‍ Experten für Lernen und Entwicklung enthüllen die wichtigsten Prioritäten für 2025

Die Qualifikationslücken in der globalen Belegschaft nehmen zu. Unternehmen, die den technologischen Wandel und den Fachkräftemangel bewältigen, benötigen neue Lösungen, um anpassungsfähige, belastbare und leistungsstarke Teams aufzubauen. Infolgedessen rückt die Rolle der Führungskräfte im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) in den Mittelpunkt der Wachstumsstrategien von Unternehmen. L&D-Führungskräfte haben die Aufgabe, Teams auf allen Ebenen der Belegschaft zusammenzustellen, um erfolgreich zu sein. Sie müssen ihre Strategien überdenken, um messbare Auswirkungen auf das Geschäft zu erzielen. Welche Prioritäten sollten Personenteams setzen, um das Geschäftswachstum im Jahr 2025 voranzutreiben? Bei Offbeat Sparks in Amsterdam — einer Gemeinschaftsveranstaltung, bei der L&D-Experten zusammenkommen — tauschten sich vier Experten Fallstudien aus ihren Unternehmen aus und enthüllten, wie Lernteams strategischere Rollen übernehmen können:

1. Wie Booking.com sein L&D-Portfolio einfach und zugänglich gemacht hat
2. Analysieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im großen Maßstab: ein Fall von Exact
3. Wie ASDA Leistungsberatung nutzte, um die Effizienz zu steigern
4. Der Ansatz von ASML zur Erzielung messbarer Geschäftseffekte

‍Wie Booking.com sein L&D-Portfolio einfach und zugänglich gemacht hat

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‍Booking.com ist eines der weltweit führenden digitalen Reiseunternehmen. Bei 23.000 Mitarbeitern auf der ganzen Welt ist es jedoch eine komplexe Herausforderung, die richtigen Lernlösungen bereitzustellen, um ihren sich ändernden Bedürfnissen gerecht zu werden. Anne Parker, Global L&D Managerin, erzählt, wie ihr Team das Lernportfolio im Unternehmen neu positioniert hat, um es für Lernende zugänglich und effektiv für das Unternehmen zu machen. Vor der Neugestaltung ihres Ansatzes hat das L&D-Team von Booking.com sechs zentrale Prinzipien als Richtschnur für ihre Strategie festgelegt:

1. Ressource
   Nutzen Sie interne Lernressourcen
2. Verbinde
   Stellen Sie sicher, dass Lernen HR- und Geschäftspartnern hilft, ihre Ziele zu erreichen‍
3. Einfluss
   Ermutigen Sie die Menschen, ihre Entwicklung selbst zu gestalten ‍
4. Auswirkung
   Priorisieren und entscheiden Sie über die Auswirkungen auf das Geschäft‍
5. Partner
   Arbeiten Sie partnerschaftlich mit Interessenvertretern zusammen‍
6. L&D-Pläne
   Fördern Sie die Entwicklung von Talenten und Fähigkeiten

‍„Unsere L&D-Prinzipien ermöglichen es uns, jedem Teil des Unternehmens die Gründe für unsere Entscheidungen zu erklären.“ Anne Parker, leitende L&D-Managerin bei Booking.com

Mit diesen Prinzipien machte sich das L&D-Team daran, komplexe Lernbedürfnisse in einfache und effektive Konzepte zu unterteilen. Hier sind die vier Säulen:

1. Lernen für alle: Einschließlich Soft Skills und grundlegender technischer Fähigkeiten
2. ‍Für Rollen und Handwerk lernen; Ein bestimmter Karrieremoment oder eine bestimmte Rolle, z. B. neue Mitarbeiter, Führungskräfte oder Techniker
3. ‍Lernen für Teams und Gruppen: Anwendbar für ein Team oder eine geschäftsspezifische Herausforderung ‍‍
4. ‍Lernen für einzigartige Einzelfälle; Wie eine bestimmte Zertifizierung oder Konferenz

 „Unser Kampf bestand darin, das Lernen für die Mitarbeiter auf einfache Weise in unserem LMS zu positionieren. Indem wir unser Portfolio für vier Zielgruppen aufgeschlüsselt haben, haben wir unser Lernen zugänglich gemacht und auf das Unternehmen zugeschnitten.“ Anne Parker, leitende L&D-Managerin bei Booking.com

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Wie Exact die Bedürfnisse der Mitarbeiter in großem Maßstab analysiert

‍Mit globalen Teams und Tausenden von Mitarbeitern hat es für große Unternehmen oberste Priorität, die Entwicklungsbedürfnisse von Talenten zu verstehen und die richtigen Schulungen anzubieten. Doch wie verstehen globale L&D-Teams angesichts begrenzter Lernbudgets und des Drucks des Unternehmens, Ergebnisse zu erzielen, die Herausforderungen ihrer Mitarbeiter im großen Maßstab?

Die effektivsten L&D-Teams versuchen nicht, ihre gesamte Belegschaft auf einmal zu analysieren — sie sammeln tiefe, qualitative Erkenntnisse von repräsentativen Gruppen.

‍„Wir können vom menschenzentrierten Design Thinking lernen. 5-6 qualitative Interviews und Beobachtungen reichen aus, um die meisten Probleme zu erkennen, mit denen Ihr Publikum konfrontiert ist.“ Sara Guagini-Wilbers, L&D-Spezialistin bei Exact

Wenn Sie nur ein bis zwei Tage mit Recherchen verbringen und mit fünf oder sechs Mitarbeitern sprechen, können Sie wertvolle Daten zu Lernproblemen und Motivationen erhalten. Indem L&D-Teams ihren Ansatz auf der Grundlage dieser Analyse kontinuierlich verfeinern, können sie Weiterbildungslösungen entwickeln, die bei ihren Zielgruppen Anklang finden und 2025 zu Ergebnissen führen.

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‍Wie ASDA Leistungsberatung für das Change Management einsetzte

‍Unternehmen müssen sich mit Technologie- und Marktfortschritten weiterentwickeln und erfordern ein komplexes Change Management. Heute jedoch nur 1/3 der großen Veränderungsinitiativen erreichen ihre Geschäftsziele vollständig. Für die hohe Ausfallrate gibt es zwei Gründe:

1. 62% der Mitarbeiter sind bei der Arbeit nicht engagiert
2. Nur 29% der Mitarbeiter stimmen zu, dass ihr Unternehmen relevante L&D-Lösungen anbietet

Wie können Lernprofis ihre Mitarbeiter einbeziehen und sich als Wegbereiter für Veränderungen positionieren? Lassen Sie uns eine Fallstudie untersuchen.

ASDA, eine britische Supermarktkette, verkauft Blumensträuße, die von Mitarbeitern in Verpackungslinien hergestellt werden. Die Fabrik überstieg jedoch das Budget, da sie zusätzliche Zeitarbeiter einstellte, um die größeren Blumensträuße von Hand zusammenzusetzen.

Um die Kosten zu senken, arbeiteten die Berater zunächst mit den Talenten in der Verpackungslinie zusammen, um deren Arbeitsweise zu beobachten, und zweitens identifizierten sie die Blumensträuße, die am meisten Zeit für die Montage benötigten. Von da an konzentrierten sie sich darauf, die Effizienz zu verbessern und die größeren, von Hand zusammengestellten Blumensträuße in die Verpackungslinien zu integrieren, wodurch eine Steigerung der Kosteneffizienz um 50% erreicht wurde.

Um ein erfolgreiches Change Management zu ermöglichen, müssen die heutigen Lernteams einen aussagekräftigen KPI und die ein oder zwei Aktionspunkte finden, die erforderlich sind, um ihn zu erreichen. Mit einem klaren Verständnis der Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeiter können L&D-Experten das Lernen mit den Geschäftszielen in Verbindung bringen und ihre Teams bei der Bewältigung von Veränderungsinitiativen unterstützen.

‍„Lassen Sie uns unserer Rolle als Wegbereiter bedeutsamer, dauerhafter und messbarer Veränderungen gerecht werden.“ Bo Dury, Leiter von Impact bei Lepaya

‍Verwandeln Sie sich in 4 Schritten in einen strategischen Unternehmensberater

‍„Wenn wir die Wirkung nicht messen können, woher wissen wir dann wirklich, ob unsere Lernbemühungen etwas bewirken?“ Victoria Bolotina, Geschäftspartnerin für Lernen und Entwicklung bei ASML

Eine der größten Herausforderungen für L&D im Jahr 2025 besteht darin, ihre Auswirkungen auf das Lernen zu verstehen. Angesichts begrenzter Budgets und schwieriger wirtschaftlicher Bedingungen müssen L&D-Teams die Investitionsrendite (ROI) von Weiterbildungsprogrammen verstehen und steigern. Allzu oft verlassen sich Unternehmen bei den Ergebnissen der Mitarbeiterentwicklung auf Kennzahlen wie die Teilnahme oder den Abschluss von Kursen und messen, was einfach und nicht aussagekräftig ist. Um den Übergang von der Messung der Lernergebnisse zu den Geschäftsergebnissen zu vollziehen, können L&D-Führungskräfte vier Schritte befolgen:

1. Aktuelle Methoden
   Prüfungsbewertungsmethoden. Konzentrieren sie sich auf Lernaktivitäten oder geschäftliche Auswirkungen?
2. Priorisieren Sie die Ausrichtung
   Arbeiten Sie mit Geschäftsführern zusammen, um Ihre Kennzahlen an den Prioritäten des Unternehmens auszurichten
3. Entscheidungsfindung
   Verwenden Sie die gesammelten Daten, um eine Geschichte zu erzählen, die bei wichtigen Entscheidungsträgern Anklang findet 
4. Wertschöpfung
   Seien Sie nicht mehr das Geschäftsteam, das Schulungen durchführt, sondern strategische Partner, die echte Veränderungen vorantreiben und Werte schaffen.  

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‍Führungskräfte aus Forschung und Entwicklung sind die Architekten des Wandels im Jahr 2025
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‍Die Rolle von Lernen und Entwicklung war noch nie so wichtig wie heute. Während Unternehmen mit der Transformation und dem Wandel zurechtkommen, kann L&D nicht länger als isolierte Unterstützungsfunktion agieren — sie muss sich zu einem zentralen Faktor für den Geschäftserfolg entwickeln.

2025 werden Bildungsverantwortliche die Zukunft der Arbeit gestalten, indem sie Lernökosysteme rationalisieren, Leistungsberatung einbetten und Erkenntnisse der Mitarbeiter nutzen. Indem sie einen strategischen, datengesteuerten Ansatz verfolgen, werden sie den Wandel nicht nur unterstützen, sondern ihn auch vorantreiben, um die Widerstandsfähigkeit und das Wachstum von Unternehmen zu stärken.