécessité pour les professionnels de l'apprentissage de prouver l'impact stratégique des programmes de formation et de développement, et de montrer comment ils soutiennent les objectifs commerciaux, est une priorité. Les professionnels des ressources humaines du secteur pharmaceutique, par exemple, ont fait état d'une tendance à déterminer l'efficacité du développement des personnes en examinant plusieurs facteurs :
- Évaluations et taux de candidature autodéclarés par les apprenants
- Décisions autodéclarées quant à la poursuite ou non d'un programme de formation spécifique
- Décisions autodéclarées quant à l'opportunité de continuer ou non avec un prestataire en particulier
Bien qu'il soit utile de permettre aux employés de partager leurs réflexions sur les initiatives de formation, cela ne permet pas de brosser un tableau complet de leur expérience d'apprentissage en entreprise. Ce sont les données qui montrent clairement l'impact et le relient aux besoins de l'entreprise. Lorsque les coordinateurs des opérations de formation peuvent accéder à ce type d'informations, il leur est plus facile de démontrer l'importance des initiatives de développement des personnes et d'obtenir l'adhésion de la haute direction.
S'aligner sur les parties prenantes internes pour faire de la formation et du développement un moteur stratégique de l'entreprise
Pour obtenir un soutien en matière de formation et de perfectionnement, les responsables de l'apprentissage et de la formation doivent faire participer les parties prenantes internes à leurs ambitions. La capacité à démontrer clairement comment l'apprentissage peut aider les organisations à atteindre leurs objectifs, en s'appuyant sur des données montrant que les apprenants appliquent activement leurs nouvelles connaissances, est essentielle.
Lorsque les parties prenantes ne voient pas le rôle que joue l'apprentissage dans la réalisation des objectifs de l'entreprise, il peut être difficile d'obtenir leur adhésion. Des représentants de sociétés de services professionnels ont indiqué que les chefs d'équipe et les gestionnaires dépriorisent souvent l'apprentissage opérationnel et la formation au profit de la participation de leur personnel aux dossiers des clients.
Cependant, les dirigeants de L&D sont toujours tenus responsables des absences qui en résultent. Cela indique la nécessité de mieux faire prendre conscience de la valeur que l'amélioration des compétences peut apporter et de clarifier le lien entre le développement des personnes et les objectifs.
« La solution ne consiste pas simplement à ajouter un autre outil, mais à alléger la charge des opérations de formation grâce à un soutien à l'intégration et à la communication... L'objectif est de faire correspondre la bonne formation aux besoins des employés et de montrer l'impact de la formation sur l'entreprise. »
Patrik Gustavsson, responsable mondial de l'apprentissage et du développement chez Roxtec Group
Identifier, analyser et combler les lacunes en matière de compétences avant qu'elles ne deviennent des défis commerciaux
Pour démontrer le potentiel des programmes de formation en entreprise, et leur lien avec la réalisation des objectifs, il est essentiel de savoir sur quelles compétences se concentrer. Déterminer ce que les employés ont besoin d'apprendre et quelles capacités sont essentielles pour les aider à atteindre des performances optimales est bénéfique pour tout spécialiste des opérations d'apprentissage.
Bien que les besoins varient d'une organisation à l'autre, et même d'une équipe à l'autre et d'une division à l'autre, les professionnels de l'apprentissage présents à l'Oktoberfest ont souligné que les compétences axées sur la conduite du changement figuraient en tête de liste. De nombreuses personnes ont également noté que le manque de clarté des objectifs commerciaux de haut niveau rend difficile la détermination des compétences dans lesquelles les employés doivent être formés.
« Il y a une différence entre mon point de vue sur ce qui donne un impact à la formation et celui de l'entreprise. Pour les responsables des ressources humaines et du développement durable, il s'agit de fournir droit de la formation, pas seulement un formation. Cela permet de combler l'écart entre les attentes en matière de formation pour un changement de comportement spécifique en définissant les besoins réels. »
Jules Feller, conseiller en ressources humaines chez Systemiq
Pour commencer à identifier les tâches que vos collaborateurs doivent accomplir, utilisez Calculateur d'écart de compétences pour identifier ce sur quoi vous devez vous concentrer en moins de 3 minutes.
Aider les responsables des opérations de formation à avoir plus d'impact avec des budgets plus restreints
Les budgets serrés mettent les équipes L&D sous pression. Mais une stratégie de gestion des ressources humaines rentable peut mettre les objectifs à portée de main, en fournissant un retour sur investissement qui rend l'effort rentable. Ce qui compte le plus, c'est de savoir dans quelle mesure il s'aligne sur la stratégie de l'entreprise.
Stefan Lülf, directeur de la fabrication mondiale et de l'industrie pharmaceutique chez Lepaya, a fait part de ses principales observations issues de la discussion :
- La pénurie croissante de compétences, associée à la réduction des budgets, exerce une forte pression sur les équipes L&D qui se demandent comment améliorer efficacement les compétences de leurs employés. La réponse en bref : adaptez étroitement chaque initiative aux besoins de l'entreprise et évitez les projets pour animaux de compagnie.
- Il reste encore un long chemin à parcourir pour combler le fossé entre les entreprises et les équipes L&D. D'une part, tout le monde met l'accent sur la nécessité d'avoir une place à la table et de jouer le rôle de partenaire stratégique. D'un autre côté, de nombreuses équipes de formation sont toujours mesurées en fonction du nombre de absences et des notes de satisfaction, et ne sont pas totalement fiables.
Pour passer à l'étape suivante de l'élaboration de votre stratégie rentable en matière de ressources humaines, utilisez le Outil d'analyse des lacunes en matière de compétences pour former les compétences qui ont un impact sur les performances des entreprises.
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It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. 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