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L'importance de l'amélioration et de la reconversion des compétences pour votre organisation
Date de création
May 5, 2022
Dernière mise à jour :
May 7, 2025
|
5 min de lecture
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Table des matières
Principaux points à retenir
• Digitization is causing 1.6 million jobs to disappear or change, leading to a need for continuous upskilling and reskilling of employees.
• Future-proof skills include both digital and human skills like problem-solving and stakeholder management.
• Organizations need to invest in training employees in Power Skills to stay competitive and adapt to changing skills requirements.
• Despite recognizing the need for upskilling and reskilling, many organizations are unprepared for changing skills and widening skill gaps.
• Learning and development, including the use of VR and Power Skills training, is crucial for organizations to stay competitive and retain talented employees.
En raison de la numérisation, 1,6 million d'emplois risquent de disparaître ou de changer dans les années à venir.
La numérisation entraîne des changements qui affectent de nombreuses fonctions et organisations et, dans l'ensemble, notre mode de travail dans son ensemble. Les principaux changements de cette révolution sont notamment l'automatisation et l'échange de données.
Si les organisations veulent rester à l'épreuve du temps, il est essentiel d'améliorer continuellement les compétences et les connaissances de leurs employés, en d'autres termes d'investir dans le perfectionnement et la requalification. Les recherches montrent que les compétences essentielles de demain ne sont pas seulement des compétences numériques, mais aussi des compétences humaines efficaces telles que résolution de problèmes et gestion des parties prenantes. Ce sont ces compétences qui permettront à vos employés de rester pertinents dans leur rôle et de les préparer pour l'avenir.
Lisez nos recherches sur :
L'importance du développement personnel
Entreprises de mise à niveau et de requalification
Face à ces changements, les organisations doivent s'adapter et relever le défi. Il s'agit de former de nouvelles compétences qui permettront aux employés de rester productifs et performants. La nature de notre travail est en train de changer parce que la technologie est aujourd'hui plus perturbatrice que jamais et que la durée de conservation des compétences est trop courte. La mise à niveau et la requalification continues sont la seule solution pour maintenir l'autonomie de la main-d'œuvre.
Il est essentiel de former les employés à des compétences évolutives si les organisations veulent (surpasser) les performances, investir dans la croissance, avoir un impact et garder une longueur d'avance sur leurs concurrents.
Livre blanc sur l'amélioration des compétences
Améliorer les compétences pour l'avenir
Notre monde est en train de changer. Le progrès technologique, l'automatisation, la mondialisation... ce sont tous des facteurs qui façonnent notre avenir. Malheureusement, il n'existe pas de boule de verre que nous puissions utiliser pour regarder dix ou vingt ans à l'avance. Mais même si nous ne savons pas à quoi ressemblera l'avenir, une chose est certaine, c'est que le changement est inévitable.
Notre monde et le monde du travail sont en perpétuelle évolution. Les organisations évoluent, les fonctions évoluent et les compétences dont nous avons besoin pour exercer évoluent avec elles. Les compétences générales et techniques ont une courte durée de conservation et ne restent plus aussi pertinentes qu'avant. Les compétences techniques, en particulier, perdent de leur pertinence, en raison de changements continus, en 2,5 ans.
Le système éducatif actuel ne suit pas ces changements continus. Nos compétences ne le sont donc pas non plus. Les employés n'ont pas suffisamment d'occasions d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour exercer leur travail (requalification), ou de mettre à jour et de compléter les compétences qu'ils possèdent déjà (amélioration des compétences). Aujourd'hui plus que jamais, les organisations doivent compter sur leur atout le plus important : leurs collaborateurs et leur potentiel. La main-d'œuvre actuelle a le potentiel de faire la différence à l'avenir. À condition que les employés disposent des bons outils et des compétences nécessaires pour s'adapter.
Souvent, l'accent est mis sur les compétences techniques, et d'autres fois sur les compétences générales. Cependant, la combinaison des deux peut s'avérer plus puissante : Power Skill. Un terme introduit pour la première fois par le gourou des ressources humaines Josh Bershin. Les Power Skills sont des capacités basées sur les besoins du marché qui mettent l'accent sur d'importantes compétences pérennes. Les compétences futures nécessitent à la fois des compétences générales et techniques. Ces compétences contribueront à façonner l'avenir du travail.
Les recherches montrent que même si les organisations sont très conscientes de l'évolution des compétences et de l'aggravation des écarts de compétences, nombre d'entre elles ne sont pas encore prêtes à s'adapter de manière flexible.
« Environ 9 % seulement des DRH affirment que leur organisation est prête pour l'avenir, et environ 60 % des membres du conseil d'administration pensent que leur secteur va subir une transformation substantielle au cours des cinq prochaines années. » Groupe Gds
Les recherches de Lepaya le confirment. Même si 42 % des employés néerlandais pensent que leurs compétences actuelles ne seront plus pertinentes lorsqu'ils exerceront leur travail dans 20 ans, leurs organisations n'investissent pas encore dans la formation continue. 37 % des professionnels des ressources humaines conviennent que leur organisation n'accorde toujours pas suffisamment d'attention à la formation continue et à la requalification.
Que pensent les organisations de l'amélioration des compétences ?
Stratégie de renforcement des compétences
Nous constatons que le niveau de gestion de nombreuses organisations, 1 sur 3, s'attend à ce que le déficit de compétences se creuse encore plus rapidement que ne le pensent les professionnels des ressources humaines. Pas dans 20 ans, mais dans 10 ans, les employés n'auront plus les compétences nécessaires pour effectuer leur travail, selon les dirigeants.
Pas moins de 80 % des PDG s'inquiètent de la nécessité de renforcer les capacités de leur équipe.
Que pensent les employés de l'amélioration des compétences ?
Quelles sont donc les compétences dont les employés ont besoin pour rester performants, aujourd'hui et à l'avenir ? Des recherches menées par des institutions renommées telles que le Forum économique mondial, la Harvard Business Review et McKinsey montrent qu'il existe 8 Power Skills pérennes dont les employés ont besoin pour faire la différence.
Les employés ne partent pas de zéro, pas même les débutants. Tout le monde possède déjà un ensemble de compétences, mais il y a toujours place à l'amélioration et au développement. C'est là que les Power Skills entrent en jeu. Les experts ont traduit les compétences énergétiques en comportements clairs qui peuvent être entraînés de manière pratique. La formation Power Skills peut aider les employés à se reconvertir, à acquérir les nouvelles compétences dont ils ont besoin ou à améliorer leurs compétences et à compléter leurs compétences existantes.
Quelles sont les 10 meilleures compétences futures ?
Quelles sont les bonnes compétences lorsque vous souhaitez améliorer les compétences de votre personnel ?
Les ensembles de compétences évolutifs qui ont fait l'objet de recherches sont des combinaisons de compétences fonctionnelles et non fonctionnelles :
- L'apprentissage intentionnel
- Pensée analytique
- Habiliter le leadership
- Prise de possession
- Collaboration et influence
- Résilience
- Narration
- Diversité et inclusion
Grâce à des employés responsabilisés, les organisations peuvent rester productives, se concentrer sur la croissance et garder une longueur d'avance sur la concurrence.
Améliorez les compétences de vos employés grâce à Power Skills
Comme nous l'avons mentionné, 80 % des PDG s'inquiètent de la nécessité de renforcer les capacités de leur équipe. Par ailleurs, 60 % des PDG estiment que les compétences de leurs employés constituent le principal défi pour rester compétitifs. Environ 40 % des employés pensent que leurs compétences actuelles ne resteront pas pertinentes sur les futurs marchés du travail, tandis que moins de 50 % pensent que le renforcement des compétences est vraiment une priorité pour leurs employeurs.
L'apprentissage et le développement sont aujourd'hui plus importants que jamais. Cela peut faire la différence entre rester compétitive en tant qu'organisation, recruter et conserver des employés talentueux et perdre de nombreux employés en raison de l'inadéquation des compétences.
Comme mentionné, il ne s'agit pas de mettre l'accent sur la formation de compétences générales ou techniques. C'est la combinaison de compétences fonctionnelles et non fonctionnelles qui constitue un ensemble de compétences pérennes.
Pas de compétences générales ou techniques, mais des compétences puissantes
Les Power Skills sont ces ensembles de compétences qui garantiront à vos employés les compétences adaptées à leur rôle. Investir dès maintenant dans la formation de Power Skills aura un impact important.
Les compétences énergétiques, c'est l'avenir
Solutions de perfectionnement et de requalification
En ce qui concerne votre programme d'apprentissage et de formation, envisagez-vous de changer les rôles et de former les employés aux compétences dont ils ont besoin ? Votre organisation investit-elle dans les bonnes solutions et outils de formation et de développement ?
Les professionnels des ressources humaines et de l'apprentissage se posent en permanence de nombreuses questions : l'offre de formation est-elle conforme aux objectifs stratégiques de l'entreprise et des ressources humaines ?
Votre offre L&D est-elle à jour ?
Les compétences évoluent, tout comme la façon dont nous les enseignons et les formons. C'est pourquoi nous recherchons des méthodes nouvelles et améliorées de formation efficace.
Nous avons découvert que 30 minutes de réalité virtuelle peuvent améliorer l'efficacité de la formation de 10 %, ce qui permet aux apprenants de mieux utiliser et appliquer de nouvelles compétences sur le tas.
Votre organisation organise-t-elle la formation de la manière la plus efficace ? Ou est-ce que les solutions VR pourraient améliorer votre offre de formation et de développement, et apprendre et développer des compétences efficacement en moins de temps.
La réalité virtuelle dans l'apprentissage
Quels sont les avantages de l'amélioration et de la requalification des employés ?
Le capital humain, ou talent, étant votre atout le plus important, la L & D est devenue une priorité absolue.
« L&D a obtenu une place à la table de planification stratégique de l'entreprise et est consultée dès les autres domaines fonctionnels lorsque de nouvelles initiatives sont prévues. » (10)
Grâce à l'apprentissage et au développement, vos employés seront en mesure de réaliser leur plein potentiel, en utilisant les compétences appropriées, et votre organisation sera en mesure d'obtenir des résultats, aujourd'hui et à long terme. En mettant l'accent sur la création d'une culture et de talents sains et sur la promotion de la créativité et de nouveaux comportements tout en stimulant les affaires, L&D est vraiment la voie à suivre.
Cela a de nombreux effets positifs pour les organisations une fois qu'elles investissent.
Les 5 meilleures raisons de commencer avec L&D dès aujourd'hui
Par où commencent les entreprises pour améliorer les compétences de leurs employés ?
Une stratégie L&D couvre de nombreux aspects au sein d'une entreprise, mais l'essentiel est la plateforme d'apprentissage qui contient toutes les formations, les parcours et les données. Alors, dans quoi investir ? Quel est le logiciel ou la plateforme d'apprentissage qui convient à votre organisation, aux besoins de vos employés et qui soutient l'ensemble de votre formation et développement ?
Quelle est la meilleure plateforme L&D ?
Après avoir abordé les bases de votre stratégie, vous devez vous assurer que le résultat de vos efforts en matière d'apprentissage et de développement se traduira par un impact mesurable. Mais en ce qui concerne l'impact de l'apprentissage et de la formation, il n'existe pas encore de solution miracle. Par où commencent les organisations en matière d'analyse de l'apprentissage ? Quels sont les indicateurs les plus importants à suivre ? Quels sont les obstacles courants et comment les surmonter ?
Bo Dury, responsable de l'impact chez Lepaya, partagera ses idées sur l'impact mesurable, la propre stratégie de Lepaya en matière d'analyse de l'apprentissage et les meilleures pratiques à expérimenter.
Il existe de nombreux moyens de se rendre à Rome. Lorsqu'il s'agit de mesurer l'évolution du comportement des apprenants, il n'y a pas de réponse unique. Il existe toutefois des bonnes pratiques en matière d'analyse de l'apprentissage.
De nombreux partenaires L&D, par exemple, examinent la période Rose of Leary et le retour sur investissement pour obtenir des informations sur les données de performance.
Consultez ces théories de l'analyse de l'apprentissage et déterminez laquelle s'applique à votre stratégie d'apprentissage et de développement.
La pyramide du retour sur investissement :
La pyramide du retour sur investissement entre apprentissage et performance
La théorie de Rose of Leary :
Des équipes très performantes grâce à la Rose de Leary
Trouver la bonne plateforme L&D pour stocker les données et mesurer l'analyse de l'apprentissage peut s'avérer complexe. Il doit être adapté à l'entreprise et aux besoins d'apprentissage de vos employés. Vous voulez simplement vous assurer de pouvoir montrer l'avancement de votre stratégie à vos parties prenantes.
Trouver le bon partenaire L&D pour prendre en charge les parcours d'apprentissage et de développement de vos employés de A à Z peut être la solution.
Un partenaire L&D peut évaluer les besoins de formation et de développement de vos employés et les mettre en pratique. Grâce à des programmes d'apprentissage mixte combinés à des cours en ligne et en présentiel centrés sur des informations, vos employés retrouveront et amélioreront leurs compétences.
Mais pas seulement l'apprentissage mixte, en particulier l'apprentissage programmatique, qui donne la priorité à l'apprentissage continu plutôt qu'à des événements ponctuels. Ainsi que des sessions de classe inversée qui permettent aux employés de s'imprégner eux-mêmes des informations avant de se réunir en groupe pour une expérience interactive basée sur une cohorte. Les répétitions espacées permettent aux employés d'interagir de manière répétée avec le contenu au fil du temps afin d'augmenter la rétention. Et comme tout se déroule dans le flux du travail, l'apprentissage fait partie de la vie et a un impact comportemental notable.
Lorsqu'un partenaire L&D se concentre sur la formation et l'adapte à votre stratégie, vous pouvez vous concentrer sur vos employés. Surtout lorsque tout ce que fait votre partenaire L&D est basé sur l'analyse des données. C'est exactement ce que fait Lepaya. Nous utilisons les informations pour évoluer et innover rapidement, et pouvons ajuster les offres pour répondre aux besoins des apprenants et des organisations. Avec une portée mondiale, les frontières ne nous gênent pas et nous aimerions avoir de vos nouvelles, où que vous soyez.
Comment améliorer les compétences des organisations d'entreprise
Fellowmind est une organisation en transition. Leurs employés se reforment et améliorent leurs compétences, passant du statut de partenaires de mise en œuvre à celui de partenaires de la transformation numérique. Nécessitant des compétences nouvelles et supplémentaires pour le rôle de plongeur. Alors, comment une entreprise telle que Fellowmind peut-elle s'assurer que ses employés évoluent et se requalifient sur le plan structurel afin qu'ils deviennent des partenaires commerciaux encore meilleurs pour leurs clients ?
KPMG est une entreprise multinationale comptant de nombreuses disciplines et expertises dans ses rangs. Alors, comment une entreprise internationale telle que KPMG peut-elle développer un parcours de formation dynamique et global qui permet aux consultants d'atteindre le niveau d'expert grâce à une approche L&D personnalisée ?
Par où commencer en matière de perfectionnement et de reconversion
Téléchargez le livre blanc sur les stratégies de perfectionnement et de requalification, et commencez à responsabiliser votre personnel.
Prêt à développer les compétences de votre personnel et à transformer votre entreprise ?
Nous proposons une solution évolutive de formation des employés. Elle vous permet d'améliorer en permanence les compétences de votre personnel.
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Révision par :
Jeroen Kraaijenbrink: How organizations can overcome the honesty gap
Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. You don't need to be a perfect leader, but you need to be open enough to admit that there is an issue.You talk about the 'persona trap', what is that?You're stuck in a persona where you perform in a certain way within your company. You have a role, a position, a reputation, and that locks you into specific behaviors. The worse the match between who you are as a person and how you need to show up in your organization, the more inner conflict that’s created. Especially at the top, it’s a problem for many executives. They're supposed to be the people who know it all and be decisive. While if you're honest, you don't necessarily know everything, you’re uncertain and have anxieties.The inner core of the honesty gap is breaking the performance, breaking the acting you feel you must do. If you've put yourself in a role of being the strong, decisive, number-oriented leader, that's how you have to behave. But most people don't feel very comfortable in that kind of role because it's not who they are.Can you fix the honesty gap through individual coaching alone or does the system have to change?Part of it is a personal change, part of it is a system change. You can be on your own and be very authentic, but if the system doesn't change at all, you’ll struggle to break the honesty gap.What you need to do is work on the people, the culture, and the system. Ideally that has to include the top, because otherwise it stays at the level of the person being coached. If it's a team lead or a mid-manager, that person can partly create an island in the organization, a safe space for their team and their department. But still, the appraisal systems, objectives, and culture are company-wide. Why is this so hard to shift, even when leaders recognize the problem?We have normalized this idea that you have to be strategic in what you tell and what you show. You have to show up in a certain role at work. It's also the result of how we have separated work from life, which is a very unnatural thing. It's from the industrial age, because for any other species, work is life. But now there’s a split between work, with all the routines in companies, and then your private life. There's just one you, you're the same person at home as you are at work. The good news is that the honesty gap can be closed. While many companies have unintentionally created environments where people hesitate to speak openly, organizations prioritizing trust, authenticity, and psychological safety can unlock a competitive advantage. When employees feel safe to share concerns, ideas, and perspectives, collective intelligence grows, decision-making improves, and stronger relationships emerge across every level of the business.
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