What makes a skills-based organization and why setting one up is relevant? Join our panel discussion to find out!
Register now
Register now
De opkomst van opzettelijk leren: de veranderende strategieën voor personeelsontwikkeling in 2024
Datum aangemaakt
March 20, 2024
Laatst bijgewerkt:
May 7, 2025
|
5 min. leestijd
.webp)
Inhoudsopgave
Belangrijkste punten
- Het State of Skills-rapport van Lepaya uit 2024 wijst op een opmerkelijke verschuiving naar opzettelijk leren in plaats van veerkracht bij de ontwikkeling van het personeelsbestand.
- De afname van de houdbaarheid van vaardigheden als gevolg van AI leidt tot een focus op leren als een waardevolle vaardigheid.
- Opzetelijk leren als vaardigheid helpt organisaties om vaardigheidstekorten voor te blijven, het behoud van talent te vergroten en de afhankelijkheid van externe aanwerving te verminderen.
- De opkomst van opzettelijk leren sluit aan bij op gebaseerde vaardigheidsorganisaties, waarbij de nadruk ligt op aanpasbaar, vaardigheidsgericht talentmanagement.
Te midden van de ontwrichting van AI, ontslagen in technologie en aanhoudende tekorten aan arbeidskrachten, zou het logisch zijn om te denken dat veerkracht in 2024 de topprioriteit zou zijn voor leiders van mensen. Meer gegevens van Lepaya's Rapport over de staat van vaardigheden 2024 onthult een interessante verschuiving in de focus op bijscholing, waarbij een nieuwe vaardigheid naar voren komt: opzettelijk leren.
Op basis van gegevens van 18.179 leerlingen in 170 bedrijven blijkt in 2023 uit het State of Skills-rapport van Lepaya dat opzettelijk leren in het aantal getrainde uren met 461% is toegenomen, terwijl de veerkracht met 37% is afgenomen. In de markt van vorig jaar, waar disruptie nog steeds de norm was, is dit in tegenspraak met de verwachtingen dat bedrijven prioriteit zouden blijven geven aan veerkrachtvaardigheden bij de ontwikkeling en opleiding van hun personeel.
Dus wat zit er achter deze verschuiving en wat betekent dit voor de toekomst van strategieën voor personeelsontwikkeling?
Hieronder bespreken we opzettelijk leren, waarbij we kijken naar de factoren die de opkomst ervan stimuleren en de rol die dit speelt in de bredere overgang naar op gebaseerde vaardigheidsorganisaties.
OpZETTELIJK LEREN is de nieuwe veerkracht
Laten we eerst eens definiëren wat we bedoelen met opzettelijk leren.
Deur opzettelijk lerenleren werknemers uitdagingen aan te gaan, zich aan te passen, uit te blinken en alledaagse ervaringen te zien als kansen voor groei. Intentioneel leren omvat training zoals de ontwikkeling van persoonlijke sterke punten, het stimuleren van een feedbackcultuur en een groeimindset. Het stelt individuen in staat om na te denken over verworven vaardigheden en deze toe te passen, waardoor een cultuur van continu leren in organisaties en op een positieve manier beïnvloedende teamomgevingen.
In 2023 combineerde 83% van de onderzochte ondernemingen in ons rapport opzettelijk leren met ten minste één van de drie belangrijkste vaardigheden aansturen van leren en ontwikkeling — leiderschap, samenwerking en analytisch denken.
Vergelijking tussen de top 5 vaardigheden die zijn opgeleid in 2022 en 2023
„Leren is een vaardigheid die sneller dan ooit geleerd en geleerd moet worden. Opzettelijk leren betekent dat je de verantwoordelijkheid voor het leren in eigen handen neemt. Het betekent dat je naar je vaardigheden kijkt en bewuste keuzes maakt over hoe je wilt dat je carrière zich ontwikkelt.”
Thomas Schipperen, expert op het gebied van Intentional Learning bij Lepaya.
Factoren die de opkomst van opzettelijk leren stimuleren
In een wereld waar de houdbaarheid van drastisch vaardigheden is afgenomen — en volgens sommige inschatten zullen nieuwe capaciteiten slechts vijf jaar relevant zijn — is het logisch dat de handeling van het leren zelf is een van de meest waardevolle vaardigheden geworden om te verwerven.
Deze snelle daling van de houdbaarheid van vaardigheden kan voor een groot deel worden toegeschreven aan AI. Nu een deel van het geroezemoes begint af te nemen en bedrijven steeds meer AI-oplossingen zoals ChatGPT integreren in hun workflows, is de focus van bijscholing verlegd naar de ontwikkeling van kennis en vaardigheden waarmee mensen kunnen groeien met innovatie. Organisaties vragen zich af hoe ze op het juiste moment de juiste vaardigheden voor het juiste talent kunnen ontwikkelen, zodat ze beter kunnen inspelen op markttrends en een concurrentievoordeel kunnen behalen.
Opzettelijk leren helpt organisaties niet alleen om vaardigheidstekorten te blijven in plaats van simpelweg het hoofd boven water te houden en zich aan te passen aan veranderingen, maar het speelt ook een grote rol bij het verhogen van het retentiepercentage van talent. Naarmate werknemers bewuster omgaan met hun loopbaangroei en de vaardigheden die ze nodig hebben, vervullen veel bedrijven vacatures met intern talent en worden ze steeds minder afhankelijk van aanwervingen via de externe markt.
In de tweede helft van 2023 keerde de wereldwijde omloopsnelheid terug naar het niveau van vóór de pandemie op 2,3% en bedrijven herstelden enige economische stabiliteit. Hoewel loopbaanmobiliteit niet de enige reden was voor hogere retentiepercentages, was het van cruciaal belang dat talent kon nadenken over hun leerproces en kon voortbouwen op kernvaardigheden.
Naarmate de retentiegraad stijgt, zullen leer- en ontwikkelingsteams manieren moeten blijven vinden om talent aan te trekken en duidelijke loopbaantrajecten te bepalen om ervoor te zorgen dat hun loopbaanontwikkeling wordt afgestemd op de relevante vaardigheden.
„Blijvende ontwikkeling is vereist wanneer je werkt in een jong, dynamisch team, waar jonge professionals en leiders snel extra verantwoordelijkheid krijgen”
Laura van Hal, manager organisatieontwikkeling bij Viterra Chartering.
Wat opzettelijk leren betekent voor de toekomst van personeelsontwikkeling en -opleiding
De opkomst van opzettelijk leren hangt nauw samen met de opkomst van op vaardigheden gebaseerde organisaties, waarbij de focus verschuift van traditionele functies naar een meer vloeiende, vaardigheidsgerichte benadering van talentmanagement. In deze organisaties ligt de nadruk op het identificeren en koesteren van specifieke vaardigheden die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen en zorg voor succes in plaats van je strikt te houden aan vooraf gedefinieerde functieomschrijvingen.
Dit is vooral belangrijk in het tijdperk van AI en automatisering, waar het van cruciaal belang is om gelijke tred te houden met de vooruitgang. Door de focus te verleggen naar vaardigheden, kunnen organisaties zich beter aanpassen en billijker worden, door teams te verenigen rond projecten of overkoepelende doelen die moeten worden opgelost in plaats van functies.
Het is een aanpak met een groot uitbetalingspotentieel. Uit een wereldwijd onderzoek van Deloitte onder 1.021 werknemers en 225 bedrijfs- en HR-managers uit verschillende sectoren bleek dat op vaardigheden gebaseerde organisaties 63% meer kans om resultaten te behalen.
Intentioneel leren speelt een cruciale rol in deze transformatie van het personeelsbestand, omdat de L&D-leiders in staat proactief de vaardigheden stelt om te identificeren die hun werknemers nodig hebben om te gedijen in hun huidige functies en om zich voor te bereiden op toekomstige kansen binnen het bedrijf.
In 2024 zullen veel bedrijven herstructureren om op vaardigheden gebaseerd te zijn. Zoals ze dat doen, leiders van mensen moeten strategisch worden en werk aan het bevorderen van een cultuur van opzettelijk leren. Dit zal talent helpen om actieve aanjagers van hun leerproces te worden en tegelijkertijd innovatie aanwakkeren die de organisatie als geheel ten goede komt.
„We zien dat onze klanten meer zin hebben om te werken aan een op vaardigheden gebaseerde organisatie en dat opzettelijk leren een belangrijke rol kan spelen bij het op- of omscholen van het personeelsbestand.”
Marlene De Koning, directeur HR - Tech & Data bij PWC.
Klaar om je mensen bij te scholen en je bedrijf te transformeren?
We bieden een schaalbare oplossing voor de opleiding van werknemers. Hiermee kun je je mensen continu bijscholen.
Boek een gesprekBuilding a skills-based organization
No items found.
Ready to upskill your people and transform your business?
Book a meeting.webp)
Related lidwoorden
Recensie door:
Jeroen Kraaijenbrink: How organizations can overcome the honesty gap
Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. You don't need to be a perfect leader, but you need to be open enough to admit that there is an issue.You talk about the 'persona trap', what is that?You're stuck in a persona where you perform in a certain way within your company. You have a role, a position, a reputation, and that locks you into specific behaviors. The worse the match between who you are as a person and how you need to show up in your organization, the more inner conflict that’s created. Especially at the top, it’s a problem for many executives. They're supposed to be the people who know it all and be decisive. While if you're honest, you don't necessarily know everything, you’re uncertain and have anxieties.The inner core of the honesty gap is breaking the performance, breaking the acting you feel you must do. If you've put yourself in a role of being the strong, decisive, number-oriented leader, that's how you have to behave. But most people don't feel very comfortable in that kind of role because it's not who they are.Can you fix the honesty gap through individual coaching alone or does the system have to change?Part of it is a personal change, part of it is a system change. You can be on your own and be very authentic, but if the system doesn't change at all, you’ll struggle to break the honesty gap.What you need to do is work on the people, the culture, and the system. Ideally that has to include the top, because otherwise it stays at the level of the person being coached. If it's a team lead or a mid-manager, that person can partly create an island in the organization, a safe space for their team and their department. But still, the appraisal systems, objectives, and culture are company-wide. Why is this so hard to shift, even when leaders recognize the problem?We have normalized this idea that you have to be strategic in what you tell and what you show. You have to show up in a certain role at work. It's also the result of how we have separated work from life, which is a very unnatural thing. It's from the industrial age, because for any other species, work is life. But now there’s a split between work, with all the routines in companies, and then your private life. There's just one you, you're the same person at home as you are at work. The good news is that the honesty gap can be closed. While many companies have unintentionally created environments where people hesitate to speak openly, organizations prioritizing trust, authenticity, and psychological safety can unlock a competitive advantage. When employees feel safe to share concerns, ideas, and perspectives, collective intelligence grows, decision-making improves, and stronger relationships emerge across every level of the business.
.webp)
.png)
Ready to drive impact together?
Close skill gaps, accelerate growth, and future-proof your workforce.
