Impact Lab — Épisode #3 Concevoir pour avoir un impact

Article publié conjointement par Laura Overton et Bo Dury, animateurs du laboratoire d'impact Lepaya.

Impact Lab — Bienvenue dans l'épisode #3

Nous savons que l'impact sur l'apprentissage représente un défi de taille pour la plupart des professionnels de l'apprentissage et de la formation, et ce depuis plusieurs décennies. Nous avons de nombreux points de vue pour y réfléchir mais, comme Marshall Goldsmith nous le rappelle si éloquemment, ce qui nous a menés ici ne nous y mènera pas !

L'objectif de nos Impact Labs est donc de réimaginer l'impact de l'apprentissage, et La relation entre L&D avec. Dans notre laboratoire inaugural, nous avons examiné ce que l'impact signifie pour nous aujourd'hui et avons découvert certaines des manières dont nous pourrions être involontaires saboter l'impact que nous avons en activité avant même d'avoir commencé !

Ce qui ressort clairement de nos conversations au laboratoire et au-delà, c'est que :

« L'impact ne se limite pas à l'évaluation ; il commence par la préparation, il est intégré à la conception et repose sur la collaboration avec notre organisation. » — Laura Overton, Fondateur de Learning Changemakers

Dans notre deuxième laboratoire, nous avons commencé à approfondir la préparation et à explorer la façon dont nous concevons nos interventions d'apprentissage.

En commençant par la fin (et le contexte)

Lorsque nous examinons les décennies d'études qui ont étudié la manière dont les équipes L&D peuvent avoir un impact commercial, une chose ressort : elles se concentrent sur l'impact qu'elles souhaitent avoir dès le départ. Pour parler franchement, ceux qui réussissent le mieux sont plus susceptibles de suivre un plan sur la façon de prioriser, de concevoir et de mettre en œuvre. Vous l'avez déjà entendu, ils commencent en pensant à la fin.

Ils sont également plus susceptibles de comprendre le contexte et d'avoir analysé le problème avant de recommander une solution. Une excellente conception de l'apprentissage permet de résoudre ces problèmes et bien d'autres encore. Qu'est-ce que cela signifie pour le design ? Comment concevoir l'apprentissage pour qu'il ait un impact ?

Ne réinventez pas la roue !

De nombreuses données scientifiques ont mis en lumière la façon dont les gens apprennent et de nombreuses personnes intelligentes ont trouvé des moyens de nous aider à appliquer une pensée fondée sur des preuves pour soutenir la conception de l'apprentissage.

Avant de poursuivre, nous tenons simplement à préciser que, de nos jours, il n'y a aucune excuse pour s'en remettre aux mythes relatifs aux styles d'apprentissage dans notre approche conceptuelle. Ne vous méprenez pas, nous voyons leur attrait. Ce sont de simples blocs de couleurs primaires auxquels la plupart d'entre nous se rapportent d'une manière ou d'une autre. Mais ces horoscopes de la profession enseignante ont été démystifiés au fil du temps, rien ne prouve qu'ils soient liés à un changement de comportement durable ayant un effet positif sur l'impact commercial.

De nombreuses personnes ont écrit avec éloquence et ont conçu des cadres intelligents pour concevoir pour avoir un impact. Nous avons inclus ci-dessous une liste de certains de nos cadres et livres préférés.

Mais combien d'entre nous suivent les cadres, les méthodologies et les recommandations de ceux qui ont étudié de plus près la science de l'apprentissage ? Nous avons posé cette question dans nos laboratoires et avons ouvert la discussion par le biais de sondages sur Linkedin.

Suivez-vous des cadres/méthodologies de conception de l'apprentissage lors de la création d'interventions d'apprentissage pour votre organisation ?

Il s'avère que la majorité d'entre eux utilisent une sorte de cadre, 47 % de cet échantillon ayant recours à des méthodes et à des outils développés en externe et 42 % développant eux-mêmes des cadres ou utilisant ces outils et les adaptant pour une utilisation en interne. Alors que nous applaudissons ceux qui ont le courage de dire qu'ils n'utilisent rien (encore !) et ayez l'intuition qu'il y en a probablement d'autres dans cette catégorie !

Tirer parti de la sagesse des foules

Nous avons exploité les outils et les méthodes utilisés par les individus (voir la liste/l'encadré ci-dessous), puis nous avons examiné de plus près ce qu'ils avaient en commun.

« Il existe de nombreux modèles. Apprenez à les connaître tous, mais ne soyez l'esclave d'aucun. Gardez à l'esprit deux principes et familiarisez-vous avec la recherche. 1 L'apprentissage est un processus et non un événement et 2 moins c'est plus ! » — Donald Clark, auteur de Learning Experience Design

À partir de notre session de co-création, nous avons dégagé quatre principes indépendants du framework qui sont souvent négligés lors de la conception de l'apprentissage mais qui sont essentiels pour avoir un impact. Nous retrouvons ces éléments à maintes reprises dans des cadres étudiés et validés, et ils sont utiles pour tout professionnel de l'apprentissage et de la formation qui réfléchit à son propre processus de conception ou qui développe son propre processus de conception.

1. Commencez par objectif commercial, le problème à résoudre. Décrivez le succès et définissez le comportement que les apprenants doivent adopter pour obtenir les résultats souhaités. L'implication des parties prenantes de l'entreprise est essentielle, et il est crucial d'aller au fond de leurs demandes. Pour ce faire, vous pouvez utiliser le « 5 pourquoi » technique — demander littéralement pourquoi 5 fois de suite. Cela augmente les chances de découvrir les causes profondes des problèmes à résoudre.
2. Collaboration avec l'entreprise, ce qui peut se faire de différentes manières. Dès la phase de découverte du problème, recueillez des points de vue et des opinions, peut-être en formant un groupe représentant les différents secteurs de l'entreprise. Pendant la phase de conception : impliquez des experts internes et externes, co-créez des solutions et communiquez communiquez. Si vous le faites bien, vous constituerez déjà un groupe de personnes engagées et motivées à apprendre ou à soutenir les apprenants.
3. Ne concevez pas un programme sans le concevoir pour transfert d'apprentissage. Il existe de nombreuses façons d'aider les apprenants à appliquer leurs apprentissages au travail. Par exemple, les amener à apporter leurs propres cas d'utilisation lors des séances d'entraînement, les amener à planifier leur transfert, les encourager une fois de retour au travail et donner à leurs responsables les moyens de poursuivre la conversation. L'étape cruciale consiste à planifier ces initiatives dès la phase de conception !
4. Données d'utilisation tout au long. La collecte de données commence dès le début du processus : collectez des données sur le problème à résoudre. Collectez ensuite des données à chaque phase du programme : de la prise de conscience et de la mise en pratique de leur cas d'utilisation à la réflexion sur une situation dans laquelle ils ont appliqué leurs compétences et si leur changement de comportement a un effet sur les KPI d'impact d'origine. Créez un plan spécifique pour la collecte de données et n'oubliez pas d'en extraire les informations et de raconter l'histoire.

En résumé

Principaux points à retenir :

• Si vous voulez démontrer que vos programmes ont un impact sur les entreprises, vous devez commencer en gardant la fin à l'esprit
• En matière de design, il n'est pas nécessaire de réinventer la roue : de nombreuses personnes intelligentes ont fait des recherches et créé des modèles et des cadres qui ont un impact commercial dès le départ !
• À partir de nombreux cadres et de notre propre expérience, nous avons dégagé 4 principes qui sont souvent négligés : (1) commencer par l'objectif organisationnel ou le problème à résoudre, (2) collaborer avec différentes parties prenantes, (3) concevoir en vue du transfert, et (4) collecter des données tout au long et raconter l'histoire.

Gary Fenman a souligné à propos de Linked dans « Les cadres complexes, à mon avis, peuvent retarder l'action (et le changement) »

Participez à la conversation

Nous sommes ravis de poursuivre ce parcours d'apprentissage avec Laura Overton et Bo Dury et nous vous invitons à Impact Lab #3. Que nous concevions, mettions en œuvre ou évaluions des interventions efficaces, notre succès dépend de la façon dont nous travaillons avec les autres membres de notre organisation, et pas seulement de ce que nous faisons pour eux. Au cours de la prochaine session, nous nous concentrerons sur la manière de forger des collaborations fructueuses pour avoir un impact.

Aimeriez-vous participer à la discussion sur l'impact ? Rejoignez notre prochain Impact Lab et prenez la tête de l'impact commercial que vous créez grâce à la formation et au développement.

Inscrivez-vous ici

Annexe

Exemples de cadres externes utilisés (fournis par les participants au laboratoire d'impact et les intervenants dans le lien)

NomDescriptionPlus d'informationsParcours de performance du programmePar Robert Brinkerhoff — Vous aide à établir un lien entre les résultats d'apprentissage et les objectifs commerciauxLivre‍Article explicatif sur HPLjs12 leviers de l'efficacité du transfertPar la Dre Ina Weinbauer-Heidel — à partir de la recherche, elle met en lumière 12 moteurs pour accroître le transfert de l'apprentissage vers le travailLivre

Podcast expliquant les leviers

AddieBy Florida State University — Cadre de conception pédagogique utilisé comme processus de conception d'un programme d'apprentissage, en 5 étapes : analyse, conception, développement, mise en œuvre et évaluationSite Web d'explicationAnalyse des tâches cognitives (CTA) L'analyse des tâches cognitives permet de découvrir les processus de pensée des experts, afin de les enseigner aux autres.Article explicatifConcevez une méthodologie d'apprentissage, en définissant d'abord les résultats/les comportements souhaités, puis en concevant le programme en arrière à partir de làArticle explicatifThéorie de l'apprentissage des adultes (andragogie) Par Malcolm Knowles — principes selon lesquels les adultes apprennent, par exemple : souligner pourquoi et comment l'apprentissage les aidera, faire ressortir les connaissances antérieures, utiliser des cas d'utilisation concrets tirés de leur travailAperçu de 10 théories différentes sur l'apprentissage des adultesApprentissage autodirigé Par Alan Tough — s'appuyer sur la capacité des individus à prendre des initiatives et à prendre des responsabilités dans leur propre apprentissage, par exemple en fixant des objectifs, en déterminant ce dont ils ont besoin, en élaborant et en mettant en œuvre un plan, en décidant avec qui collaborerArticle explicatifApprentissage expérientiel Par David Kolb — apprendre à partir d'expériences pratiques, puis réfléchir à celles-ci, par exemple des jeux de rôle, le partage de commentaires, une réflexion individuelleLe cycle d'apprentissage par l'expérience5 moments où vous en avez besoin Par Bob Mosher et le Dr Conrad Gottfredson — un cadre pour obtenir et maintenir des performances efficaces au travailArticle explicatifModèle de conception 5 DI Learning Par Nick Shackleton Jones : définissez, découvrez, concevez, développez, déployez (et itérez !)Article explicatifCartographie des leçons basée sur les performancesPar Guy WallaceCritique de livreLes principes d'enseignement de Merrill Par M. David Merrill, cinq principes fondamentaux basés sur l'apprentissage par tâches : démontrer, appliquer, activer, intégrer, engagerGuide des 5 principesModèle OK-LCD Par Lisa Owens et Crystal Kadakia — modèle de conception d'un apprentissage par l'expérience répondant aux besoins modernes des apprenantsExplication du site Web et du modèle

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