3 compétences pour devenir un partenaire stratégique en L&D en 2026

Les organisations connaissent des transformations complexes. Avec l'intégration de l'IA dans les flux de travail, près de la moitié des postes principaux et 44 % des compétences devraient être touchées d'ici 2030.

Ces changements sur le lieu de travail signifient que les entreprises ont besoin d'une gouvernance plus solide pour aligner la technologie sur les stratégies en matière de ressources humaines. Sans cela, les technologies d'IA risquent de dépasser le développement des capacités et de créer d'importants écarts de compétences.

L&D est au cœur de cette évolution. Ils doivent passer de la prestation de programmes de renforcement des compétences à l'alignement stratégique des compétences sur les priorités de l'entreprise et traduire la formation en performances à long terme. C'est pourquoi la haute direction des parties prenantes est une compétence cruciale pour les professionnels de l'apprentissage et de la formation afin d'établir des relations de travail efficaces et d'influencer les résultats commerciaux en 2026.

Comment L&D peut gagner l'adhésion des dirigeants grâce aux compétences appropriées

Seulement 40 % des stratégies L&D sont parfaitement conformes à la stratégie de l'entreprise. Compte tenu de l'évolution des rôles professionnels, de la gouvernance et des capacités du personnel des entreprises, les responsables de l'apprentissage et du développement ont besoin de capacités spécifiques pour influencer les parties prenantes et obtenir l'adhésion des dirigeants aux initiatives de formation.

Pour étendre l'influence stratégique et garantir que la formation ait un impact sur les objectifs de performance de l'entreprise, voici 3 compétences essentielles pour les leaders de l'apprentissage et du développement en 2026.

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1. Écoute active pour comprendre les priorités de l'entreprise

Avant d'influencer les parties prenantes, les responsables de l'apprentissage et du développement doivent bien comprendre les défis que l'entreprise essaie de résoudre.

L'écoute active permet aux professionnels du L&D de découvrir les véritables priorités qui sous-tendent les conversations avec les dirigeants, qu'il s'agisse de productivité, de transformation, de rétention des talents ou d'innovation. En posant des questions analytiques et en écoutant au-delà des demandes superficielles, ils peuvent identifier les domaines dans lesquels les lacunes en matière de capacités ont un impact réel sur les performances de l'entreprise.

Cela permet surtout à L&D d'identifier les changements de comportement nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation. Cette compréhension permet à L&D de positionner les initiatives de formation comme des solutions aux défis commerciaux stratégiques.

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2. Diriger les conversations avec les principaux intervenants

Les conversations à enjeux élevés avec les hauts dirigeants peuvent facilement être influencées par des suppositions et une perception de la dynamique du pouvoir.

Les responsables de l'apprentissage et de la formation ont besoin de confiance et de sensibilisation pour impliquer les parties prenantes de haut niveau en tant que partenaires stratégiques plutôt que de « simplement » répondre aux demandes. Cela nécessite de savoir reconnaître les modèles comportementaux, de réguler les réactions et de vous positionner en tant que partenaire de conversation égal.

Lorsque les professionnels de l'apprentissage et de la formation peuvent gérer en toute confiance les conversations ascendantes, ils renforcent leur crédibilité et s'assurent que l'apprentissage reste lié aux priorités du leadership.

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3. Le storytelling commercial pour susciter l'adhésion

Même les initiatives d'apprentissage les plus utiles peuvent ne pas réussir à gagner du terrain si elles ne sont pas communiquées d'une manière qui trouve un écho auprès des dirigeants et des apprenants.

Le business storytelling aide L&D à traduire le renforcement des capacités dans un langage qui correspond aux priorités stratégiques. En alignant leur histoire sur le public et leurs objectifs, les responsables de l'apprentissage et de la formation peuvent définir les initiatives d'apprentissage comme des moteurs de performance, de transformation et de capacités à long terme.

Lorsqu'il est communiqué efficacement, l'apprentissage devient un investissement stratégique.

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L'impact de la stratégie L&D sur les performances commerciales à long terme

Alors que la transformation de l'IA redéfinit les structures organisationnelles, les responsables de l'apprentissage et du développement doivent jouer le rôle de partenaires commerciaux stratégiques, intégrer la gouvernance, aligner les compétences essentielles sur les objectifs commerciaux et intégrer l'apprentissage dans les initiatives de changement.

Avec le bon ensemble de compétences, les équipes de formation peuvent impliquer les cadres supérieurs en tant que partenaires égaux pour élaborer la stratégie organisationnelle avec les dirigeants de niveau C.

En tant que leader, je me sens fortement obligée de me préparer, ainsi que mes équipes, au changement. C'est pourquoi l'apprentissage et la formation sont essentiels. Si vous ne le prenez pas au sérieux, les performances de votre organisation diminueront inévitablement.

Maarten Edixhoven, PDG de Van Lanschot Kempen, s'exprimant lors de l'événement People & Strategy organisé par Lepaya

En renforçant l'alignement stratégique avec les principales parties prenantes, L&D peut combler le déficit de préparation au changement de la main-d'œuvre mondiale et contribuer directement à l'innovation, à la productivité et à la croissance à long terme