Stratégies de rétention efficaces : Ce que les meilleurs éléments veulent vraiment en 2025

Rétention ne se limite pas aux chiffres. Il s'agit de confiance, de croissance et de culture — un reflet direct de la façon dont vous dirigez, développez et soutenez vos collaborateurs. Et dans un marché où les meilleurs éléments sont souvent les premiers à partir, les responsables RH doivent passer d'une approche axée sur les taux d'attrition à une gestion stratégique et intentionnelle des talents.

Lorsque le développement est générique, que le soutien de la direction fait défaut ou que la mobilité interne stagne, vos meilleurs talents n'attendent pas — ils partent. Dans ce climat, les tactiques de rétention traditionnelles ne suffisent plus.

Les organisations qui réussiront dans le futur du travail sont celles qui bâtissent des cultures où les bonnes personnes choisissent de rester — et de grandir. Cela exige un nouveau type de leadership : un leadership centré sur l'humain et profondément investi dans les personnes comme un avantage à long terme, et non comme une métrique à court terme.

Dans cette interview, nous nous entretenons avec Jennifer McClure, PDG d'Unbridled Talent et Chief Excitement Officer de DisruptHR, qui apporte une perspective audacieuse et centrée sur l'humain sur ce qui motive réellement la rétention aujourd'hui. De la gestion des employés peu performants au développement de leaders prêts pour l'avenir, Jennifer met au défi les RH de dépasser les listes de contrôle et de commencer à diriger avec clarté, bienveillance et courage.

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Quel est, selon vous, un taux de rétention des talents sain ?

À mon avis, un taux de rétention sain dépend du secteur d'activité, du rôle et du stade de croissance de l'entreprise. Plutôt que de courir après un chiffre magique, j'encourage les leaders à se concentrer sur ce qui se cache derrière les données.

Vos meilleurs éléments restent-ils ? Avez-vous des conversations de maintien significatives avant qu'elles ne deviennent des entretiens de départ ? 

La rétention doit être le reflet de la culture, du leadership et des opportunités de croissance d'une entreprise, et pas seulement un KPI. Il ne s'agit pas de retenir tout le monde. Il s'agit de garder les bonnes personnes pour les bonnes raisons.

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Comment abordez-vous les défis de performance continus d'une manière qui soutient à la fois l'individu et l'équipe ?

Tout d'abord, soyons honnêtes : garder des employés peu performants dans des rôles où ils ne peuvent pas s'épanouir nuit à tout le monde, y compris à eux. La manière la plus efficace de prévenir cela est de créer une culture de clarté, de responsabilisation et de bienveillance.

Cela commence par la définition d'attentes claires et la fourniture d'un feedback régulier et en temps réel. N'attendez pas les évaluations annuelles. Si quelqu'un a des difficultés, accompagnez-le tôt. Soutenez-les avec les outils et le feedback dont ils ont besoin, mais n'envoyez pas le mauvais message en tolérant une sous-performance trop longtemps. Cela envoie un message à vos meilleurs éléments que l'excellence n'a pas d'importance.

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Quelles sont les stratégies efficaces pour retenir les jeunes talents ?

La prochaine génération de talents n'a pas peur de quitter un emploi qui ne correspond pas à ses valeurs ou à ses ambitions, et ce n'est pas un problème à résoudre. C'est un signal d'alarme pour les leaders afin qu'ils dirigent différemment.

Retenir les jeunes talents exige plus que des avantages ou des tables de ping-pong au bureau. Ils veulent de la croissance, un but et des leaders qui investissent dans leur développement. Donnez-leur des missions stimulantes, des opportunités de contribuer et une place à la table — même s'ils sont en début de carrière. Surtout, écoutez-les. Ils ne recherchent pas une loyauté à vie. Ils cherchent à avoir un impact significatif.

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Comment les organisations peuvent-elles le mieux retenir leurs leaders ?

En les traitant comme des personnes, pas seulement comme des producteurs de résultats.

Trop souvent, nous supposons que les leaders n'ont pas besoin de soutien parce qu'ils ont « réussi ». Mais le leadership est difficile, surtout dans l'environnement complexe d'aujourd'hui. Si vous voulez retenir vos meilleurs leaders, investissez dans leur croissance, donnez-leur des pairs auprès desquels apprendre et créez un espace pour des conversations honnêtes. Demandez-leur ce qui les motive — et ce qui ne les motive pas. Les leaders, tout comme les employés à tous les niveaux, restent lorsqu'ils se sentent en confiance, mis au défi et reconnus.

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Quelles sont les actions clés que les responsables RH et L&D peuvent entreprendre pour retenir les meilleurs talents ?

Commencez par savoir qui sont réellement vos talents essentiels — et pourquoi.

Ensuite, collaborez avec les leaders de l'entreprise pour créer des expériences qui les mettent au défi, les engagent et les retiennent. Les meilleurs talents veulent apprendre, être mis au défi et contribuer à quelque chose qui a du sens. Les RH et le L&D peuvent jouer un rôle essentiel en veillant à ce que le développement soit personnalisé, et non universel, et en plaidant pour des parcours de carrière qui vont au-delà des promotions. Si vous ne priorisez pas la mobilité interne, vous risquez déjà de perdre vos meilleurs éléments. 

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Quels sont les principaux facteurs influençant les taux de rétention dans la main-d'œuvre actuelle ?

Clarté, culture, connexion et croissance.

Les gens veulent savoir ce que l'on attend d'eux, comment leur travail s'inscrit dans un ensemble plus vaste et si leurs leaders se soucient réellement d'eux. Si ces éléments font défaut, aucune compensation ne les retiendra. Nous sommes désormais dans une économie de la confiance. La rétention ne se limite pas aux scores d'engagement. Il s'agit de savoir si les gens se sentent en sécurité, soutenus et reconnus.

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Quelle est votre prédiction pour l'avenir des RH ? Où voyez-vous le domaine se diriger dans les 5 à 10 prochaines années ?

Nous constatons déjà le changement, mais les leaders RH qui prospéreront au cours de la prochaine décennie ne seront pas seulement des décideurs politiques. Ils seront des acteurs du changement.

Je crois que l'avenir des RH est transformationnel, et non transactionnel. Nous avons besoin de leaders RH audacieux, orientés business et centrés sur l'humain, prêts à diriger à travers les perturbations — et non pas seulement à y réagir. Les RH doivent absolument jouer un rôle central dans l'élaboration de la stratégie, de la culture et des capacités dans le futur du travail. La question est : sommes-nous, en tant que leaders RH, prêts à assumer ce pouvoir ?

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Points clés à retenir pour les leaders RH :

1. Cessez de courir après un taux de rétention de référence — concentrez-vous plutôt sur qui reste et pourquoi.
2. Créez de la clarté et de la responsabilisation dès le début pour éviter une faible performance à long terme.
3. Concevez des parcours de développement personnalisés et des opportunités stimulantes pour les talents à haut potentiel.
4. Investissez dans le soutien au leadership — et pas seulement dans la formation au leadership — pour retenir vos meilleurs managers.
5. Priorisez la mobilité interne pour maintenir les talents essentiels engagés et en croissance au sein de l'entreprise.