Mettre fin à l'épuisement des dirigeants avant qu'il ne commence grâce à une formation axée sur les compétences

Aider vos dirigeants à réussir en ces temps difficiles

Dans de nombreux secteurs, les temps sont durs. Les coupes budgétaires, les restructurations et les responsabilités croissantes compliquent de plus en plus le rôle de nombreux managers. Trop souvent, le résultat final est un épuisement des dirigeants qui laisse des équipes, et des organisations entières, à la dérive.

L'épuisement professionnel est bien plus qu'un synonyme d'avoir trop de choses à faire. Il s'agit en fait d'une forme complexe de stress qui présente de nombreux symptômes. La motivation disparaît, les gens cessent de se soucier de leur travail et des sentiments de ressentiment et de désespoir s'installent. Les effets peuvent même compromettre le système immunitaire et rendre les personnes plus vulnérables aux maladies. Une fois le processus terminé, les patients peuvent se retrouver au cœur d'un effondrement mental et émotionnel nécessitant des soins d'urgence.

L'impact ne s'arrête pas à une seule personne non plus. Cela crée un effet d'entraînement qui nuit au moral et à la productivité. Lorsqu'un leader est absent, ses collaborateurs se sentiront probablement perdus et dépassés à force d'essayer d'assumer leur travail et de faire face à une situation confuse. En fin de compte, cela peut nuire aux résultats de l'ensemble de l'équipe et de l'organisation.

Mais il n'y a pas lieu de paniquer. Le stress et le leadership sont des problèmes sérieux, mais les responsables des ressources humaines et des ressources humaines peuvent aider à prévenir le problème avant qu'il ne se manifeste. L'amélioration du bien-être, de l'engagement et de la rétention grâce à la formation axée sur les compétences peut aider. Lorsqu'il est bien fait, il fournit aux gestionnaires ce dont ils ont besoin pour protéger leur santé mentale et physique, ainsi que celle de leurs équipes et de l'organisation dans son ensemble.

« Gérer des équipes en période de prospérité est déjà un défi. Si l'on y ajoute des situations difficiles et des défis organisationnels, c'est une tâche ardue pour la direction, en particulier pour les cadres intermédiaires qui relient différentes couches de l'organisation... Les ressources humaines et la formation et le développement doivent s'assurer de renforcer les compétences des managers grâce aux compétences que nous leur demandons de démontrer. »

— Michelle Norwood, CPTD, responsable de l'apprentissage et du développement, Frontier Economics

Maîtrisez l'épuisement professionnel de la direction en évitant les solutions rapides

D'après Le personnel aujourd'hui, 75 % des cadres intermédiaires ont connu un burn-out. Mais pendant trop longtemps, les solutions rapides, telles que la promotion de la résilience et d'un état d'esprit axé sur le rebondissement, ont été considérées comme une réponse acceptable. Un problème grave comme la gestion du stress et le leadership nécessite toutefois plus que quelques mots d'encouragement et une affiche de motivation.

Les professionnels des ressources humaines et des ressources humaines doivent reconnaître la gravité du problème et éviter de simplement demander aux gens de s'en sortir. Les véritables solutions nécessitent de doter les dirigeants des compétences nécessaires pour exceller et maîtriser le stress de la direction. Bien que cela nécessite une réflexion et une planification à long terme, les bénéfices sont importants : moins de rotation, plus de stabilité et des équipes plus fortes.

« Si l'on attend constamment des dirigeants et de leurs équipes qu'ils fassent preuve de résilience, il ne suffit pas d'encourager les employés à « réussir ». Au lieu de cela, lorsque des défis se présentent, demandez-vous d'abord si la résilience est vraiment la solution ou s'il s'agit d'exercer une pression excessive sur les employés pour qu'ils relèvent des défis qui pourraient être supprimés ou réduits en premier lieu. » René Janssen, fondateur et PDG de Lepaya

Les signes classiques de la fatigue du leadership

Il y a de fortes chances que vous connaissiez quelqu'un qui a été promu à un poste de direction sans aucune formation ni soutien. En fait, une étude récente réalisée en France a révélé que ce phénomène touche un tiers des managers. En général, ils commencent à éprouver des difficultés et présentent les signes classiques de l'épuisement des dirigeants :

• Ils se sentent dépassés, comme s'ils étaient noyés dans le travail et les responsabilités.
• Ils sont remplis de doutes et remettent en question leurs capacités.
• Ils commencent à croire qu'ils ne sont tout simplement pas nés avec le talent nécessaire pour s'épanouir dans leur rôle.

Cependant, ce n'est pas ainsi que fonctionne le leadership. Il s'agit d'une compétence qui demande des efforts pour être apprise, et non d'un cadeau magique offert à quelques chanceux. Pour éviter que ce cycle ne se répète dans votre organisation, établissez un programme de formation qui transforme les meilleurs membres de l'équipe en leaders qualifiés. Après tout, lorsque les gens sont préparés à assumer de nouveaux rôles et à relever de nouveaux défis, ils se sentent confiants et capables. Ils seront également moins exposés au risque d'épuisement des cadres intermédiaires et même de l'épuisement professionnel des cadres supérieurs.

Faire des compétences une priorité pour prévenir l'épuisement professionnel des managers

Les bonnes compétences peuvent donc aider les managers — et leurs dirigeants — à faire face à la pression et à protéger leur bien-être général. Mais par où commencer ? Regardez les chiffres pour vous faire une idée. Une récente enquête sur le sentiment des managers a révélé quelques statistiques intéressantes :

• 50 % des managers souhaiteraient être formés à la résolution de conflits
• 37 % souhaitent se concentrer sur la gestion de projet
• 32 % souhaitent en savoir plus sur la délégation

Pour prévenir l'épuisement professionnel des managers et des membres de l'équipe, d'autres compétences peuvent également être utiles :

• Un état d'esprit stimulant : Les compétences ne suffisent pas à elles seules ; la conscience de soi et un état d'esprit responsabilisant sont essentiels. Cela commence par cultiver une présence authentique qui aide les autres à se sentir à l'aise et à être libres d'être eux-mêmes.
• Encadrement : Les leaders transformationnels créent un sentiment d'utilité et l'utilisent pour inspirer les autres. En agissant en tant que coach auprès de vos collaborateurs, vous pouvez favoriser leur bien-être et les aider à s'adapter au changement.
• Feedback : Savoir comment donner et recevoir des commentaires est essentiel pour susciter le changement. Les leaders transformateurs reconnaissent les efforts déployés, formulent des critiques spécifiques et aident les membres de l'équipe à voir comment les commentaires s'alignent sur les objectifs de l'organisation.
• Faciliter un dialogue ouvert : Un dialogue ouvert est la base d'un milieu de travail sain et performant. Les leaders transformateurs encouragent des conversations honnêtes sur tout, du stress aux objectifs de l'entreprise. Tout commence par une écoute active et la fourniture de moyens de communication, tels que des réunions et des forums ouverts.
• Empathie et sécurité psychologique : Les leaders transformationnels font de l'empathie et de la sécurité psychologique une priorité absolue. En instaurant la confiance et en écoutant activement, ils veillent à ce que les gens se sentent écoutés et valorisés.

Les avantages de ces compétences sont évidents. Ils aideront vos collaborateurs à gérer les désaccords et à mieux gérer leur charge de travail en s'orientant eux-mêmes et guidant leurs équipes. Lorsqu'ils savent comment faire face aux obstacles et gérer leurs obligations et exigences quotidiennes, il est plus facile de maîtriser les tensions et d'éviter la fatigue du leadership.

Ces types de compétences sont également utiles à tous les niveaux d'une carrière, alors considérez-les comme des investissements à long terme dans la réussite de l'organisation et de l'équipe. Développez l'expérience de formation en mettant l'accent sur d'autres capacités essentielles, telles que le feedback, les conversations difficiles et la gestion efficace du temps. Bien que cela demande de l'engagement et des efforts, vous créerez des leaders qui ne céderont pas sous la pression tout en jetant les bases solides dont votre organisation a besoin.

« Les managers sont le ciment qui unit les différentes couches de l'organisation. Ils doivent se concentrer sur l'écoute active, renforcer la confiance et canaliser les commentaires à tous les niveaux de l'organisation. Étant donné que les managers ont un rôle à multiples facettes, agissant en tant que connecteurs, facilitateurs, messagers et multiplicateurs, ils ont besoin d'un soutien supplémentaire de la part des RH. »

— Claire Sophia Rosenthal, responsable de l'habilitation des personnes et de la communauté et partenaire senior en ressources humaines, Leapsome