‍ Des experts en apprentissage et développement dévoilent leurs principales priorités pour 2025

Les pénuries de compétences se creusent au sein de la main-d'œuvre mondiale. Alors que les organisations font face aux changements technologiques et à la pénurie de talents, elles ont besoin de nouvelles solutions pour constituer des équipes adaptables, résilientes et performantes. Par conséquent, le rôle des responsables de l'apprentissage et du développement (L&D) occupe une place centrale dans les stratégies de croissance des entreprises. Chargés de mettre en place des équipes à tous les niveaux du personnel pour réussir, les responsables de l'apprentissage et du développement doivent repenser leurs stratégies afin de créer un impact commercial mesurable. Quelles devraient être les priorités des équipes humaines pour stimuler la croissance de l'entreprise en 2025 ? Lors d'Offbeat Sparks à Amsterdam, un événement communautaire réunissant des professionnels de l'apprentissage et du développement, 4 experts ont partagé des cas issus de leurs entreprises et ont révélé comment les équipes de formation peuvent adopter des rôles plus stratégiques :

1. Comment Booking.com a simplifié et accessible son portefeuille L&D
2. Analysez les besoins des employés à grande échelle : un cas d'Exact
3. Comment ASDA a utilisé le conseil en performance pour améliorer son efficacité
4. L'approche d'ASML pour créer un impact commercial mesurable

‍Comment Booking.com a rendu son portefeuille L&D simple et accessible

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‍Booking.com est l'une des principales agences de voyages numériques au monde. Cependant, avec 23 000 employés répartis dans le monde entier, fournir les bonnes solutions d'apprentissage pour répondre à l'évolution de leurs besoins constitue un défi complexe. Anne Parker, directrice mondiale de la formation et du développement, explique comment son équipe a repositionné le portefeuille de formation de l'entreprise pour le rendre accessible aux apprenants et avoir un impact sur l'entreprise. Avant de redéfinir son approche, l'équipe L&D de Booking.com a défini six principes clés pour orienter sa stratégie :

1. Ressource
   Tirez parti des ressources d'apprentissage internes
2. Connecter
   Veiller à ce que l'apprentissage aide les partenaires RH et commerciaux à atteindre leurs objectifs‍
3. Influence
   Encourager les gens à s'approprier leur développement ‍
4. Incidence
   Priorisez et décidez de l'impact commercial‍
5. Partenaire
   Travailler en partenariat avec les parties prenantes‍
6. Plans L&D
   Favoriser le développement des talents et des compétences

‍« Nos principes L&D nous permettent d'expliquer à chaque secteur de l'entreprise les raisons de nos décisions. » Anne Parker, directrice principale de l'apprentissage et du développement chez Booking.com

Sur la base de ces principes, l'équipe L&D a entrepris de décomposer les besoins d'apprentissage complexes en concepts simples et efficaces. Voici les quatre piliers :

1. L'apprentissage pour tous: Y compris les compétences générales et les compétences technologiques de base
2. ‍Apprentissage pour les rôles et le métier; Un moment de carrière ou un rôle spécifique, comme les nouvelles recrues, le leadership ou la technologie
3. ‍Apprentissage pour les équipes et les groupes : Applicable à une équipe ou à un défi spécifique à l'entreprise ‍‍
4. ‍Apprentissage pour des cas individuels uniques; Comme une certification ou une conférence spécifique

 « Notre difficulté était de positionner l'apprentissage de manière simple pour les employés dans notre LMS. En répartissant notre portefeuille en fonction de quatre publics, nous avons rendu notre formation accessible et adaptée à l'entreprise. » Anne Parker, directrice principale de l'apprentissage et du développement chez Booking.com

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Comment Exact analyse les besoins des employés à grande échelle

‍Avec des équipes mondiales et des milliers d'employés, comprendre les besoins de développement des talents et proposer la formation appropriée est une priorité absolue pour les grandes entreprises. Cependant, compte tenu des budgets de formation restreints et de la pression exercée par l'entreprise pour obtenir des résultats, comment les équipes L&D mondiales peuvent-elles comprendre les défis auxquels leurs employés sont confrontés à grande échelle ?

Les équipes L&D les plus efficaces n'essaient pas d'analyser l'ensemble de leurs effectifs en une seule fois, mais de recueillir des informations qualitatives approfondies auprès de groupes représentatifs.

‍« Nous pouvons tirer des leçons de la pensée conceptuelle centrée sur l'humain. 5 à 6 entretiens qualitatifs et des observations suffisent pour identifier la plupart des problèmes auxquels votre public est confronté. » Sara Guagini-Wilbers, spécialiste L&D chez Exact

Consacrer un ou deux jours à la recherche et discuter avec cinq ou six employés peut fournir des données précieuses sur les défis d'apprentissage et les motivations. En affinant continuellement leur approche sur la base de cette analyse, les équipes L&D peuvent concevoir des solutions de renforcement des compétences qui trouvent un écho auprès de leur public et génèrent des résultats en 2025.

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‍Comment ASDA a utilisé le conseil en performance pour la gestion du changement

‍Les organisations doivent évoluer en fonction des avancées technologiques et du marché, ce qui exige une gestion du changement complexe. Aujourd'hui, toutefois, seulement 1/3 des initiatives de changement majeures atteignent pleinement leurs objectifs commerciaux. Ce taux d'échec élevé s'explique par deux raisons :

1. 62 % des employés sont désengagés au travail
2. Seuls 29 % des employés estiment que leur entreprise propose des solutions L&D pertinentes

Comment les professionnels de la formation peuvent-ils impliquer leurs collaborateurs et se positionner comme des acteurs du changement ? Examinons une étude de cas.

ASDA, une chaîne de supermarchés britannique, vend des bouquets de fleurs qui sont produits dans des chaînes d'emballage par les employés. L'usine a toutefois dépassé le budget car elle a embauché des travailleurs temporaires supplémentaires pour assembler à la main les plus grands bouquets.

Pour réduire les coûts, les consultants ont d'abord travaillé avec les talents de la chaîne d'emballage pour observer leurs méthodes de travail et ensuite, ils ont identifié les bouquets les plus longs à assembler. À partir de là, ils se sont concentrés sur l'amélioration de l'efficacité et l'intégration des plus grands bouquets assemblés à la main dans les chaînes d'emballage, atteignant ainsi une augmentation de 50 % en termes de rentabilité.

Pour réussir la gestion du changement, les équipes de formation d'aujourd'hui doivent trouver un KPI significatif et les un ou deux points d'action nécessaires pour y parvenir. Grâce à une compréhension claire des besoins de l'organisation et des employés, les professionnels de la formation et du développement peuvent relier l'apprentissage aux objectifs commerciaux et aider leurs équipes à gérer les initiatives de changement.

‍« Reprenons notre rôle en tant que facilitateurs de changements significatifs, durables et mesurables. » Bo Dury, responsable de l'impact chez Lepaya

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‍« Si nous ne pouvons pas mesurer l'impact, comment pouvons-nous vraiment savoir si nos efforts d'apprentissage font une différence ? » Victoria Bolotina, partenaire commerciale en matière d'apprentissage et de développement chez ASML

L'un des plus grands défis auxquels sera confrontée la formation et le développement en 2025 est de comprendre leur impact sur l'apprentissage. Avec des budgets restreints et des conditions économiques de plus en plus difficiles, les équipes L&D doivent comprendre et améliorer le retour sur investissement (ROI) des programmes de perfectionnement des compétences. Trop souvent, les organisations s'appuient sur des indicateurs tels que la fréquentation ou l'achèvement des cours pour les résultats du développement des employés, afin de mesurer ce qui est facile plutôt que ce qui est significatif. Pour passer de la mesure des résultats d'apprentissage aux résultats commerciaux, les responsables de la formation et du développement peuvent suivre quatre étapes :

1. Méthodes actuelles
   Méthodes d'évaluation des audits. Sont-ils axés sur l'activité d'apprentissage ou sur l'impact commercial ?
2. Priorisez l'alignement
   Collaborez avec les chefs d'entreprise pour aligner vos indicateurs sur les priorités de l'organisation
3. Prise de décisions
   Utilisez les données que vous collectez pour raconter une histoire qui trouve un écho auprès des principaux décideurs 
4. Création de valeur
   Éloignez-vous de l'équipe commerciale qui dispense des formations pour devenir des partenaires stratégiques qui induisent de véritables changements et créent de la valeur.  

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‍Les leaders de l'apprentissage et de la formation sont les architectes du changement en 2025
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‍Le rôle de l'apprentissage et du développement n'a jamais été aussi crucial. Alors que les organisations font face à la transformation et au changement, la formation et le développement ne peuvent plus fonctionner comme une fonction de support cloisonnée : elle doit devenir l'un des principaux moteurs de la réussite commerciale.

En 2025, les leaders de l'apprentissage façonneront l'avenir du travail en rationalisant les écosystèmes d'apprentissage, en intégrant des conseils en matière de performance et en exploitant les connaissances des employés. En adoptant une approche stratégique axée sur les données, ils ne se contenteront pas de soutenir le changement, ils le dirigeront pour renforcer la résilience et la croissance des entreprises.