Hoe vaardigheidsgegevens de personeelsstrategieën veranderen: inzichten van Sandra Loughlin

De werkplek evolueert snel en traditionele werkstructuren zijn niet langer voldoende om aan de zakelijke eisen te voldoen. Bedrijven schakelen over op vaardigheden gebaseerde organisaties — waar vaardigheden, in plaats van functietitels, het loopbaantraject bepalen aanwervingsbeslissingenen personeelsplanning.

Maar hoe gaan we over van traditioneel talentmanagement naar een aanpak waarbij vaardigheden centraal staan? En wat is er nodig om deze ploegendienst in de praktijk te laten werken?

We spraken met Sandra Loughlin, PhD, Chief Learning Scientist bij EPAM Systems, om te onderzoeken hoe organisaties met succes strategieën op basis van vaardigheden kunnen implementeren, wat de rol is van leren en ontwikkeling in deze transformatie, en waarom deze verschuiving cruciaal is voor het toekomstbestendig maken van bedrijven.

‍

Veel bedrijven streven ernaar om op vaardigheden gebaseerde organisaties te worden, maar wat betekent dat eigenlijk in de praktijk?

Een op vaardigheden gebaseerde organisatie gaat in wezen over het benutten van gegevens, zowel over mensen als over het werk, om weloverwogen beslissingen te nemen gedurende de hele levenscyclus van talent. Dit betekent aanwerving op basis van geverifieerde vaardigheden in plaats van diploma's of functietitels. Als werknemers eenmaal in het bedrijf zijn, worden vaardigheidsgegevens gebruikt om ze aan het werk te koppelen, of dat nu betekent dat ze in de juiste rol worden geplaatst, hun verantwoordelijkheden moeten verschuiven of ze moeten betrekken bij optredens of projecten. Het doel is om talent voortdurend af te stemmen op de behoeften van het bedrijf, wat zowel de werknemers als de organisatie ten goede komt.

Vaardigheidsgegevens zijn ook cruciaal voor strategische personeelsplanning. In plaats van zich te concentreren op het personeelsbestand, kiezen bedrijven voor een op vaardigheden en taken gebaseerde aanpak om toekomstige behoeften te bepalen en bestaande middelen te optimaliseren. Misschien wel het belangrijkste is dat vaardigheidsgegevens worden gebruikt om prestaties te beheren, waarbij werknemers worden geëvalueerd op basis van aangetoonde, geverifieerde capaciteiten. Dit bevordert continu leren, een noodzaak voor flexibiliteit en zakelijk succes op lange termijn.

‍

Wat zijn de meest voorkomende misvattingen over op vaardigheden gebaseerde organisaties?

Er bestaan verschillende misvattingen, waarvan sommige het gevolg zijn van vroege verkeerde interpretaties van het concept.

• Een daarvan is de overtuiging dat op vaardigheden gebaseerde organisaties puur een HR-initiatief zijn. In werkelijkheid zijn ze een strategische benadering om talent te optimaliseren in lijn met de bedrijfsdoelstellingen. Het simpelweg verbeteren van de werving van talent heeft geen significante impact op het bedrijf; op vaardigheden gebaseerde organisaties moeten in de hele bedrijfsstrategie worden geïntegreerd.
• Een andere misvatting is dat technologie alleen de uitdaging kan oplossen. Velen gaan ervan uit dat de aanschaf van de juiste tools automatisch een organisatie transformeert naar een organisatie die gebaseerd is op vaardigheden, maar zonder de juiste strategie en implementatie levert technologie alleen geen resultaten op.
• Bovendien richten veel discussies zich uitsluitend op vaardigheden, terwijl het werk zelf over het hoofd wordt gezien. Vaardigheden moeten gepaard gaan met inzicht in taken en verantwoordelijkheden om echt effectief te zijn.
• Vroege verhalen suggereerden ook ten onrechte dat een op vaardigheden gebaseerde toekomst betekende dat traditionele werkstructuren moesten worden afgeschaft, wat onnodige weerstand veroorzaakte.
• Een laatste misvatting is dat er niet in slaagt vaardigheden te koppelen aan bredere bedrijfstransformaties, met name de acceptatie van AI. Aangezien AI aspecten van het werk automatiseert, moeten organisaties de personeelsplanning heroverwegen: werknemers omscholen, rollen opnieuw definiëren en nieuwe werkmogelijkheden identificeren. Leiders moeten vaardigheden zien als een kerntactiek voor bedrijfstransformatie, niet alleen als een HR-functie.

‍

Wat zijn de essentiële vaardigheden die elke organisatie moet ontwikkelen om concurrerend en veerkrachtig te blijven bij voortdurende veranderingen?

De belangrijkste vaardigheid is het vermogen om effectief te leren. Veel mensen verwarren memoriseren met leren, maar echt leren omvat kritisch denken: bronnen in twijfel trekken, hiaten identificeren, patronen herkennen en verbanden leggen tussen concepten. Organisaties moeten een cultuur bevorderen waarin werknemers hun leercapaciteiten voortdurend opbouwen en verfijnen om zich aan te passen in een snel veranderend landschap.

‍

Welke strategieën moeten bedrijven toepassen om de vaardigheidskloof binnen hun personeelsbestand nauwkeurig te identificeren?

De grootste uitdaging is het verkrijgen van geverifieerde, hoogwaardige vaardigheidsgegevens. De meeste bedrijven vertrouwen op zelfgerapporteerde vaardigheden of beoordelingen van managers, beide onbetrouwbaar. Het doel op lange termijn moet zijn om een infrastructuur te bouwen die vaardigheden afleidt uit meerdere gevalideerde bronnen, zoals AI-gestuurde analyse van werkgeschiedenis, projectervaring, leerplatforms en beoordelingen.

Validatiemethoden moeten expertbeoordelingen, op AI gebaseerde werkanalyses en zinvolle certificeringsexamens omvatten. Bedrijven zullen in toenemende mate gebruik maken van scenariotests in de praktijk, waarbij AI het vermogen van een werknemer evalueert om taken uit te voeren in authentieke werkomgevingen. Investeren in de validatie van vaardigheden op grote schaal is een uitdaging, maar essentieel voor het nemen van datagestuurde personeelsbeslissingen.

Zodra gegevens van hoge kwaliteit beschikbaar zijn, kunnen bedrijven bijscholing effectiever ondersteunen door hiaten tussen huidige en vereiste vaardigheden te identificeren. Dit maakt een persoonlijk loopbaantraject mogelijk, waarbij werknemers met een sterke basis voor vaardigheden op één gebied strategisch kunnen worden ontwikkeld voor nieuwe functies. Zonder geverifieerde gegevens lopen organisaties het risico slechte beslissingen te nemen op basis van onvolledige of onnauwkeurige informatie.

‍

Hoe verandert AI de rol van L&D-professionals?

Historisch gezien heeft L&D zich gericht op het bieden van toegang tot trainingsprogramma's. AI zal een groot deel van deze contentlevering automatiseren, waardoor de focus van de functie verschuift. Als AI de tijd die aan traditionele training wordt besteed, terugbrengt tot slechts een fractie van wat het was, wordt de vraag: waar moet L&D zich in plaats daarvan op concentreren?

De toekomst van L&D ligt in het faciliteren van echt leren — naast trainingssessies — door sociale interacties, mentorschap, ervaringsleren en reflectieve praktijken te bevorderen. AI zal ook een cruciale rol spelen bij het beoordelen van leerresultaten in plaats van alleen de voltooiing van de inhoud. De uitdaging zal erin bestaan ervoor te zorgen dat L&D evolueert van een opleidingsaanbieder naar een architect van uitgebreide leeromgevingen binnen organisaties.

‍

Als je één gewaagde voorspelling zou kunnen doen over de toekomst van L&D, wat zou dat dan zijn?

L&D wordt een van de meest kritieke functies in een organisatie. In een wereld waarin AI bedrijfsveranderingen versnelt, zullen bedrijven die succesvol zijn, degenen zijn waar werknemers snel en effectief leren. Dit betekent dat L&D aan een veel hoger niveau zal worden gehouden, niet alleen voor het beheer van opleidingen, maar ook voor technische omgevingen waarin werknemers weten wat ze moeten leren, gemotiveerd zijn om het te leren en daarbij worden ondersteund. De bedrijven die dit goed doen, zullen in de toekomst een aanzienlijk concurrentievoordeel hebben op het gebied van werk.

‍

Een personeelsbestand opbouwen dat klaar is voor de toekomst: waarom vaardigheden centraal moeten staan

Nu organisaties te maken krijgen met snelle veranderingen, zijn op vaardigheden gebaseerde strategieën niet langer optioneel, maar essentieel. Door vaardigheden voorrang te geven boven titels, kunnen bedrijven zich sneller aanpassen, toptalent behouden en een personeelsbestand opbouwen dat klaar is voor de toekomst. De overgang naar een op vaardigheden gebaseerde organisatie is niet alleen een trend, het is een noodzakelijke evolutie in de manier waarop bedrijven talent beheren. Door vaardigheden voorrang te geven boven starre rollen, kunnen bedrijven een flexibeler, dynamischer en toekomstbestendig personeelsbestand opbouwen. De vraag is niet of bedrijven een vaardigheidsmodel moeten omarmen, maar hoe snel ze de overstap kunnen maken.