Le business des personnes : Comment les RH peuvent penser comme un PDG

L'avenir du travail est en évolution rapide, imprévisible et façonné par la technologie, la mondialisation et les attentes changeantes de la main-d'œuvre. Dans cet environnement, les RH ne peuvent plus se permettre d'être réactives : elles doivent montrer la voie.

Pour comprendre ce que ce changement signifie en pratique, nous avons parlé avec le Dr Dieter Veldsman, scientifique en chef chez AIHR. Il soutient que les RH doivent être gérées comme une entreprise : investir les ressources de manière stratégique, mesurer l'impact et aligner les priorités sur les objectifs commerciaux plus larges. Plutôt que de simplement demander des budgets, les leaders RH devraient démontrer la valeur de leurs investissements.

Dans cette discussion, nous décomposons les piliers clés d'une stratégie RH percutante : identifier les priorités à fort impact, gérer efficacement les ressources, tirer parti de l'IA et redéfinir l'expérience employé dans un monde en constante évolution.

Comment priorisez-vous les initiatives RH pour vous assurer qu'elles génèrent des résultats commerciaux significatifs ?

Il faut toujours se rappeler que les RH existent dans un contexte particulier. Il faut se demander ce qui fera la plus grande différence pour l'entreprise au cours de cette période. Généralement, nous aidons les gens à comprendre le défi qu'ils essaient de résoudre pour l'entreprise et comment la priorité RH s'y rattache. Une erreur que beaucoup de gens commettent est de prioriser ce que les RH jugent important plutôt que ce qui fait la plus grande différence pour l'entreprise.

Un exercice que nous faisons parfois avec les clients consiste à demander aux dirigeants d'entreprise ce qu'ils pensent que les RH doivent faire et comment les RH performent, puis à poser la même question aux RH. Très rarement, nous obtenons un alignement à ce niveau.

La priorisation doit être effectuée en collaboration avec l'entreprise, alignée sur un défi spécifique, avec une clarté sur ce à quoi ressemblent le succès et l'impact. Les initiatives RH doivent être réalisables. De nombreuses organisations se lancent dans des parcours de transformation numérique à long terme, mais il est important d'identifier des initiatives à court terme qui démontrent une valeur continue.

Comment équilibrez-vous les contraintes de ressources telles que les budgets, la technologie et les effectifs tout en exécutant votre stratégie RH ?

Les RH doivent être gérées comme une entreprise, avec de la discipline dans la manière dont les ressources sont investies, gérées et mesurées. De nombreuses équipes RH fonctionnent encore comme des fonctions de support, demandant des budgets au lieu de démontrer la valeur de l'investissement. La conversation devrait évoluer vers : « Si tels sont les objectifs commerciaux, voici ce que nous devons investir pour les atteindre. »

La clarté est essentielle : que peut-on faire et que ne peut-on pas faire ? Plutôt que d'essayer de tout faire, concentrez-vous sur moins de priorités et exécutez-les bien. Autrement, les RH se dispersent trop et ne génèrent pas de valeur significative. Les leaders RH doivent penser comme des dirigeants d'entreprise, gérant stratégiquement les finances et les effectifs pour générer un impact.

De quelles manières votre approche de la stratégie RH a-t-elle évolué au fil du temps, et quelles leçons avez-vous tirées des défis passés ?

La première fois que j'ai élaboré une stratégie RH, j'ai été trop large, essayant d'inclure tout au lieu de la condenser en deux ou trois priorités ayant le plus grand impact. La clarté et la concentration sont cruciales. Ce à quoi vous dites non est aussi important que ce à quoi vous dites oui.

Une autre leçon est de penser en termes d'horizons temporels. Une vision à long terme est essentielle, mais il faut aussi des jalons à court et moyen terme pour montrer les progrès et démontrer la valeur.

Enfin, la planification de scénarios est essentielle. Le monde est imprévisible, donc avoir plusieurs scénarios stratégiques permet de faire preuve d'agilité. Cela aide également les dirigeants à voir les possibilités et renforce la confiance dans la stratégie.

Comment créez-vous une stratégie d'expérience employé qui résonne auprès de différentes tranches d'âge ?‍

Comprendre votre main-d'œuvre est essentiel. L'âge et la génération ne sont qu'un facteur. Le milieu socio-économique, le type d'emploi et d'autres éléments influencent également les besoins. Une approche solide consiste à développer des personas d'employés pour saisir ces variations.

Ensuite, les organisations devraient identifier les moments clés qui comptent pour les employés tout en apportant de la valeur à l'entreprise. L'expérience employé est une relation réciproque : les deux parties doivent en bénéficier.

Par exemple, dans un environnement de travail ouvrier, la flexibilité ne signifie pas le télétravail, mais plutôt des choix d'horaires et une contribution aux heures de travail. Les employés plus jeunes peuvent rechercher du coaching et des opportunités de croissance, tandis que les employés plus âgés peuvent privilégier l'autonomie et la prise de décision. La stratégie doit être basée sur la compréhension de ces besoins diversifiés.

Quels sont les plus grands défis auxquels les équipes RH sont confrontées lors de l'intégration de solutions basées sur l'IA ?

1. Le premier défi est l'éducation, comprendre ce qu'est l'IA, ce qu'elle n'est pas, et ce qu'elle peut et ne peut pas faire. Il y a beaucoup de peur inutile autour du remplacement des emplois par l'IA.

2. Le deuxième défi est la compétence. Les professionnels des RH ont besoin de maîtriser l'utilisation efficace des outils d'IA. 

3. Le troisième est la confiance. De nombreuses équipes RH ne savent pas où s'exercer à utiliser l'IA car les organisations manquent de directives claires. 

4. Enfin, il y a le besoin de supervision, pour s'assurer que l'IA est utilisée de manière ciblée et significative. Les RH devraient se concentrer sur les cas d'utilisation où l'IA apporte de la valeur plutôt que de craindre son impact. Des directives claires et des formations peuvent aider les professionnels des RH à intégrer l'IA plus efficacement.

Si vous pouviez faire une prédiction audacieuse sur l'avenir des RH, quelle serait-elle ?‍

Les RH bénéficient d'une attention croissante au sein des organisations, avec des investissements significatifs dans leur rôle et une attention grandissante au niveau de la direction. Les attentes envers les DRH évoluent, et un travail considérable est en cours autour de l'expérience employé.

Dans 10 à 15 ans, les RH seront complètement différentes, avec un nouvel ensemble de compétences et un champ d'action beaucoup plus large. Elles deviendront une fonction davantage axée sur les affaires, orientant des domaines de valeur spécifiques vers l'exécution. Bien que certaines responsabilités existantes demeurent, elles se manifesteront d'une manière très différente.

Les RH se concentreront davantage sur la durabilité, l'avenir du travail, le renforcement des capacités de leadership, et les talents et l'expérience, plutôt que sur de simples tâches transactionnelles. Ces tâches resteront importantes, mais elles seront gérées différemment. Pour répondre aux mandats et attentes futurs, les RH auront besoin d'un ensemble de compétences fondamentalement différent.

Redéfinir les RH pour un monde en mutation

Les RH sont à un tournant. N'étant plus seulement une fonction de support, elles ont le potentiel d'être l'un des moteurs les plus critiques du succès commercial. Mais cela ne se fera pas automatiquement : cela exige des leaders RH qu'ils prennent les devants, pensent stratégiquement et alignent leur travail sur les priorités commerciales. Les organisations qui reconnaissent et investissent dans ce changement prospéreront, tandis que celles qui s'accrochent à des modèles dépassés auront du mal à rester pertinentes.

Points clés à retenir pour les leaders RH

💡 Alignez les priorités sur les objectifs commerciaux et démontrez la valeur.
💡 Priorisez ce qui génère des résultats, pas seulement les intérêts des RH.
💡 Investissez judicieusement, gérez les budgets et exécutez avec concentration.
💡 Équilibrez vision à long terme et succès à court terme
💡 L'expérience employé n'est pas universelle : comprenez les besoins diversifiés de votre main-d'œuvre.
💡 L'impact des RH augmentera grâce à de nouvelles compétences, à l'adaptabilité et à la pensée stratégique.

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