Impact Lab — Folge #3 Designing for Impact

Gemeinsamer Autorenbeitrag von Laura Overton und Bo Dury, Moderatoren des Lepaya Impact Lab.

Impact Lab — Willkommen zur Folge #3

Wir wissen, dass die Wirkung des Lernens für die meisten L&D-Fachkräfte eine große Herausforderung darstellt, und das schon seit einigen Jahrzehnten. Wir haben viele Objektive, um das in Betracht zu ziehen, aber wie Marshall Goldsmith uns so eloquent daran erinnert: Was uns hierher gebracht hat, bringt uns nicht dorthin!

Das Ziel unserer Impact Labs ist es also, den Lerneffekt neu zu definieren, und Die Beziehung von L & D damit. In unserem ersten Labor haben wir untersucht, was Impact heute für uns bedeutet, und einige der möglichen Ursachen aufgedeckt, wie wir ungewollt sein könnten sabotiert den Aufprall die wir im Geschäft haben, bevor wir überhaupt angefangen haben!

Aus unseren Gesprächen im Labor und darüber hinaus geht Folgendes hervor:

„Bei Impact geht es nicht nur um Bewertung; es beginnt mit der Vorbereitung, es ist in das Design eingebettet und hängt von der Zusammenarbeit mit unserer Organisation ab.“ — Laura Overton, Gründer von Learning Changemakers

In unserem zweiten Labor haben wir begonnen, uns mit der Vorbereitung zu beschäftigen und zu untersuchen, wie wir unsere Lerninterventionen gestalten.

Beginne mit dem Ende (und dem Kontext) im Hinterkopf

Wenn wir uns die jahrzehntelangen Studien ansehen, in denen untersucht wurde, wie L&D-Teams geschäftliche Auswirkungen erzielen können, fällt eines auf: Sie konzentrieren sich von Anfang an auf die Wirkung, die sie erzielen möchten. Um es ganz offen zu sagen: Diejenigen, die erfolgreicher sind, folgen mit größerer Wahrscheinlichkeit einem Plan zur Priorisierung, Gestaltung und Umsetzung. Sie haben es schon einmal gehört, sie beginnen mit dem Ende vor Augen.

Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie den Kontext verstehen und das Problem analysiert haben, bevor sie eine Lösung empfehlen. Ein gutes Lerndesign befasst sich mit diesen und weiteren Problemen. Was bedeutet das also für das Design? Wie gestalten wir Lernen, um Wirkung zu erzielen?

Erfinden Sie das Rad nicht neu!

Es gibt eine Menge wissenschaftlicher Erkenntnisse, die aufgezeigt haben, wie Menschen lernen, und viele kluge Menschen haben Wege gefunden, uns dabei zu helfen, evidenzbasiertes Denken anzuwenden, um das Lerndesign zu unterstützen.

Bevor wir fortfahren, wollen wir nur zu Protokoll geben, dass es heutzutage keine Ausreden gibt, in unserem Design Thinking auf Mythen über Lernstile zurückzugreifen. Verstehen Sie uns nicht falsch, wir sehen ihren Reiz. Es sind einfache, primäre Farbblöcke, mit denen sich die meisten von uns auf die eine oder andere Weise identifizieren. Diese Horoskope des Lernberufs wurden jedoch im Laufe der Zeit entlarvt, ohne dass bewiesen wurde, dass sie mit einer dauerhaften Verhaltensänderung korrelieren, die sich positiv auf die Geschäftstätigkeit auswirkt.

Viele Leute haben eloquent über clevere Frameworks für wirkungsvolles Designen geschrieben und diese entworfen. Nachfolgend haben wir eine Liste einiger unserer Lieblings-Frameworks und Bücher zusammengestellt.

Aber wie viele von uns folgen den Rahmenbedingungen, Methoden und Empfehlungen derer, die sich eingehender mit der Wissenschaft des Lernens befasst haben? Wir haben diese Frage in unseren Labors gestellt und das Gespräch durch einige Umfragen eröffnet Linkedin.

Befolgen Sie bei der Erstellung von Lerninterventionen für Ihr Unternehmen irgendwelche Rahmenwerke/Methoden für das Lerndesign?

Es stellt sich heraus, dass die Mehrheit ein Framework verwendet. 47% dieser Stichprobe wenden sich extern entwickelten Methoden und Tools zu und 42% entwickeln Frameworks entweder selbst oder nutzen diese Tools und passen sie für den internen Gebrauch an. Wir begrüßen diejenigen, die mutig genug sind zu sagen, dass sie (noch!) nichts verwenden und haben Sie ein Bauchgefühl, dass es in dieser Kategorie wahrscheinlich noch mehr gibt!

Die Weisheit der Massen nutzen

Wir nutzten die Tools und Methoden, die Einzelpersonen verwendeten (siehe die Liste/das Feld unten), aber dann haben wir uns genauer angesehen, was sie gemeinsam hatten.

„Es gibt viele Models da draußen. Lerne sie alle kennen, aber sei kein Sklave von keinem. Behalte zwei Prinzipien im Hinterkopf und lerne die Forschung kennen. 1 Lernen ist ein Prozess, kein Ereignis und 2 weniger sind mehr!“ — Donald Clark, Autor von Learning Experience Design

In unserer Co-Creation-Sitzung haben wir vier Framework-unabhängige Prinzipien herausgearbeitet, die bei der Lerngestaltung oft vernachlässigt werden, aber für die Steigerung der Wirkung unerlässlich sind. Wir sehen diese Elemente immer wieder in recherchierten und validierten Frameworks, und sie sind für jeden L&D-Experten nützlich, der über seinen eigenen Designprozess nachdenkt oder diesen entwickelt.

1. Beginne mit dem Geschäftsziel, das zu lösende Problem. Beschreiben Sie den Erfolg und definieren Sie das Verhalten, das die Lernenden anwenden müssen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Die Einbindung der Interessengruppen aus der Wirtschaft ist von entscheidender Bedeutung, und es ist von entscheidender Bedeutung, ihren Anliegen auf den Grund zu gehen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Verwendung der '5 Warum' Technik — wortwörtlich fünfmal hintereinander nach dem Warum fragen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, die Ursachen der zu lösenden Probleme aufzudecken.
2. Zusammenarbeit mit dem Unternehmen, was auf verschiedene Arten geschehen kann. Sammeln Sie ab der Problemerkennungsphase Perspektiven und Meinungen und bilden Sie vielleicht eine Gruppe, die verschiedene Bereiche des Unternehmens vertritt. Während der Entwurfsphase: Binden Sie interne und externe Experten ein, entwickeln Sie gemeinsam Lösungen und kommunizieren Sie, kommunizieren Sie, kommunizieren Sie. Wenn Sie das gut machen, bilden Sie bereits eine Gruppe von Menschen, die engagiert sind und motiviert sind, zu lernen oder die Lernenden zu unterstützen.
3. Entwerfen Sie kein Programm, ohne es zu entwerfen für Lerntransfer. Es gibt viele Möglichkeiten, Lernende dabei zu unterstützen, ihr Gelerntes wieder im Beruf anzuwenden. Sie können sie beispielsweise dazu bringen, ihre eigenen Anwendungsfälle zu den Übungseinheiten mitzubringen, sie dazu zu bringen, den Transfer zu planen, sie nach der Rückkehr an die Arbeit anzustupsen und ihre Manager so auszustatten, dass sie das Gespräch am Laufen halten können. Der entscheidende Schritt besteht darin, diese Initiativen bereits in der Entwurfsphase zu planen!
4. Daten verwenden durchgehend. Die Datenerfassung beginnt gleich zu Beginn des Prozesses: Sammeln Sie Daten über das zu lösende Problem. Sammeln Sie dann in jeder Programmphase Daten: von der Bewusstseinsbildung und dem Üben mit ihrem Anwendungsfall bis hin zum Nachdenken über eine Situation, in der sie ihre Fähigkeiten eingesetzt haben und ob sich ihr geändertes Verhalten auf die ursprünglichen Wirkungs-KPIs auswirkt. Erstellen Sie einen spezifischen Plan für die Datenerfassung und vergessen Sie nicht, die Erkenntnisse zu extrahieren und die Geschichte zu erzählen.

Zusammengefasst

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Wenn Sie nachweisen möchten, dass Ihre Programme geschäftliche Auswirkungen haben, müssen Sie zunächst das Ende im Auge behalten.
• Wenn es um Design geht, müssen Sie das Rad nicht neu erfinden — viele kluge Leute haben geforscht und Modelle und Frameworks entwickelt, die von Anfang an geschäftliche Auswirkungen haben!
• Aus vielen Frameworks und unserer eigenen Erfahrung haben wir 4 Prinzipien herauskristallisiert, die oft vernachlässigt werden: (1) Beginnen Sie mit dem organisatorischen Ziel oder Problem, das es zu lösen gilt, (2) arbeiten Sie mit verschiedenen Interessengruppen zusammen, (3) entwerfen Sie für den Transfer und (4) sammeln Sie durchgehend Daten und erzählen Sie die Geschichte.

Gary Fenman wies auf Linked in „Meiner Meinung nach komplexe Frameworks können Maßnahmen verzögern (und sich ändern)“

Nehmen Sie an der Konversation teil

Wir freuen uns, diese Lernreise mit Laura Overton und Bo Dury fortzusetzen und laden Sie zum Impact Lab #3 ein. Ob wir wirkungsvolle Interventionen entwerfen, umsetzen oder evaluieren, unser Erfolg hängt davon ab, wie wir mit anderen in unserer Organisation zusammenarbeiten, nicht nur davon, was wir für sie tun. In der nächsten Sitzung werden wir uns darauf konzentrieren, wie wir erfolgreiche Kooperationen aufbauen können, um Wirkung zu erzielen.

Möchten Sie Teil der Impact-Diskussion werden? Nehmen Sie an unserem nächsten Impact Lab teil und übernehmen Sie die Führung in Bezug auf die Auswirkungen, die Sie durch L&D für Ihr Unternehmen erzielen.

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Anhang

Beispiele für verwendete externe Frameworks (bereitgestellt von Teilnehmern und Respondern des Impact Labs in Linked In)

NameBeschreibungWeitere InformationenPfad zur ProgrammleistungVon Robert Brinkerhoff — Hilft Ihnen, Lernergebnisse mit Geschäftszielen zu verknüpfenBuch‍Erläuternder Artikel zu HPLJs12 Hebel der Transfereffektivität Von Dr. Ina Weinbauer-Heidel — aus der Forschung hebt sie 12 Faktoren hervor, die den Transfer von Lernen in die Arbeit fördernBuch

Podcast, der die Hebel erklärt

Addieby Florida State University — Framework zur Unterrichtsgestaltung, das als Prozess zur Gestaltung eines Lernprogramms verwendet wird. Es besteht aus 5 Schritten: Analyse, Design, Entwicklung, Implementierung und BewertungWebsite mit ErläuterungenKognitive Aufgabenanalyse (CTA) Die kognitive Aufgabenanalyse hilft dabei, die Denkprozesse von Experten zu entschlüsseln, um sie anderen beizubringen.Erläuternder ArtikelEntwerfen Sie die Lernmethodik nach unten, indem Sie zuerst die Ergebnisse bzw. das gewünschte Verhalten definieren und dann das Programm von dort aus rückwärts entwerfenErläuternder ArtikelTheorie der Erwachsenenbildung (Andragogik) Von Malcolm Knowles — Prinzipien, nach denen Erwachsene lernen, zum Beispiel: Betonung des Warum und wie Lernen ihnen hilft, Vorwissen aufdecken und anhand realer Anwendungsfälle aus ihrer ArbeitÜberblick über 10 verschiedene Theorien der ErwachsenenbildungSelbstgesteuertes LernenVon Alan Tough — verlassen Sie sich darauf, dass der Einzelne die Initiative bzw. Verantwortung für sein eigenes Lernen übernimmt, z. B. Ziele setzen, festlegen, was sie benötigen, einen Plan erstellen und umsetzen, entscheiden, mit wem zusammengearbeitet werden sollErläuternder ArtikelErfahrungsorientiertes LernenVon David Kolb — aus praktischen Erfahrungen lernen und diese dann reflektieren, z. B. Rollenspiele, Feedback-Austausch, individuelle ReflexionDer erfahrungsorientierte Lernzyklus5 Moments of NeedVon Bob Mosher & Dr. Conrad Gottfredson — ein Framework zur Steigerung und Aufrechterhaltung effektiver Leistung am ArbeitsplatzErläuternder Artikel5 DI Learning-DesignmodellVon Nick Shackleton Jones — definieren, entdecken, entwerfen, entwickeln, bereitstellen (und iterieren!)Erläuternder ArtikelLeistungsbasiertes Lesson-Mapping von Guy WallaceBuchbesprechungMerrills UnterrichtsprinzipienVon M. David Merrill, fünf Kernprinzipien, die auf aufgabenbasiertem Lernen basieren: demonstrieren, anwenden, aktivieren, integrieren, engagierenLeitfaden zu den 5 PrinzipienOK-LCD-ModellVon Lisa Owens & Crystal Kadakia — Modell zur Gestaltung von Erfahrungslernen für die Bedürfnisse moderner LernenderErklärung der Website und des Modells

Mehr lesen

• Evidenzgestütztes Lerndesign, Mirjam Neelen und Paul Kirschener
• Lass es kleben, Brown Roediger und McDaniel
• Lernerfahrung Design von Donald Clark
• Design für die Art und Weise, wie Menschen lernen — Julie Dirksen
• Leistungssteigerung durch Lernen — Andy Lancaster