À la croisée des chemins : les points de vue de 8 experts sur ce que la L&D et les RH doivent devenir en 2026

Alors que l'IA banalise la création de contenu et automatise les tâches administratives, les fonctions RH et L&D sont confrontées à une question délicate : quelle est exactement notre valeur lorsque les machines peuvent faire ce que nous faisions traditionnellement ?

Chez Lepaya État des compétences 2026 rapport, nous avons discuté avec huit experts pour comprendre dans quelle direction ces fonctions se dirigeaient. Leurs réponses révèlent que la L&D et les ressources humaines ne sont pas en train de devenir obsolètes ; elles deviennent plus que jamais essentielles. Mais seulement si les professionnels de l'apprentissage transforment fondamentalement ce qu'ils font.

‍

Deux futurs possibles pour L&D

La fonction d'apprentissage est confrontée à une question existentielle : que se passe-t-il lorsque l'IA peut générer du contenu de formation instantanément, créer des parcours d'apprentissage automatiquement et répondre aux questions des employés 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ?

Caner Akova, spécialiste senior de l'apprentissage mondial chez Evotec, voit deux voies divergentes :

Parcours 1 : Résoudre les problèmes stratégiques - L&D s'inscrit profondément dans la stratégie commerciale, aidant les dirigeants à identifier et à relever les défis en matière de capacités grâce à des solutions ciblées et à fort impact.

Voie 2 : Validateur de contenu - La formation et le développement en sont réduits à vérifier les informations générées par l'IA sans jouer un rôle significatif dans l'élaboration des résultats commerciaux.

‍

Ce que les équipes L&D devraient faire différemment

Les organisations qui mettent en place une formation et un développement adéquats ne se contenteront pas de survivre à la transition vers l'IA, mais elles accéléreront grâce à elle. Voici ce que les professionnels de l'apprentissage et de la formation devraient faire différemment :

1. Créez des environnements d'apprentissage continu

Au lieu de se concentrer sur les catalogues de cours et les taux d'achèvement, les équipes L&D devraient concevoir des écosystèmes dans lesquels l'apprentissage se fait en continu :

• Intégrer des ressources d'apprentissage directement dans le flux de travail
• Créer des communautés de pratique qui partagent les connaissances de manière organique
• Créer des espaces sûrs pour l'expérimentation et le feedback honnête

Sandra Loughlin, scientifique en chef de l'apprentissage chez EPAM Systems, illustre cette évolution :

‍

2. Adopter une approche multidisciplinaire

Les meilleures fonctions L&D s'inspirent d'autres disciplines qui maîtrisent l'engagement et la création de valeur :

• État d'esprit marketing : Comprenez les besoins du public, créez des récits convaincants, mesurez l'efficacité des campagnes
• Réflexion sur le produit : Créez des expériences centrées sur l'utilisateur, itérez en fonction des commentaires, concevez en vue de leur adoption
• Partenariat commercial : Aligner les initiatives sur les priorités stratégiques, démontrer un retour sur investissement tangible

Ashley Hinchcliffe, fondateur de MAAS Marketing, met L&D au défi de suivre cette évolution :

‍

3. Concentrez-vous sur l'adaptation, pas seulement sur la diffusion de contenu

Alors que l'IA banalise la création de contenu, la valeur de L&D évolue pour aider les utilisateurs à faire face à des changements constants :

• Renforcer les capacités pour une collaboration efficace entre l'homme et l'IA
• Favoriser des compétences humaines distinctives qui créent un avantage concurrentiel
• Créer des voies pour une réinvention continue de carrière

Egle Vinauskaite, directrice et conseillère stratégique en matière d'IA en L&D chez Nodes, explique clairement les enjeux :

‍

L'évolution du rôle des RH

Alors que L&D réinvente son rôle en matière de renforcement des capacités, les ressources humaines sont confrontées à un changement tout aussi important. Alors que l'IA automatise les tâches administratives, la fonction doit passer du support transactionnel à un leadership stratégique qui façonne le mode de fonctionnement des organisations.

‍

Quatre changements stratégiques qui définissent l'avenir des ressources humaines

1. Devenez des architectes organisationnels

Les RH doivent influencer activement la façon dont le travail est effectué dans un monde augmenté par l'IA :

• Déterminer quels rôles nécessitent un jugement humain par rapport à une augmentation de l'IA
• Création de cadres de gouvernance pour la collaboration homme-IA
• Construire des systèmes évolutifs sans perdre les liens humains

Jennifer McClure, fondatrice de DisruptHR, considère cela comme une question de préparation :

‍

2. Défendez les éléments humains irremplaçables

Les nouvelles technologies vont modifier les flux de travail, mais les RH doivent protéger ce qui fait de nous des êtres humains fondamentaux :

• Promouvoir une culture axée sur l'empathie, la compréhension et une véritable connexion
• Bâtiment lieux de travail inclusifs où des talents diversifiés peuvent s'épanouir
• Garantir le bien-être des employés demeure une priorité, et non une question secondaire

Dorothy Dalton, fondatrice de 3Plus International, met l'accent sur le fait de placer l'humanité au centre de ses préoccupations :

‍

3. Orchestrez les fonctionnalités, ne vous contentez pas de planifier les effectifs

À mesure que les nouvelles technologies évoluent, les stratégies de planification des effectifs des RH devraient également :

• Cartographie des capacités dont les organisations ont besoin, et pas seulement des postes à pourvoir
• Former des leaders qui favorisent l'autonomie au lieu de garder le contrôle
• Conception parcours de développement de carrière qui évoluent en fonction de l'évolution des exigences en matière de compétences

Dieter Veldsman, responsable des ressources humaines à Academy to Innovate HR, décrit le mandat élargi :

‍

4. Concevez de manière proactive et non réactive

Les fonctions RH les plus stratégiques ne se contentent pas de répondre aux défis, elles les anticipent et les façonnent :

• Utiliser la science des données pour prévoir les écarts de capacités avant qu'ils n'apparaissent
• Adopter une approche axée sur les produits en matière d'expérience des employés
• Création d'environnements flexibles et adaptatifs qui évoluent en fonction des besoins de l'entreprise

Perry Timms, directeur de l'énergie et fondateur de People & Transformational HR Ltd, propose cette vision :

‍

La voie à suivre

Les organisations qui prospéreront en 2026 et au-delà ne seront pas celles qui disposeront des outils d'IA les plus sophistiqués. Ce sont eux qui développeront systématiquement les capacités humaines sur la base de l'IA : un leadership qui inspire, une appropriation qui favorise l'autonomie, une empathie qui renforce la confiance et un esprit critique qui permet de gérer la complexité.

Et les fonctions L&D et RH qui prospéreront seront celles qui élaboreront ces capacités à grande échelle, prouvant ainsi qu'à l'ère de l'IA, l'investissement le plus stratégique qu'une entreprise puisse faire reste dans ses ressources humaines.

C'est à vous de choisir. Quel futur allez-vous construire ?