Das Geschäft mit Menschen: Wie HR wie ein CEO denken kann

Die Zukunft der Arbeit ist schnelllebig, unvorhersehbar und wird von Technologie, Globalisierung und sich wandelnden Erwartungen der Arbeitskräfte geprägt. In diesem Umfeld kann es sich HR nicht mehr leisten, reaktiv zu sein – sie muss den Weg weisen.

Um zu verstehen, was dieser Wandel in der Praxis bedeutet, sprachen wir mit Dr. Dieter Veldsman, Chief Scientist bei AIHR. Er argumentiert, dass HR wie ein Unternehmen geführt werden muss – Ressourcen strategisch investieren, Wirkung messen und Prioritäten an umfassenderen Geschäftszielen ausrichten. Anstatt einfach Budgets anzufordern, sollten HR-Führungskräfte den Wert ihrer Investitionen nachweisen.

In dieser Diskussion beleuchten wir die wichtigsten Säulen einer wirkungsvollen HR-Strategie: hochwirksame Prioritäten identifizieren, Ressourcen effektiv verwalten, KI nutzen und die Mitarbeitererfahrung in einer Welt des ständigen Wandels neu definieren.

Wie priorisieren Sie HR-Initiativen, um sicherzustellen, dass sie aussagekräftige Geschäftsergebnisse liefern?

Man muss immer bedenken, dass HR in einem bestimmten Kontext existiert. Man muss fragen, was in diesem Zeitraum den größten Unterschied für das Unternehmen machen wird. Normalerweise helfen wir den Menschen zu verstehen, welche Herausforderung sie für das Unternehmen lösen wollen und wie die HR-Priorität damit zusammenhängt. Ein Fehler, den viele machen, ist, das zu priorisieren, was HR für wichtig hält, anstatt das, was den größten Unterschied für das Unternehmen macht.

Eine Übung, die wir manchmal mit Kunden machen, ist, Führungskräfte zu fragen, was HR ihrer Meinung nach tun muss und wie HR abschneidet, und dann dieselbe Frage an HR zu stellen. Sehr selten erreichen wir dabei eine Übereinstimmung.

Die Priorisierung sollte in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen erfolgen, auf eine spezifische Herausforderung ausgerichtet sein und Klarheit darüber schaffen, wie Erfolg und Wirkung aussehen. HR-Initiativen sollten umsetzbar sein. Viele Organisationen begeben sich auf langfristige digitale Transformationsreisen, aber es ist wichtig, kurzfristige Initiativen zu identifizieren, die einen kontinuierlichen Mehrwert demonstrieren.

Wie gleichen Sie Ressourcenbeschränkungen wie Budgets, Technologie und Personalbestand aus, während Sie Ihre HR-Strategie umsetzen?

HR muss wie ein Unternehmen geführt werden, mit Disziplin bei der Investition, Verwaltung und Messung von Ressourcen. Viele HR-Teams agieren immer noch als Supportfunktionen und fordern Budgets an, anstatt den Wert von Investitionen nachzuweisen. Das Gespräch sollte sich verlagern auf: „Wenn dies die Geschäftsziele sind, müssen wir dies investieren, um sie zu erreichen.“

Klarheit ist entscheidend – was kann getan werden und was nicht? Anstatt zu versuchen, alles zu tun, konzentrieren Sie sich auf weniger Prioritäten und setzen Sie diese gut um. Andernfalls verzettelt sich HR zu sehr und liefert keinen sinnvollen Mehrwert. HR-Führungskräfte müssen wie Führungskräfte denken und Finanzen sowie Personal strategisch verwalten, um Wirkung zu erzielen.

Inwiefern hat sich Ihr Ansatz zur HR-Strategie im Laufe der Zeit entwickelt und welche Lehren haben Sie aus früheren Herausforderungen gezogen?

Als ich das erste Mal eine HR-Strategie entwickelte, ging ich zu breit vor und versuchte, alles einzubeziehen, anstatt es auf zwei oder drei Prioritäten mit der größten Wirkung zu reduzieren. Klarheit und Fokus sind entscheidend. Was man ablehnt, ist genauso wichtig wie das, was man annimmt.

Eine weitere Lehre ist das Denken in Zeithorizonten. Eine langfristige Vision ist unerlässlich, aber man braucht auch kurz- und mittelfristige Meilensteine, um Fortschritte zu zeigen und Wert zu demonstrieren.

Schließlich ist die Szenarioplanung entscheidend. Die Welt ist unvorhersehbar, daher ermöglichen mehrere Strategie-Szenarien Agilität. Dies hilft Führungskräften auch, Möglichkeiten zu erkennen und Vertrauen in die Strategie aufzubauen.

Wie erstellen Sie eine Mitarbeitererfahrungsstrategie, die bei verschiedenen Altersgruppen Anklang findet?‍

Das Verständnis Ihrer Belegschaft ist entscheidend. Alter und Generation sind nur ein Faktor. Sozioökonomischer Hintergrund, Art der Tätigkeit und andere Elemente beeinflussen ebenfalls die Bedürfnisse. Ein guter Ansatz ist die Entwicklung von Mitarbeiter-Personas, um diese Variationen zu erfassen.

Organisationen sollten dann Schlüsselmomente identifizieren, die für Mitarbeiter wichtig sind und gleichzeitig einen Mehrwert für das Unternehmen liefern. Mitarbeitererfahrung ist eine wechselseitige Beziehung – beide Seiten müssen davon profitieren.

In einem gewerblichen Arbeitsumfeld bedeutet Flexibilität beispielsweise nicht Remote-Arbeit, sondern vielmehr die Wahl der Arbeitszeiten und die Möglichkeit, diese mitzugestalten. Jüngere Mitarbeiter suchen möglicherweise Coaching- und Entwicklungsmöglichkeiten, während ältere Mitarbeiter Autonomie und Entscheidungsfreiheit priorisieren. Die Strategie sollte auf dem Verständnis dieser vielfältigen Bedürfnisse basieren.

Welche größten Herausforderungen sehen HR-Teams bei der Integration von KI-gesteuerten Lösungen?

1. Die erste Herausforderung ist die Bildung: zu verstehen, was KI ist, was sie nicht ist und was sie kann und nicht kann. Es gibt viel unnötige Angst davor, dass KI Arbeitsplätze ersetzt.

2. Die zweite Herausforderung ist die Kompetenz. HR-Fachkräfte benötigen Kenntnisse im effektiven Einsatz von KI-Tools. 

3. Die dritte ist das Vertrauen. Viele HR-Teams wissen nicht, wo sie den Einsatz von KI üben sollen, da es in den Organisationen an klaren Richtlinien mangelt. 

4. Schließlich besteht die Notwendigkeit der Aufsicht, um sicherzustellen, dass KI gezielt und sinnvoll eingesetzt wird. HR sollte sich auf Anwendungsfälle konzentrieren, in denen KI einen Mehrwert schafft, anstatt ihre Auswirkungen zu fürchten. Klare Richtlinien und Schulungen können HR-Fachkräften helfen, KI effektiver zu integrieren.

Wenn Sie eine kühne Vorhersage über die Zukunft von HR machen könnten, welche wäre das?‍

HR erfährt in Organisationen eine zunehmende Fokussierung, mit erheblichen Investitionen in ihre Rolle und wachsender Aufmerksamkeit auf Führungsebene. Die Erwartungen an CHROs entwickeln sich weiter, und es wird intensiv an der Mitarbeitererfahrung gearbeitet.

In 10 bis 15 Jahren wird HR völlig anders aussehen, mit neuen Fähigkeiten und einem viel breiteren Aufgabenbereich. Sie wird zu einer stärker geschäftsorientierten Funktion, die spezifische Wertbereiche zur Umsetzung vorantreibt. Während einige bestehende Verantwortlichkeiten bleiben werden, werden sie sich auf eine ganz andere Weise entfalten.

HR wird sich stärker auf Nachhaltigkeit, die Zukunft der Arbeit, Führungskräfteentwicklung, sowie Talent und Erfahrung – anstatt nur transaktionale Aufgaben zu erledigen. Diese Aufgaben werden weiterhin wichtig sein, aber sie werden anders gehandhabt werden. Um zukünftigen Anforderungen und Erwartungen gerecht zu werden, wird HR ein grundlegend anderes Kompetenzprofil benötigen.

HR neu definieren für eine sich wandelnde Welt

HR steht an einem Wendepunkt. Nicht länger nur eine Supportfunktion, hat sie das Potenzial, einer der wichtigsten Treiber für den Geschäftserfolg zu sein. Doch das geschieht nicht automatisch – es erfordert von HR-Führungskräften, sich zu engagieren, strategisch zu denken und ihre Arbeit an den Geschäftsprioritäten auszurichten. Organisationen, die diesen Wandel erkennen und in ihn investieren, werden florieren, während diejenigen, die an veralteten Modellen festhalten, Schwierigkeiten haben werden, relevant zu bleiben.

Wichtige Erkenntnisse für HR-Führungskräfte

💡 Prioritäten an Geschäftszielen ausrichten und Mehrwert aufzeigen.
💡 Priorisieren Sie, was Ergebnisse liefert, nicht nur die Interessen der HR.
💡 Klug investieren, Budgets verwalten und fokussiert umsetzen.
💡 Langfristige Vision mit kurzfristigen Erfolgen in Einklang bringen
💡 Mitarbeitererfahrung ist kein Einheitsansatz – verstehen Sie die vielfältigen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft.
💡 Die Wirkung von HR wird durch neue Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit und strategisches Denken wachsen.

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