Was macht ein Lernprogramm wirkungsvoll? 3 Führungskräfte teilen ihre Ansichten

Wirkung liegt im Auge des Betrachters

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Als L&D-Profis wissen wir, dass die Gestaltung eines wirkungsvollen Lernprogramms keine Kleinigkeit ist. Wir bemühen uns, Erlebnisse zu entwerfen, die sowohl bei den Teilnehmenden als auch bei der Organisation einen bleibenden Eindruck hinterlassen, aber seien wir ehrlich: An wie vielen wirklich wirkungsvollen Lernreisen haben Sie teilgenommen? Wenn Sie genau nachdenken, können Sie sie wahrscheinlich an einer Hand abzählen.

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Es ist nicht einfach, ein Lernprogramm mit der perfekten Mischung aus Engagement, Relevanz und messbaren Ergebnissen zu erstellen. Um herauszufinden, was Lernen wirklich wirkungsvoll macht, haben wir 3 Mitglieder unseres Produktbeirats – Anneke Paulides, Managerin Talent & Entwicklung bei Aon, Dr. Makoto Makabe, Direktor für Corporate Learning & Development bei Freudenberg, und Joti Joseph, Direktor für Talent und Lernen bei Vontobel – gebeten, die wirkungsvollste Lernreise zu teilen, an der sie gearbeitet haben.

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Aus ihren Geschichten lassen sich 4 Elemente herausfiltern, die zum Erfolg beigetragen haben: Einfachheit, Zusammenarbeit, ein Leit-KPI und wechselseitige Gespräche.

Vier Elemente, die Lernen wirkungsvoll machen

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1. Einfachheit meistern: Zum Kern des Wesentlichen vordringen

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In der heutigen Welt ständiger Ablenkungen und komplexer Herausforderungen geht es beim wirkungsvollen Lernen nicht darum, mehr zu sagen – sondern weniger, dafür aber mit Präzision, Zielstrebigkeit und Fokus.

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Im Kern bedeutet Einfachheit im Lernen, zum Wesentlichen dessen vorzudringen, was wirklich zählt. Um dieses Maß an Einfachheit zu erreichen, müssen L&D-Profis jedoch zunächst die Hauptarbeit leisten. Das bedeutet, den Geschäftskontext wirklich zu verstehen, die Zielgruppe zu kennen und die Lernziele klar zu definieren. In den wirkungsvollsten Lernprogrammen entsteht Einfachheit durch rigorose Forschung, tiefgehende Erkenntnisse und viel Verfeinerung. 

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Die L&D-Führungskräfte, mit denen wir sprachen, betonten, dass es bei Einfachheit darum geht, komplexe Ideen auf nur wenige Kernkonzepte zu reduzieren, auf die sich die Teilnehmenden konzentrieren können. Diese Konzepte werden nicht nur präsentiert – sie werden wiederholt, diskutiert und angewendet. Dieser Ansatz bedeutet auch, dass man schnell mit den Lernenden in den Aktionsmodus übergehen kann. Die kollaborativeren Aspekte einer Trainingseinheit – wie das Diskutieren von Herausforderungen und das Üben neuer Fähigkeiten – sind der Ort, an dem Wirkung entsteht. 

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„Gehen Sie wirklich der Sache auf den Grund: Wo müssen Menschen etwas lernen, etwas ändern? Alles andere ist Unsinn. Gehen Sie nicht darauf ein“, Anneke Paulides, Managerin Talent & Entwicklung bei Aon

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2. Zusammenarbeit: Magie geschieht, wenn Führungskräfte und L&D zusammenarbeiten

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Wenn L&D-Profis und Führungskräfte zusammenkommen, geschieht etwas Wirkungsvolles. Es ist die Schnittstelle von Expertise in Moderation und einem tiefen Verständnis der Geschäftsziele, die diese Zusammenarbeit so wirkungsvoll macht. Allein können beide Gruppen Erfolg haben – aber gemeinsam schaffen sie echte Transformation.

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Es beginnt damit, Menschen zusammenzubringen. Ob durch regelmäßige Abstimmungen mit Linienmanagern, Diskussionen mit Abteilungsleitern oder eine enge Abstimmung mit der C-Suite – die Förderung dieser Verbindungen in der gesamten Organisation stellt sicher, dass L&D nicht im luftleeren Raum arbeitet. Sie stellt auch sicher, dass das Lernprogramm auf geschäftliche Wirkung ausgelegt ist und im Laufe der Zeit Vertrauen in der gesamten Organisation aufbaut. 

Eine Möglichkeit, diese Zusammenarbeit in Aktion zu sehen, sind gemeinsam moderierte Trainingssitzungen. Wenn L&D-Profis und Führungskräfte diese Sitzungen gemeinsam leiten, profitieren die Teilnehmenden von einer wirkungsvollen Mischung aus Lernexpertise und Geschäftssinn sowie dem Gefühl der Inklusion, das durch das Zusammenbringen verschiedener Gruppen entsteht.

„Wir wollen Engagement und keine Compliance. Ich denke, es ist ein zweischneidiges Schwert, wenn der CEO etwas unterstützt“, Dr. Makoto Makabe, Direktor für Corporate Learning & Development, Freudenberg

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3. Ein Leit-KPI: Der Nordstern Ihres Lernprogramms

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Ein wirkungsvolles Lernprogramm versucht nicht, alles auf einmal zu erreichen. Stattdessen konzentriert es sich auf einen einzigen KPI, der als Nordstern fungiert, Ihnen hilft zu beurteilen, wie Ihr Programm läuft, und Sie auf dem richtigen Weg hält. 

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Dies beginnt mit einer umfassenden Bedarfsanalyse, bei der Sie die aktuelle Situation erkunden, geschäftliche Herausforderungen aufdecken und genau bestimmen, was Ihre Zielgruppe zurückhält. Indem sie sich auf diese Arbeitsplatzbedürfnisse konzentrieren, können Lernverantwortliche ein Programm etablieren, das nicht nur ein „Nice-to-have“ ist, sondern eines, das echte Probleme angeht und sinnvolle Veränderungen vorantreibt.

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Nachdem die Grundlagen gelegt sind, besteht der nächste Schritt darin, sich mit Führungskräften zusammenzusetzen und Prioritäten zu setzen. Von all den identifizierten Bedürfnissen, welches ist das wichtigste, das zuerst angegangen werden muss? Dies ist ein entscheidender Moment. In dieser Phase entwerfen Sie nicht nur ein Programm – Sie entscheiden, wie Erfolg aussehen wird. Es ist entscheidend, dass der gewählte KPI direkt mit einem zentralen Geschäftsziel verknüpft ist, sei es die Verbesserung der Vertriebsleistung, die Reduzierung der Kundenabwanderung, die Stärkung der Führungskompetenzen oder die Steigerung der operativen Effizienz.

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Wenn alle Augen auf das Ziel gerichtet sind – diesen überaus wichtigen KPI – verschwinden Ablenkungen und Ihr Ziel wird klarer.

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„Einer der wichtigsten Treiber eines wirkungsvollen Programms ist ein KPI, der für die Organisation wirklich bedeutsam ist“, Joti Joseph, Direktor für Talent und Lernen, Vontobel

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4. Teilnehmende befähigen: Einen Dialog anstoßen

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Wenn es ums Lernen geht, ist eines klar: Echte Veränderungen voranzutreiben bedeutet, Teilnehmende zu aktivieren. Wer ist für den Lernprozess verantwortlich – Teilnehmende, L&D-Profis oder Führungskräfte? Aus den Geschichten, die wir gesammelt haben, geht hervor, dass alle drei eine gemeinsame Verantwortung tragen, wobei die Teilnehmenden eine Schlüsselrolle dabei spielen, ihre eigene Lernreise zu übernehmen.

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Aus diesem Grund müssen Lernprogramme so gestaltet sein, dass sie Eigenverantwortung fördern. Wenn eine Sitzung zu sehr darauf fokussiert ist, einfach „Informationen zu senden“, bleibt wenig Raum für Teilnehmende, sich sinnvoll mit dem Material auseinanderzusetzen. Die wirkungsvollsten Programme bieten viel Raum für Reflexion, Diskussion, Übung und Aktionsplanung, um Lernenden zu helfen, die Kontrolle über ihre Entwicklung zu übernehmen.

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Ein wechselseitiger Dialog geht über das typische Trainingsmodell hinaus. Er bedeutet nicht nur Wissen zu teilen, sondern auch zuzuhören – die Herausforderungen der Teilnehmenden zu verstehen, ihre Ideen zu hören und auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Diese Art des aktiven Engagements schafft eine psychologisch sichere Umgebung, steigert die Motivation und befähigt die Teilnehmenden, die nächsten Schritte mit Zuversicht zu gehen.

‍„Für mich bedeutet ein wirkungsvolles Programm, die Teilnehmenden zu respektieren und nicht zu sehr der Trainer zu sein. Ein Moderator zu werden, ermöglicht es ihnen, Eigenverantwortung zu übernehmen und ihren Lernweg fortzusetzen“, Anneke Paulides, Managerin Talent & Entwicklung, Aon.

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Indem sie Einfachheit, Zusammenarbeit, einen bedeutsamen KPI und einen wechselseitigen Dialog zusammenbrachten, teilten drei L&D-Führungskräfte Geschichten, die hervorheben, wie diese Elemente zusammenwirken, um wirkungsvolle Lernprogramme zu schaffen. Laden Sie unsere Blaupause für wirkungsvolles Lernen herunter um ihre Geschichten zu entdecken und zu erfahren, wie jedes ihrer Programme unterschiedliche Herausforderungen anging, sich aber auf dieselben Schlüsselprinzipien verließ, um den Erfolg voranzutreiben.