Develop confident leaders who drive their teams’ performance and organizational success.
Discover more
Leadership Processing and Following planning in the production industry
Erstellungsdatum
September 8, 2023
Letzte Aktualisierung:
May 4, 2026
|
5 min. Lesezeit
.webp)
Inhaltsverzeichnisliste
Wichtige Erkenntnisse
• Hersteller integrieren neue Technologien, um die betriebliche Effizienz und Nachhaltigkeit zu steigern.
• Das Training von Soft Skills ist unerlässlich, damit sich Talente an betriebliche Veränderungen im automatisierten Betrieb anpassen können.
• Die Gewinnung und Bindung von Talenten sind zentrale Herausforderungen für Führungskräfte in der Fertigungsbranche.
• Die Nachfolgeplanung ist entscheidend, um qualifizierte Talente zu halten und eine konsistente Versorgung mit internem Fachwissen sicherzustellen.
• Hersteller müssen ihre Abhängigkeit vom externen Markt verringern, indem sie interne Fähigkeiten und Führungspositionen für ein erfolgreiches Change Management in intelligenten Fabriken entwickeln.
Die Hersteller integrierten neue Technologien in den Betrieb. Fortschrittliche Produktionsmethoden können die Kundennachfrage vorhersagen und die Ausfallzeiten der Maschinen erhöhen, um die Kosteneffizienz zu verbessern.
Angesichts der Tatsache, dass die Branche Fabriken auf der ganzen Welt innoviert, ist es jedoch von entscheidender Bedeutung, Talente bei der Bewältigung von Veränderungen zu unterstützen, um Mitarbeiterbindung, Produktivität und Kapitalrendite (ROI) zu gewährleisten.
Hersteller können ihre Talente in Schulen, in neue Sicherheitsvorschriften und Maschinen einbringen. Das Training von Soft Skills für betriebliche Veränderungen im großen Maßstab ist aber komplex.
Warum sind Soft Skills im automatischen Betrieb relevant und wie können die Bindungsraten durch die Talentplanung erhöht werden?
Laden Sie Ihren Leitfaden für die Produktionsindustrie hoch
Neue Technologien erhöhen die Betriebseffizienz und Nachhaltigkeit
Die Automatisierung reduziert sich wiederholende Aufgaben in Montagelinien und erfordert Talent für die Entwicklung und Wartung neuer Technologien. Mit dem Fokus auf KI-Robotik und fortschrittlichen Datensystemen achten Hersteller nicht nur auf den Standort, die Effizienz, sondern auch auf Nachhaltigkeit, da KI-gestützte Anwendungen den Energieverbrauch und die Reduzierung der Emissionen.
Diese Technologie allein kann jedoch keinen monetären und nachhaltigen Wert bieten. Hersteller benötigen Betriebsteams, die neue Arbeitsabläufe anpassen und sicherstellen und sicherstellen, dass die Maschinen Ergebnisse liefern, die Investition rechtfertigen.
Daher können sie Weiterbildungsinitiativen nicht nur auf Fachkenntnisse konzentrieren, sondern sie müssen auch Talente unterstützen, anpassen und in einem Umfeld mit hohem Druck erfolgreich sein.
Probleme bei der Gewinnung und Bindung von Talenten bei der Herstellung von Führungskräften
Technologie erfordert nicht nur eine Änderung der Fähigkeiten, sondern auch den Zugang zu Talentressourcen, um neue Jobs im Bereich intelligenter Stoffe auf globaler Ebene zu besetzen. Die fünf großen Herausforderungen für das Management von Produktionsteams spiegelt weiter wider, dass die Schwierigkeiten breiter, leistungsstärker talentiert sind und zu halten sind.
Wenn Hersteller Schwierigkeiten haben, die richtigen Talente für den KI-Betrieb zu finden, suchen Sie nach anderen Wachstumswegen und Lösungen, um intelligente Stoffe zu transformieren.
Den Herstellern wird eine Mischung aus externen Partnern, dem Wettbewerb und der Immobilienentwicklung zur Umsetzung der KI-Transformation zur Verfügung gestellt. Die marktbeherrschenden Hersteller, bei denen die KI-Technologie erfolgreich integriert wurde, werden ebenfalls auf interne Fähigkeiten als Hauptwachstumsquelle verzichten.
Sobald die KI integriert ist, benötigen Hersteller immer noch Fachkräfte, um die Maschinen zu warten und zu bedienen. Daher müssen sie so viel internes Fachwissen wie möglich entwickeln, um finanziell und technologisch effizient zu sein.
Nachfolgeplanung hält qualifizierte Talente für die Transformation
Die Hersteller müssen ihre internen Entwicklungsqualifikationen verbessern. Die Einrichtung kontinuierlicher Programme und Akademien sorgt für eine kontinuierliche Versorgung mit internem Fachwissen. Und da immer mehr intelligente Fabriken auf der ganzen Welt etabliert sind, können Unternehmen Experten neu verteilen und ihr Wissen an Teams in neuen Rollen weitergeben.
Hersteller benötigen auch Lösungen, um ihre hochqualifizierten Talente an sich zu binden. Der Aufbau eines globalen Führungsportfolios ist die beste Methode, um Betriebsteams zu unterstützen und berufliche Mobilität zu ermöglichen. Der Hersteller kann das Change-Management und das Teamumfeld als Engagement und Mitarbeiterbindung in globalen Tochterunternehmen nutzen.
Betriebsleiter sind aufgabenorientiert und kommunizieren in Umgebungen mit hohem Produktionsumfeld nicht gut mit ihren Teams. Das ist sinnvoll, da sie einen extremen Zeit- und Kostendruck ausgesetzt sind, um Ergebnisse zu erzielen und Maschinen zu bedienen.
Berend Kirch, L&D-Berater bei Krauthammer
Aus diesem Grund entsteht durch die Weiterbildung von Managern auf verschiedenen Senioritätsebenen eine umfangreiche Palette an Standardführungskompetenzen und unterstützt Talente, die aufgrund ihrer technischen Fähigkeiten gefördert werden, dabei entwickeln sie weiter über eine erste Führungsrolle und stellen sicher, dass ihre Fähigkeiten im Unternehmen erhalten bleiben.
Ich sehe oft Manager, die in ihrem Fachgebiet gute Leistungen erbracht haben und daher befördert wurden, aber zwischen zwei Jobs feststecken. Sie verteilen ihre Arbeitsbelastung auf etwa 50/50 zwischen ihrer alten Rolle und ihrer neuen Führungsrolle. Wenn der Hersteller nicht in seinen Support investiert, ist dieser Übergang sehr anstrengend.
Robert-Jan Stolk, L&D-Berater bei Krauthammer
Hersteller müssen ihre Abhängigkeit vom externen Markt verringern
Die KI-Transformation eröffnet neue Wachstumschancen. Nur neue Maschinen und Produktionsmethoden bieten kein Geld und keinen nachhaltigen Wert.
Der Hersteller muss hochwertige Talente für die Integration, Entwicklung und Wartung der Produktionstechnologie finden. Die Suche nach diesen Talenten ist aber die größte Herausforderung der Branche. Infolge dessen sind viele Unternehmen angewiesen, technische Spezialisten zu gewinnen oder einzustellen, um ihre Transformation durchzuführen.
Die erfolgreichen Hersteller sind jedoch geringfügig vom externen Markt abhängig. Sie werden intern hochqualifizierte Talente fördern und Führungskompetenzen für ein erfolgreiches Change Management in globalen intelligenten Fabriken schaffen.
Laden Sie Ihren Leitfaden für die Produktionsindustrie hoch
Sind Sie bereit, Ihre Mitarbeiter weiterzubilden und Ihr Unternehmen zu transformieren?
Wir bieten eine skalierbare Lösung für Mitarbeiterschulungen. Damit können Sie Ihre Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden.
Einen Anruf buchenDiscover Lepaya's Leader Academy
.webp)
No items found.
Ready to upskill your people and transform your business?
Book a meeting.webp)
Related Artikel
Bewertung von:
Was macht das Engagement Ihres Teams im Jahr 2025 zunichte?
Erfahren Sie, wie Führungskräfte aus den Bereichen Personal und L&D das Lernen zu einem wirksamen Hebel für Engagement machen können, indem sie aufeinander abgestimmte Kulturen aufbauen, Manager stärken und Verhaltensänderungen im gesamten Unternehmen vorantreiben.
Bewertung von:
Jeroen Kraaijenbrink: How organizations can overcome the honesty gap
Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. You don't need to be a perfect leader, but you need to be open enough to admit that there is an issue.You talk about the 'persona trap', what is that?You're stuck in a persona where you perform in a certain way within your company. You have a role, a position, a reputation, and that locks you into specific behaviors. The worse the match between who you are as a person and how you need to show up in your organization, the more inner conflict that’s created. Especially at the top, it’s a problem for many executives. They're supposed to be the people who know it all and be decisive. While if you're honest, you don't necessarily know everything, you’re uncertain and have anxieties.The inner core of the honesty gap is breaking the performance, breaking the acting you feel you must do. If you've put yourself in a role of being the strong, decisive, number-oriented leader, that's how you have to behave. But most people don't feel very comfortable in that kind of role because it's not who they are.Can you fix the honesty gap through individual coaching alone or does the system have to change?Part of it is a personal change, part of it is a system change. You can be on your own and be very authentic, but if the system doesn't change at all, you’ll struggle to break the honesty gap.What you need to do is work on the people, the culture, and the system. Ideally that has to include the top, because otherwise it stays at the level of the person being coached. If it's a team lead or a mid-manager, that person can partly create an island in the organization, a safe space for their team and their department. But still, the appraisal systems, objectives, and culture are company-wide. Why is this so hard to shift, even when leaders recognize the problem?We have normalized this idea that you have to be strategic in what you tell and what you show. You have to show up in a certain role at work. It's also the result of how we have separated work from life, which is a very unnatural thing. It's from the industrial age, because for any other species, work is life. But now there’s a split between work, with all the routines in companies, and then your private life. There's just one you, you're the same person at home as you are at work. The good news is that the honesty gap can be closed. While many companies have unintentionally created environments where people hesitate to speak openly, organizations prioritizing trust, authenticity, and psychological safety can unlock a competitive advantage. When employees feel safe to share concerns, ideas, and perspectives, collective intelligence grows, decision-making improves, and stronger relationships emerge across every level of the business.
.png)
Ready to drive impact together?
Close skill gaps, accelerate growth, and future-proof your workforce.
