De copilote à colonne vertébrale cognitive : Kristel Moedt parle de la préparation à l'IA autonome sur le lieu de travail

La plupart des entreprises se concentrent actuellement sur les avantages immédiats de l'IA : rationalisation des opérations, automatisation des tâches répétitives et augmentation de la productivité dans des fonctions telles que le support client et la création de contenu. Mais selon Kristel Moedt, cofondatrice et directrice des ressources humaines de People Masterminds, ce que nous vivons actuellement n'est que la première étape d'une transformation beaucoup plus profonde.

Le véritable changement, celui qui va fondamentalement remodeler la façon dont les organisations sont conçues, n'est pas encore arrivé. Cela se produira lorsque l'IA passera d'un outil de soutien à un agent autonome, capable de prendre des décisions et d'agir dans des limites définies. À ce stade, la question ne sera pas de savoir comment intégrer l'IA aux structures d'équipe existantes. Il s'agira de savoir comment organiser les personnes autour de l'IA en tant que colonne vertébrale cognitive de l'entreprise.

Dans cette conversation, Kristel explore ce qui se trouve au-delà de la phase de copilote, pourquoi de nouveaux rôles de gouvernance deviendraient essentiels et comment les organisations peuvent renforcer la confiance lors d'une transformation dont personne ne sait exactement ce qui va suivre.

Quels sont les principaux moyens utilisés par l'IA pour inciter les entreprises à repenser leurs structures organisationnelles ou la conception de leurs équipes ?

À l'heure actuelle, je vois principalement l'IA prendre en charge des tâches opérationnelles qui peuvent facilement être automatisées, comme la prise de notes, l'automatisation du support client et la présélection des candidats. Dans des domaines tels que la technologie et le marketing, le changement est plus fondamental, l'IA prenant en charge des tâches telles que le codage, la conception et la rédaction, et ayant un impact direct sur les fonctions des utilisateurs. À l'heure actuelle, l'accent est toujours mis sur les gains d'efficacité, l'IA agissant principalement en tant que copilote. Le traditionnel organizational structure, qui a été essentiellement conçu pour gérer les flux d'information et de communication et la prise de décisions, existe toujours dans une large mesure.

Mais ce n'est que la première couche de l'IA. Nous devons aller au-delà des objectifs d'efficacité. Le véritable changement survient lorsque l'IA passe d'une fonction de soutien à une plus grande autonomie. C'est alors que l'équilibre s'inverse : de l'organisation de la technologie autour des personnes à l'organisation des personnes autour de la technologie.

Les équipes seront réduites, les informations seront plus largement accessibles, la prise de décisions sera plus décentralisée et les rôles seront fluides et basé sur les compétences plutôt que basé sur les fonctions. La structure départementale et fonctionnelle typique telle que nous la connaissons disparaîtra et le travail sera organisé de manière plus ponctuelle et transversale.

En fin de compte, l'IA deviendra l'épine dorsale cognitive, le système qui supervise, coordonne et optimise tout. Mais nous devons nous assurer que cela ne prend pas complètement le dessus. Les personnes doivent rester en tête, en tant que point d'ancrage moral, culturel et porteur de sens de l'organisation.

Quels nouveaux rôles ou responsabilités voyez-vous émerger en matière de collaboration Homme-IA ?

Le véritable changement de rôles se produira une fois que l'IA aura atteint le niveau de l'agence, lorsqu'elle pourra réellement agir seule dans les limites convenues. Pensez à une IA qui aborde les candidats de manière totalement autonome, mène des négociations ou mène une campagne marketing. À ce stade, il ne s'agit plus d'adapter la technologie aux personnes, mais de définir comment les personnes s'organisent autour de la technologie. Cela signifie que de nouveaux rôles et responsabilités apparaissent, notamment en matière d'éthique et de gouvernance. Vous aurez besoin de personnes qui réfléchissent de manière critique aux implications des décisions relatives à l'IA et à ce qu'elles signifient pour la culture, les valeurs et le mode de fonctionnement de l'entreprise. Vous aurez également besoin de rôles qui définissent les limites : quelles décisions ne déléguerons-nous jamais à l'IA ? Nous discutons actuellement avec de nombreuses entreprises à ce sujet : à quoi ressemblera leur future conception organisationnelle lorsque les humains et l'IA seront des collègues, et quels sont les garde-fous que nous devons mettre en place pour que cette collaboration fonctionne.

Les humains consacreront donc moins de temps à l'exécution et plus de temps à la définition des règles du jeu : quelles sont les contraintes, quelles valeurs ne sont pas négociables, quels résultats souhaitons-nous réellement ? Il est essentiel que la responsabilité incombe toujours aux personnes, même si l'IA fait le travail. Sinon, nous nous retrouverons avec une organisation hyperefficace, mais sans ancrage dans les valeurs humaines, culture d'entreprise, ou des normes sociétales.

Là où les gens ajoutent encore de la valeur, c'est dans la définition de l'orientation normative (quel genre de monde voulons-nous construire ?) , en donnant un sens au travail et aux relations (L'IA peut exécuter, mais elle ne peut pas créer des éléments tels que la fierté, les relations, le but ou l'empathie) et en préservant l'équilibre des pouvoirs. L'IA fonctionne peut-être mieux que nous, mais elle doit tout de même être intégrée dans les structures de gouvernance qui responsabilisent les humains.

Comment les organisations peuvent-elles renforcer la confiance de leurs employés dans le cadre de ce changement ?

Si vous positionnez l'IA uniquement comme un moteur d'efficacité, les gens la considéreront comme une menace. Si vous le considérez comme un partenaire collectif, il s'agit de redéfinir le travail en commun. Cela nécessite également une vision forte : être capable de peindre un futur où le rôle humain ne disparaîtra pas, mais se transformera. Et nous devons être honnêtes : aucun d'entre nous ne sait exactement de quoi l'IA sera capable à l'avenir. Tout ce que nous pouvons faire, c'est partager nos prévisions pour le moment. En période de changement, les dirigeants parlent souvent de ce qui sera différent, mais les gens veulent également savoir ce qui ne changera pas. D'un point de vue rationnel, peut-être que les humains ne seront plus « nécessaires » si nous atteignons un jour la superintelligence artificielle, mais la question la plus profonde est la suivante : voulons-nous que les humains restent essentiels ? Il s'agit d'un vaste sujet stratégique et éthique.

Dans le même temps, au milieu de cette surcharge d'IA, les entreprises devraient redoubler d'efforts en matière de culture et de relations humaines. Indiquez clairement que culture d'entreprise et les valeurs humaines restent au centre des préoccupations. Permettez aux employés de participer activement à la définition des valeurs, des objectifs et des limites auxquels l'IA est adaptée. Donnez aux équipes un espace pour expérimenter, partager leurs réussites et leurs échecs, et indiquez toujours clairement que la responsabilité incombe aux personnes.

Ce que cela signifie pour les RH et le L&D

La transformation décrite par Kristel n'est pas un scénario d'avenir lointain ; elle commence déjà à se concrétiser dans les départements techniques et marketing, et concernera bientôt toutes les fonctions. Pour les professionnels des ressources humaines et de l'apprentissage, cela représente à la fois un défi urgent et une opportunité déterminante.

Le défi est que les approches traditionnelles de la conception organisationnelle, de la définition des rôles et du développement des compétences sont conçues pour un monde où les humains exécutent et la technologie fournit un soutien. Ce modèle est en train de s'inverser.

L'opportunité est que les RH peuvent montrer la voie en concevant ce qui va suivre : fluide, basé sur les compétences des rôles, des cadres d'éthique et de gouvernance et des cultures organisationnelles qui placent les valeurs humaines au centre même si l'IA gère une plus grande exécution.