Wat maakt de betrokkenheid van je team in 2025 kapot?

Betrokkenheid is niet alleen een factor die je goed voelt, het zorgt ook voor meetbare bedrijfsresultaten. Volgens Galluptonen betrokken teams een productiviteitsstijging van 18% en een stijging van de winstgevendheid met 23%. Ondertussen is een lage betrokkenheid gekoppeld aan een hogere omzet en lagere prestaties, wat een aanzienlijke invloed kan hebben op de bedrijfsresultaten.

Dus hoe kunnen HR en L&D een bloeiende werkcultuur bevorderen en zinvolle betrokkenheid stimuleren? We spraken met drie marktleiders: Ster Hutten, oprichter en CEO van Up Learning, Kyle Norman, Sales Enablement Leader bij Fair Harbor en Silvia Cosma, L&D Marketing Manager bij Lepaya om erachter te komen.

Wat is het doden van engagement?

Nu organisaties prioriteit blijven geven aan de betrokkenheid van werknemers, is het duidelijk dat HR en L&D een centrale rol spelen bij het vormgeven van de cultuur die leidt tot succes op lange termijn. In een recente discussie met marktleiders hebben we de belangrijkste uitdagingen onderzocht bij het stimuleren van betrokkenheid en het creëren van impactvolle leeromgevingen.

We hebben een groep L&D- en HR-leiders ondervraagd om de belangrijkste uitdagingen te identificeren waarmee zij worden geconfronteerd op het gebied van werknemersbetrokkenheid, en de resultaten wezen op twee belangrijke belemmeringen die bijzonder belangrijk naar voren kwamen:

1. Onvoldoende erkenning en kwaliteit van feedback
2. Verkeerde afstemming van de organisatiecultuur en -waarden.

Bijna 30% van de respondenten koos voor elk van deze opties, wat aangeeft dat betrokkenheid niet alleen afhankelijk is van voordelen op het werk of groeimogelijkheden, maar ook van diepere kwesties die verband houden met de organisatiecultuur en feedbackpraktijken.

Zoals Ster Hutten, CEO van Up Learning, legde uit:
„Wanneer werknemers voelen dat hun inspanningen onopgemerkt blijven, neemt hun motivatie af. Erkenning, zowel formeel als informeel, is een krachtig instrument om de betrokkenheid hoog te houden. Maar het gaat er niet alleen om 'goed gedaan' te zeggen, het gaat erom ervoor te zorgen dat feedback constructief en tijdig is en in lijn is met de bedrijfswaarden.”

Erkenning is belangrijk, maar dat geldt ook voor saamhorigheid. Als de waarden aan de muur niet passen bij de cultuur in de zalen, gaan mensen naar buiten.

Kyle Norman, Sales Enablement Leader bij Fair Harbor, benadrukte:
„Een verkeerde afstemming van waarden kan leiden tot terugtrekking, vooral als werknemers zich niet verbonden voelen met de missie van het bedrijf. Het is cruciaal om een omgeving te creëren waarin persoonlijke en organisatorische waarden op één lijn liggen — dit is van fundamenteel belang voor het behoud van langdurige betrokkenheid.”

En dit zijn niet de enige barrières. Respondenten wezen ook op:

• Onderontwikkelde managers
• Gebrek aan groeimogelijkheden
• Inflexibele of onduidelijke werkmodellen
  ‍

Ze hebben allemaal hetzelfde probleem: een kloof tussen wat werknemers nodig hebben en wat de organisatie levert.

Betrokkenheid stimuleren door te leren: wat staat er in de weg?

Als betrokkenheid de motor is van een bloeiende werkplek, dan is leren de brandstof die ervoor zorgt dat deze blijft draaien. Betrokken werknemers komen niet zomaar opdagen, ze groeien, passen zich aan en leveren een bijdrage op een hoger niveau. Maar dat gebeurt alleen als leren niet als een checkbox wordt gezien, maar als een belangrijk onderdeel van de werknemerservaring.

Toen we HR- en L&D-leiders vroegen om hun grootste uitdaging te noemen in het stimuleren van impactvol leren, kwam één antwoord naar boven: de organisatiecultuur. Het was niet de afwezigheid van gereedschap of talent. Het was de omgeving waarin leren plaatsvindt - of niet.

Vlak daarachter bevonden zich nog drie hardnekkige blokkers:

• Onduidelijke hiaten in de vaardigheden van werknemers
• Lage buy-in van teamleiders
• De betrokkenheid van leerlingen verminderen

‍

Het patroon is duidelijk: zonder een sterke culturele basis vallen zelfs de beste leerprogramma's plat.

Silvia Cosma, L&D Marketing Manager bij Lepaya, verwoordde het kort en bondig:
„Cultuur bepaalt hoe werknemers leren benaderen. Als de cultuur continu leren en ontwikkeling ondersteunt, is de kans groter dat werknemers betrokken raken. Maar als de cultuur geen waarde hecht aan ontwikkeling, kan geen enkele hoeveelheid training leiden tot het soort impactvolle betrokkenheid waar we naar op zoek zijn.”

Met andere woorden, het gaat niet alleen om het creëren van leermogelijkheden, het gaat erom de mentaliteit en omgeving te creëren waarin leren stokken.

Nog een grote uitdaging? Een gebrek aan duidelijkheid over vaardigheidstekorten. Zonder een duidelijk inzicht in wat werknemers moeten leren, dreigen L&D-inspanningen generiek te worden en losgekoppeld van echte bedrijfsprioriteiten.

En zelfs de meest gerichte programma's kunnen niet slagen zonder steun van de top. Zoals Kyle Norman benadrukte:
‍
„Om leerinitiatieven impact te laten hebben, moeten leiders ze verdedigen. Als teamleiders niet volledig aan boord zijn, is het bijna onmogelijk om zinvolle betrokkenheid te bereiken. Zij zijn degenen die hun teams kunnen inspireren om de leermogelijkheden optimaal te benutten.”

Tot slot is de kwestie van de afnemende betrokkenheid bij leerprogramma's een groeiende zorg. Naarmate de afleiding toeneemt en de aandachtsspanne kleiner wordt, vereist het behouden van de interesse van leerlingen meer dan alleen inhoud - het vereist relevantie, personalisatie en voortdurende versterking.

Hoe je van leren een hefboom voor betrokkenheid maakt

Veel organisaties worstelen met niet-betrokken werknemers, niet vanwege een gebrek aan initiatieven op het gebied van betrokkenheid, maar omdat die initiatieven vaak losgekoppeld zijn van het dagelijkse werk en bredere bedrijfsdoelstellingen. Echte betrokkenheid begint met gedragsverandering en leren is een van de meest effectieve hefbomen om dit te beïnvloeden.

”Verplichte training lost het probleem niet op. Mensen hebben betekenisvol, relevant leren nodig dat hen helpt zich aan te passen en te slagen,” Ster Hutten.

Om echt betrokkenheid te stimuleren, moet leren persoonlijk, doelgericht en praktisch aanvoelen. Het moet verweven zijn met de workflows van werknemers, afgestemd zijn op bedrijfsdoelstellingen en gebaseerd zijn op gedragsresultaten, niet alleen op kennisoverdracht. Wanneer leren zorgvuldig wordt ontworpen en met intentie wordt afgeleverd, wordt het een dagelijkse katalysator voor motivatie, afstemming en groei.

Deze vijf strategieën kunnen helpen om van leren een duurzame betrokkenheid te maken:

• Creëer leerprogramma's samen met managers en doelleerlingen om de relevantie te waarborgen
• Gebruik adaptieve, gepersonaliseerde leertrajecten om aan individuele behoeften te voldoen
• Versterk het leerproces door tijdige feedback en erkenning van managers
• Communiceer duidelijk wat er voor mij in zit voor elk initiatief
• Stem leren af op zowel zakelijke doelstellingen op korte termijn als cultuuropbouw op lange termijn

Van leren een gedeelde verantwoordelijkheid maken

Om dit te laten werken, kan HR of L&D niet alleen engagement hebben. Het vereist multifunctionele samenwerking, waarbij teamleiders en leidinggevenden een actieve rol spelen.

„Als werknemers het gevoel hebben dat het bedrijf investeert in hun groei, is de kans groter dat ze iets teruggeven”, zegt Kyle Norman, verwijzend naar het wederkerigheidsbeginsel van Cialdini.

Om echt gedeeld eigenaarschap voor leren en betrokkenheid op te bouwen:

• Betrek managers al vroeg in het ontwerpproces om echte pijnpunten van het team aan het licht te brengen
• Leiders toerusten om psychologische veiligheid te bevorderen en continu leren te bevorderen
• Positioneer HR als een strategische partner om te pleiten voor L&D op leiderschapsniveau
• Deel het eigendom van engagement-KPI's voor verschillende functies om de verantwoordelijkheid te vergroten

Bouwen aan een leercultuur die lang meegaat

De #1 -barrière voor de betrokkenheid van werknemers is niet een gebrek aan inhoud of training, maar een zwakke leercultuur. Zelfs de best ontworpen programma's falen wanneer ze worden behandeld als bijprojecten in plaats van ingebed in het dagelijkse werkritme.

Zoals Kyle Norman het verwoordde:

„Cultuur komt niet van één team. Het heeft ondersteuning van bovenaf en betrokkenheid van onderop nodig.”

Een sterke leercultuur ontstaat niet per ongeluk. Het moet opzettelijk worden ontworpen en actief worden onderhouden in de hele organisatie. Hier zijn 4 stappen om dit te doen:

• Leiderschap betrekken bij het bevorderen van leerinitiatieven
• Integreer leren in de werkstroom in plaats van het als een afzonderlijke taak te beschouwen
• Gebruik interne pleitbezorgers en sociaal bewijs om momentum te genereren
• Vertaal leerresultaten naar zakelijke impact om voortdurende investeringen veilig te stellen

Door zich te concentreren op gedrag, samenwerking en cultuur kunnen HR- en L&D-teams meer doen dan eenmalige programma's en echte aanjagers worden van betrokkenheid en prestaties.

Om echt betrokkenheid te stimuleren, moeten HR- en L&D-leiders optreden als architecten van gedragsverandering, niet alleen als facilitatoren van leren. Dit vereist het doorbreken van silo's, het samenwerken tussen functies en het integreren van leren in het ritme van het dagelijkse werk.

Door leren af te stemmen op bedrijfswaarden, zichtbaar te maken en managers in staat te stellen dit te verdedigen, kunnen organisaties betrokkenheid omzetten van een uitdaging in een concurrentievoordeel.

Belangrijkste punten voor HR-leiders:

• Ontwerp met impact in het achterhoofd: Ontwikkel programma's die problemen uit de echte wereld oplossen en gedragsveranderingen stimuleren, niet alleen kennisoverdracht.
• Maak leren zichtbaar en relevant: Initiatieven afstemmen op het dagelijkse werk en waarde duidelijk overbrengen om de acceptatie te stimuleren.
• Werk samen met managers: Managers in een vroeg stadium toerusten en betrekken om het bereik en de versterking van het leerproces te vergroten.
• Denk als een marketeer: Gebruik storytelling, personalisatie en social proof om participatie en betrokkenheid te vergroten.

‍