Wie Qualifikationsdaten die Personalstrategien verändern: Einblicke von Sandra Loughlin

Der Arbeitsplatz entwickelt sich rasant, und traditionelle Arbeitsstrukturen reichen nicht mehr aus, um mit den geschäftlichen Anforderungen Schritt zu halten. Unternehmen bewegen sich hin zu kompetenzorientierten Organisationen, in denen Fähigkeiten und nicht Berufsbezeichnungen den Karriereweg bestimmen. Einstellungsentscheidungenund Personalplanung.

Aber wie gehen wir vom traditionellen Talentmanagement zu einem Ansatz über, bei dem Fähigkeiten an erster Stelle stehen? Und was braucht es, damit dieser Wandel in der Praxis funktioniert?

Wir haben mit Sandra Loughlin, PhD, Chief Learning Scientist bei EPAM Systems, gesprochen, um zu untersuchen, wie Unternehmen kompetenzbasierte Strategien erfolgreich umsetzen können, welche Rolle Lernen und Entwicklung bei dieser Transformation spielen und warum dieser Wandel für die Zukunftssicherheit von Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist.

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Viele Unternehmen streben danach, kompetenzorientierte Organisationen zu werden, aber was bedeutet das wirklich in der Praxis?

Eine kompetenzorientierte Organisation geht es im Wesentlichen darum, Daten — sowohl über Menschen als auch über Arbeit — zu nutzen, um fundierte Entscheidungen über den gesamten Talentlebenszyklus hinweg zu treffen. Das bedeutet, dass die Einstellung auf der Grundlage verifizierter Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage von Abschlüssen oder Berufsbezeichnungen erfolgt. Sobald Mitarbeiter im Unternehmen sind, werden die Qualifikationsdaten verwendet, um sie der Arbeit zuzuordnen — ganz gleich, ob das bedeutet, sie in die richtige Position zu versetzen, ihre Verantwortlichkeiten zu verlagern oder sie für Gig-Jobs oder Projekte zu engagieren. Ziel ist es, Talente kontinuierlich an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten, wovon sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren.

Qualifikationsdaten sind auch für die strategische Personalplanung von entscheidender Bedeutung. Anstatt sich auf die Mitarbeiterzahl zu konzentrieren, verfolgen Unternehmen einen kompetenzen- und aufgabenorientierten Ansatz, um den zukünftigen Bedarf zu ermitteln und die vorhandenen Ressourcen zu optimieren. Am wichtigsten ist vielleicht, dass Qualifikationsdaten für das Leistungsmanagement verwendet werden. Dabei werden Mitarbeiter auf der Grundlage nachgewiesener, verifizierter Fähigkeiten bewertet. Dadurch wird kontinuierliches Lernen gefördert, was für Agilität und langfristigen Geschäftserfolg unerlässlich ist.

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Was sind die häufigsten Missverständnisse über kompetenzorientierte Organisationen?

Es gibt mehrere Missverständnisse, von denen einige auf frühe Fehlinterpretationen des Konzepts zurückzuführen sind.

• Eine davon ist die Überzeugung, dass kompetenzorientierte Organisationen eine reine Personalinitiative sind. In Wirklichkeit handelt es sich um einen strategischen Ansatz zur Optimierung von Talenten im Einklang mit den Geschäftszielen. Die bloße Verbesserung der Talentgewinnung hat keine nennenswerten Auswirkungen auf das Geschäft. Qualifikationsorientierte Organisationen müssen in die gesamte Geschäftsstrategie integriert werden.
• Ein weiteres Missverständnis ist, dass Technologie allein die Herausforderung lösen kann. Viele gehen davon aus, dass der Kauf der richtigen Tools ein Unternehmen automatisch in ein kompetenzorientiertes Unternehmen verwandelt — aber ohne die richtige Strategie und Implementierung wird Technologie allein keine Ergebnisse liefern.
• Darüber hinaus konzentrieren sich viele Diskussionen ausschließlich auf Fähigkeiten, während die Arbeit selbst übersehen wird. Fähigkeiten müssen mit einem Verständnis von Aufgaben und Verantwortlichkeiten kombiniert werden, um wirklich effektiv zu sein.
• Frühe Narrative deuteten auch fälschlicherweise darauf hin, dass eine kompetenzorientierte Zukunft die Beseitigung traditioneller Beschäftigungsstrukturen bedeute, was zu unnötigem Widerstand führte.
• Ein letztes Missverständnis besteht darin, Fähigkeiten nicht mit umfassenderen Geschäftstransformationen zu verbinden, insbesondere mit der Einführung von KI. Da KI Aspekte der Arbeit automatisiert, müssen Unternehmen ihre Personalplanung überdenken — indem sie Mitarbeiter umschulen, Rollen neu definieren und neue Arbeitsmöglichkeiten identifizieren. Führungskräfte müssen Fähigkeiten als zentrale Taktik für die Unternehmenstransformation betrachten, nicht nur als Personalfunktion.

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Was sind die grundlegenden Fähigkeiten, die jedes Unternehmen entwickeln muss, um angesichts des ständigen Wandels wettbewerbsfähig und widerstandsfähig zu bleiben?

Die wichtigste Fähigkeit ist die Fähigkeit, effektiv zu lernen. Viele Menschen verwechseln Auswendiglernen mit Lernen, aber echtes Lernen beinhaltet kritisches Denken — das Hinterfragen von Quellen, das Identifizieren von Lücken, das Erkennen von Mustern und das Herstellen von Verbindungen zwischen Konzepten. Unternehmen müssen eine Kultur fördern, in der Mitarbeiter ihre Lernfähigkeiten kontinuierlich ausbauen und verfeinern, um in einer sich schnell verändernden Umgebung anpassungsfähig zu bleiben.

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Welche Strategien sollten Unternehmen anwenden, um Qualifikationslücken innerhalb ihrer Belegschaft genau zu identifizieren?

Die größte Herausforderung besteht darin, verifizierte, qualitativ hochwertige Qualifikationsdaten zu erhalten. Die meisten Unternehmen verlassen sich auf selbst gemeldete Fähigkeiten oder Bewertungen von Managern — beide sind unzuverlässig. Langfristiges Ziel sollte es sein, eine Infrastruktur aufzubauen, die Fähigkeiten aus mehreren validierten Quellen ableitet, z. B. aus KI-gestützten Analysen des beruflichen Werdegangs, Projekterfahrungen, Lernplattformen und Bewertungen.

Zu den Validierungsmethoden sollten Expertenbewertungen, KI-gestützte Arbeitsanalysen und aussagekräftige Zertifizierungsprüfungen gehören. Unternehmen werden zunehmend reale Szenariotests durchführen, bei denen KI die Fähigkeit eines Mitarbeiters bewertet, Aufgaben in authentischen Arbeitsumgebungen auszuführen. Investitionen in die Validierung von Fähigkeiten im großen Maßstab sind eine Herausforderung, aber unerlässlich, um datengestützte Personalentscheidungen zu treffen.

Sobald qualitativ hochwertige Daten vorliegen, können Unternehmen die Weiterbildung effektiver unterstützen, indem sie Lücken zwischen aktuellen und erforderlichen Fähigkeiten identifizieren. Dies ermöglicht eine personalisierte Karriereplanung, bei der Mitarbeiter, die in einem Bereich über eine solide Qualifikationsbasis verfügen, strategisch für neue Rollen entwickelt werden können. Ohne verifizierte Daten laufen Unternehmen Gefahr, aufgrund unvollständiger oder ungenauer Informationen schlechte Entscheidungen zu treffen.

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Wie verändert KI die Rolle von L&D-Fachleuten?

In der Vergangenheit hat sich L&D darauf konzentriert, den Zugang zu Schulungsprogrammen zu ermöglichen. KI wird einen Großteil dieser Inhaltsbereitstellung automatisieren und so den Schwerpunkt der Funktion verlagern. Wenn KI die Zeit, die für traditionelle Schulungen aufgewendet wurde, auf nur einen Bruchteil der Zeit reduziert, stellt sich die Frage: Worauf sollte sich L&D stattdessen konzentrieren?

Die Zukunft von L&D besteht darin, echtes Lernen — über Schulungen hinaus — zu ermöglichen, indem soziale Interaktionen, Mentoring, Erfahrungslernen und Reflexionspraktiken gefördert werden. KI wird auch eine entscheidende Rolle bei der Bewertung von Lernergebnissen spielen und nicht nur bei der Vervollständigung von Inhalten. Die Herausforderung wird darin bestehen, sicherzustellen, dass L&D sich von einem Schulungsanbieter zu einem Architekten umfassender Lernumgebungen in Organisationen entwickelt.

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Wenn Sie eine mutige Vorhersage über die Zukunft von L&D machen könnten, welche wäre das?

L&D wird zu einer der wichtigsten Funktionen in einer Organisation werden. In einer Welt, in der KI den Geschäftswandel beschleunigt, werden Unternehmen erfolgreich sein, in denen Mitarbeiter schnell und effektiv lernen. Das bedeutet, dass L&D einem viel höheren Standard unterliegen wird — nicht nur bei der Verwaltung von Schulungen, sondern auch bei technischen Umgebungen, in denen die Mitarbeiter wissen, was sie lernen müssen, motiviert sind, es zu lernen, und dabei unterstützt werden. Die Unternehmen, die das richtig machen, werden in der Zukunft der Arbeit einen erheblichen Wettbewerbsvorteil haben.

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Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft: Warum Fähigkeiten im Mittelpunkt stehen müssen

Angesichts des raschen Wandels in Unternehmen sind kompetenzbasierte Strategien nicht mehr optional — sie sind unverzichtbar. Indem sie Fähigkeiten Vorrang vor Titeln geben, können sich Unternehmen schneller anpassen, Top-Talente binden und zukunftsfähige Belegschaften aufbauen. Die Entwicklung hin zu einer kompetenzorientierten Organisation ist nicht nur ein Trend — sie ist eine notwendige Weiterentwicklung in der Art und Weise, wie Unternehmen mit Talenten umgehen. Indem Unternehmen Fähigkeiten Vorrang vor starren Rollen einräumen, können sie eine agilere, dynamischere und zukunftsfähigere Belegschaft aufbauen. Die Frage ist nicht, ob Unternehmen ein Modell einführen sollten, bei dem Fähigkeiten an erster Stelle stehen, sondern wie schnell sie den Wandel bewerkstelligen können.