Context is belangrijk

Geschreven door:

Thomas Schipperen

Reviewed by :

Datum aangemaakt

March 9, 2021

Laatst bijgewerkt:

May 7, 2025

5 min. leestijd

L&D Strategy

Inhoudsopgave

Iedereen herinnert zich waarschijnlijk dat ene kind op de middelbare school dat elke wiskundeles begon met de vraag: 'Waarom moet ik dit leren? Hoe is dit relevant? ' Ik vond hem ongelooflijk vervelend en had het gevoel dat hij doelbewust de klas belemmerde met zijn stomme vragen. Ik ben er zeker van dat de leraren hem net zo irritant vonden. We dachten allemaal dat hij gewoon de klas probeerde te saboteren. Maar is het niet mogelijk dat hij echt probeerde uit te zoeken hoe het begrijpen van polynomen zijn leven zou beïnvloeden, omdat hij wist dat het hem zou helpen om alles in zich op te nemen?

Laten we beginnen met vast te stellen dat we voor effectief leren twee elementen nodig hebben: inhoud en context. Niemand zal het uitgangspunt betwisten dat inhoud cruciaal is voor leren, maar het bereiken van goede en relevante inhoud is niet zo eenvoudig als het lijkt.

Als je je coachingsvaardigheden wilt aanscherpen, kun je beginnen met te vragen Google, wat je maar liefst 400 miljoen hits oplevert. Je kunt ook kiezen voor snelle oplossingen zoals '5 tips voor... ', 'de 7 regels van...' en '10 eenvoudige stappen naar... '. Helaas passen deze niet bij de manier waarop de meesten van ons leren. Professionele leer- en ontwikkelingsplatforms voegen enorme waarde toe door u te helpen inhoud te vinden die voor u relevant is, hetzij door bestaande inhoud beheren of door eigen inhoud te creëren. In plaats van het aan Google te vragen, zou je platforms kunnen gebruiken zoals Feedly of Anders Pink.

Context is belangrijk voor het leerproces

Maar hoe goed en relevant content ook is, het blijft alleen hangen als het in de juiste context wordt gepresenteerd. De noodzaak van context wordt vaak over het hoofd gezien, maar is net zo belangrijk als inhoud. De reden waarom kan worden aangetoond met een eenvoudig voorbeeld. Als ik je zou vragen twee volledige pagina's tekst te lezen en je daarna een begripsvraag zou stellen, zou het antwoord waarschijnlijk vrij moeilijk zijn. Als ik u echter de vraag zou stellen voordat ik de tekst lees, zou dat veel gemakkelijker zijn. De reden ligt natuurlijk voor de hand: je weet wat je zoekt. En dat is precies het punt van context.

Als je volledig begrijpt waarom je leert wat je leert, hoe het past bij bestaande waarden en overtuigingen en hoe het je helpt om beter te worden, is het veel gemakkelijker om volledig betrokken te zijn en de inhoud te internaliseren. Een facilitator moet het verbinden met je dagelijkse leven en met wat je al weet. Ze moeten het presenteren wanneer het je helpt antwoorden te vinden op aankomende (en bij voorkeur ontmoedigende) situaties. Dat zorgt voor focus en opwinding, wat cruciaal is om leren blijvend te maken.

Inpakken

Dus net zoals er geen effectief leren is zonder de juiste inhoud, is het ook eerlijk om te stellen dat er geen effectief leren is zonder context. Eerlijk gezegd geloof ik niet dat dat kind in mijn klas dit begreep, zelfs niet op een onbewust niveau, en ik denk niet dat hij blijk gaf van zijn leergierigheid. Maar dat betekent niet dat trainingsbegeleiders zijn vragen niet ter harte moeten nemen en meer tijd moeten besteden aan de context. Om de impact te maximaliseren, moeten leerlingen volledig begrijpen waarom ze leren wat ze leren en waarom ze het nu leren.

Benieuwd naar het leerproces?

Vragen, opmerkingen of suggesties? Bezoek lepaya.com, reageer hieronder of stuur ons een e-mail naar info@lepaya.com.

Group of five diverse young professionals smiling and chatting in a bright modern office lounge.

Klaar om je mensen bij te scholen en je bedrijf te transformeren?

We bieden een schaalbare oplossing voor de opleiding van werknemers. Hiermee kun je je mensen continu bijscholen.

Boek een gesprek

Discover Lepaya's Professional Academy

Empower your individual contributors to enhance their skills and impact in your organization.

Discover more

No items found.

Related lidwoorden

Alle berichten bekijken

Gregor Towers

July 1, 2026

Recensie door:

Jeroen Kraaijenbrink: How organizations can overcome the honesty gap

Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.‍How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.‍Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'‍Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. You don't need to be a perfect leader, but you need to be open enough to admit that there is an issue.You talk about the 'persona trap', what is that?You're stuck in a persona where you perform in a certain way within your company. You have a role, a position, a reputation, and that locks you into specific behaviors. The worse the match between who you are as a person and how you need to show up in your organization, the more inner conflict that’s created. Especially at the top, it’s a problem for many executives. They're supposed to be the people who know it all and be decisive. While if you're honest, you don't necessarily know everything, you’re uncertain and have anxieties.The inner core of the honesty gap is breaking the performance, breaking the acting you feel you must do. If you've put yourself in a role of being the strong, decisive, number-oriented leader, that's how you have to behave. But most people don't feel very comfortable in that kind of role because it's not who they are.‍Can you fix the honesty gap through individual coaching alone or does the system have to change?Part of it is a personal change, part of it is a system change. You can be on your own and be very authentic, but if the system doesn't change at all, you’ll struggle to break the honesty gap.What you need to do is work on the people, the culture, and the system. Ideally that has to include the top, because otherwise it stays at the level of the person being coached. If it's a team lead or a mid-manager, that person can partly create an island in the organization, a safe space for their team and their department. But still, the appraisal systems, objectives, and culture are company-wide. ‍‍Why is this so hard to shift, even when leaders recognize the problem?We have normalized this idea that you have to be strategic in what you tell and what you show. You have to show up in a certain role at work. It's also the result of how we have separated work from life, which is a very unnatural thing. It's from the industrial age, because for any other species, work is life. But now there’s a split between work, with all the routines in companies, and then your private life. There's just one you, you're the same person at home as you are at work. The good news is that the honesty gap can be closed. While many companies have unintentionally created environments where people hesitate to speak openly, organizations prioritizing trust, authenticity, and psychological safety can unlock a competitive advantage. When employees feel safe to share concerns, ideas, and perspectives, collective intelligence grows, decision-making improves, and stronger relationships emerge across every level of the business.

Artikel