3 Fähigkeiten, um 2026 ein strategischer L&D-Partner zu werden

Organisationen befinden sich in komplexen Transformationen. Angesichts der Tatsache, dass KI in Arbeitsabläufe eingebettet wird, fast die Hälfte der Kernrollen und Schätzungen zufolge werden bis 2030 44% der Fähigkeiten betroffen sein.

Diese Veränderungen am Arbeitsplatz bedeuten, dass Unternehmen eine stärkere Unternehmensführung benötigen, um Technologie und Personalstrategien aufeinander abzustimmen. Ohne sie laufen KI-Technologien Gefahr, den Kapazitätsaufbau zu überholen und zu erheblichen Qualifikationslücken zu führen.

L&D steht im Mittelpunkt dieser Schicht. Sie müssen von der Bereitstellung von Weiterbildungsprogrammen zur strategischen Ausrichtung der Fähigkeiten auf die Geschäftsprioritäten übergehen und Schulungen in langfristige Leistung umsetzen. Aus diesem Grund ist das Management von hochrangigen Stakeholdern eine entscheidende Fähigkeit für L&D-Experten, um effektive Arbeitsbeziehungen aufzubauen und die Geschäftsergebnisse im Jahr 2026 zu beeinflussen.

Wie L&D mit den richtigen Fähigkeiten die Zustimmung von Führungskräften gewinnen kann

Nur 40% der L&D-Strategien sind vollständig auf die Geschäftsstrategie abgestimmt. Angesichts der Veränderungen in den beruflichen Rollen, der Unternehmensführung und den Fähigkeiten der Belegschaft benötigen L&D-Führungskräfte spezifische Fähigkeiten, um Interessengruppen zu beeinflussen und die Zustimmung der Führungskräfte für Weiterbildungsinitiativen zu gewinnen.

Um den strategischen Einfluss auszuweiten und sicherzustellen, dass Schulungen die Unternehmensziele beeinflussen, sind hier drei wichtige Fähigkeiten für L&D-Führungskräfte im Jahr 2026 aufgeführt.

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1. Aktives Zuhören, um Geschäftsprioritäten zu verstehen

Bevor L&D-Führungskräfte Einfluss auf die Stakeholder nehmen, müssen sie die Herausforderungen, die das Unternehmen zu lösen versucht, genau verstehen.

Aktives Zuhören ermöglicht es L&D-Experten, die wahren Prioritäten hinter Gesprächen mit Führungskräften zu erkennen, egal ob es sich dabei um Produktivität, Transformation, Talentbindung oder Innovation handelt. Indem sie analytische Fragen stellen und über oberflächliche Anfragen hinaus zuhören, können sie erkennen, wo sich Kapazitätslücken wirklich auf die Unternehmensleistung auswirken.

Dies hilft L&D vor allem dabei, herauszufinden, welche Verhaltensänderungen erforderlich sind, um die Unternehmensziele zu erreichen. Dieses Verständnis ermöglicht es L&D, Lerninitiativen als Lösungen für strategische Geschäftsherausforderungen zu positionieren.

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2. Führung von Gesprächen mit hochrangigen Stakeholdern

Gespräche mit Führungskräften, bei denen viel auf dem Spiel steht, können leicht durch Annahmen und wahrgenommene Machtdynamiken geprägt werden.

Führungskräfte im Bereich L&D benötigen das nötige Selbstvertrauen und Bewusstsein, um hochrangige Stakeholder als strategische Partner zu gewinnen, anstatt „einfach“ auf Anfragen zu antworten. Dies erfordert die Fähigkeit, Verhaltensmuster zu erkennen, Reaktionen zu regulieren und sich als gleichberechtigter Gesprächspartner zu positionieren.

Wenn L&D-Experten vertrauensvoll Gespräche führen können, stärken sie ihre Glaubwürdigkeit und stellen sicher, dass das Lernen mit den Prioritäten der Führung verknüpft bleibt.

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3. Geschichtenerzählen aus der Wirtschaft, um die Zustimmung zu gewinnen

Selbst die wertvollsten Lerninitiativen können nicht an Bedeutung gewinnen, wenn sie nicht auf eine Weise kommuniziert werden, die bei der Führung und den Lernenden Anklang findet.

Business Storytelling hilft L&D dabei, den Aufbau von Fähigkeiten in eine Sprache zu übersetzen, die mit strategischen Prioritäten in Verbindung steht. Indem Führungskräfte von L&D ihre Geschichte auf das Publikum und ihre Ziele abstimmen, können sie Lerninitiativen als Treiber für Leistung, Transformation und langfristige Leistungsfähigkeit betrachten.

Wenn effektiv kommuniziert wird, wird Lernen zu einer strategischen Investition.

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Wie sich die L&D-Strategie auf die langfristige Geschäftsleistung auswirkt

Während die KI-Transformation die Unternehmensstrukturen verändert, müssen L&D-Führungskräfte in die Rolle strategischer Geschäftspartner schlüpfen, die Unternehmensführung verankern, wichtige Fähigkeiten mit den Geschäftszielen in Einklang bringen und Lernen in Veränderungsinitiativen integrieren.

Mit den richtigen Fähigkeiten können Lernteams Führungskräfte als gleichberechtigte Partner einbeziehen, um gemeinsam mit Führungskräften auf C-Ebene die Unternehmensstrategie zu gestalten.

Als Führungskraft fühle ich mich stark verpflichtet, sowohl mich als auch meine Teams auf Veränderungen vorzubereiten. Deshalb ist L&D unverzichtbar — wenn Sie es nicht ernst nehmen, wird Ihre Unternehmensleistung unweigerlich sinken.

Maarten Edixhoven, CEO von Van Lanschot Kempen, spricht auf der People & Strategy Event von Lepaya

Durch die Stärkung der strategischen Abstimmung mit hochrangigen Stakeholdern kann L&D die Lücke bei der Bereitschaft zur Veränderung der globalen Belegschaft schließen und direkt zu Innovation, Produktivität und langfristigem Wachstum beitragen