4 compétences essentielles en gestion pour les nouveaux managers : Devenir un grand leader

En tant que nouveau manager, vous réalisez probablement à quel point il est difficile de passer de « l'un des vôtres » à une position d'autorité.

Et bien que vous ayez pu vous habituer à communiquer vers le haut (avec votre propre manager), vous êtes maintenant dans une position plus intermédiaire où vous devez non seulement communiquer vers le haut de la hiérarchie organisationnelle, vers le conseil d'administration, mais aussi vers le bas de la hiérarchie, vers votre équipe.

Si vous vous sentez incertain de vos compétences en gestion – ne vous inquiétez pas. Vous n'êtes pas seul. Deloitte rapporte que seulement un tiers des nouveaux managers se sentent préparés à un poste de direction.

Alors, comment devenir un grand leader ?

Comment affiner votre confiance pour réaliser une présentation au conseil d'administration avec aisance ?

Comment devenir quelqu'un que vos employés admirent ?

C'est aussi simple que de cultiver un état d'esprit de leader. Mais adopter cet état d'esprit demande de la formation. Cela demande de la pratique. Heureusement pour vous, cette pratique commence aujourd'hui.

Que sont les compétences en gestion ?

Les compétences en gestion sont les attributs et la mise en pratique des caractéristiques que vous manifestez en tant que manager. Elles sont aussi les comportements qui vous transforment en un grand leader.

Mais tout le monde n'est pas né pour être un leader. En fait, la plupart des managers ont gravi les échelons, occupant différents rôles au fur et à mesure.

Ce qu'il est important de retenir pour votre formation en compétences de gestion, c'est que ce qui vous a amené « ici » ne vous mènera pas « là ». En d'autres termes, assumer le rôle de manager est une chose, mais réinventer le rôle en tant que leader exige un ensemble de compétences très différent.

C'est parce que vos actions – ou votre inaction – en tant que nouveau leader seront visibles.

Tous les regards sont tournés vers vous.

Il est temps d'impressionner le conseil d'administration, de développer votre équipe et d'affûter vos compétences en gestion.

Tous les regards sont tournés vers vous : formation au leadership pour les nouveaux managers

Des éléments comme la gestion de crise, le coaching par les pairs et la résolution de problèmes sont tous des aspects essentiels d'un grand leader. Mais ces choses ne viennent pas naturellement. Vous devez pratiquer ces comportements pour les rendre conscients.

Sachant que c'est en forgeant qu'on devient forgeron, chez Krauthammer, nous formons les nouveaux managers à travers des scénarios réels. Par exemple, imaginons que vous venez d'introduire les règles du RGPD (nouvelles lois sur la protection des données clients).

Quelqu'un dans votre organisation ne respecte pas le RGPD. Cela pourrait créer des frictions jusqu'au client, qui pourrait ne pas sentir que votre entreprise protège la sécurité de ses données.

De nombreux nouveaux managers dans cette situation regarderont cet employé et chercheront des moyens de lui faire changer de position. Ou simplement leur ordonner d'être plus conformes au RGPD.

Mais nous croyons qu'il faut dire OUI à la personne et NON au comportement.

Et cela commence par examiner l' intention positive derrière ce comportement. Par exemple, pourquoi ne respectent-ils pas le RGPD ? Peut-être veulent-ils atteindre leurs objectifs ou leurs chiffres. Ensuite, changez la façon dont vous gérez cet individu en disant :

« J'apprécie votre désir de rendre notre entreprise encore plus performante, au point de dépasser les limites. Mais êtes-vous d'accord que le RGPD est là pour protéger les données du client final ? Sans cela, nous pourrions faire face à de sérieux problèmes de fidélisation de la clientèle. »

Le jeu de rôle de cette manière permet aux nouveaux managers de vraiment voir les problèmes se dérouler, et d'apprendre à les gérer de front.

Car derrière chaque problème et chaque situation se cache une intention positive. Il s'agit de voir le bon côté de votre équipe et de trouver ensuite des moyens de résoudre le contexte actuel. C'est ainsi que vous réussirez dans ce nouveau rôle, avec tous les regards tournés vers vous.

En bref, développer vos compétences en gestion en tant que nouveau manager commence par :

• Développer votre équipe
• Développer un état d'esprit proactif
• Cultiver une culture collaborative
• Pratiquer ces comportements continuellement dans la vie réelle

4 compétences essentielles en gestion pour démarrer sur les chapeaux de roue

1. Compétences techniques

Avant tout, les nouveaux managers doivent posséder une base de compétences solide en ce qui concerne la compréhension des KPI, des processus et méthodologies de gestion, ainsi que des outils, services ou produits qui stimulent les ventes de l'entreprise.

Avoir une perspective managériale signifie être pleinement aligné avec votre marque ou organisation, et adapter votre style de leadership aux valeurs de l'entreprise.

Comment développer vos compétences techniques : Restez à l'écoute

Toujours aligner les employés avec les valeurs de l'entreprise. Rester à l'écoute signifie être toujours aligné avec les valeurs de votre entreprise et s'assurer que vos employés le sont aussi.

Par exemple, alignez-vous avec plusieurs départements pour comprendre les résultats clés objectifs globaux. Ensuite, assurez-vous que votre équipe fait tout son possible pour s'aligner sur cette ambition.

2. Compétences de confiance

Le défi pour les nouveaux managers est :

• Comprendre comment développer la confiance
• Atteindre les objectifs
• Développer l'équipe pour une croissance durable

Ce n'est pas une mince affaire. Surtout si vous cherchez à passer d'un rôle à un autre. Pour réussir dans tous ces domaines, vous ne pouvez pas y aller seul.

Par conséquent, l'une des compétences de gestion les plus importantes est la confiance – car cela devient un goulot d'étranglement évident pour les nouveaux managers en transition. En fait, seulement 40 % des membres de l'équipe estiment que leurs leaders comprennent les meilleures façons de développer leurs compétences dans le nouveau rôle.

Nous voyons généralement les nouveaux managers développer leur équipe par une supervision constante et une approche « toujours active ». Mais cela ne vous rapproche pas de l'établissement de la confiance avec votre équipe, d'autant plus que de plus en plus d'organisations passent à un mode de travail plus télétravail avec gestion virtuelle.  

Établir la confiance n'a jamais été aussi important qu'aujourd'hui. Selon un rapport détaillé de Harvard Business Review, les grands managers sont ceux qui font confiance au potentiel de chaque individu et capitalisent sur les forces de leurs employés.

En fait, Jaime Roca, responsable des pratiques RH chez Gartner, note que les leaders qui fournissent un feedback continu peuvent réduire la performance jusqu'à 8 %. Il déclare :

«le manager « toujours actif » fournit souvent des retours malavisés, non pertinents ou excessifs [entravant le développement]. »

En tant que nouveau leader, il est important de comprendre quand votre équipe a besoin que vous la dirigiez, et quand elle a besoin que vous la laissiez s'occuper de ses propres tâches. Réaliser une analyse des écarts de compétences est inestimable ici.

Comment établir la confiance en tant que nouveau manager : L'art de la délégation

Qu'est-ce que la délégation en management ?

Scénario : Votre employé doit faire une présentation importante au conseil d'administration qui reflète les KPI globaux de votre équipe.

Comportement courant : Vous prenez en charge la présentation parce que vous ne voulez pas que quelque chose tourne mal.

Recadrer ce comportement : Vous déléguez de manière appropriée ! Il y aura toujours de l'anxiété dans la délégation. Mais pour établir la confiance, vous devez laisser votre équipe prendre des initiatives. Et si quelque chose tourne mal, cela vous apprendra la responsabilité.

Et rappelez-vous : il n'y a pas de copie de vous-même. Votre employé fera la présentation différemment parce qu'il est un individu unique. Vous devez faire confiance à cela différence et diversité sont bons pour l'équipe. Ajustez continuellement les défis et les rôles pour capitaliser sur les forces individuelles.

3. Compétences en coaching

Les désastres de la guerre de Napoléon

« Le bénéfice de capitaliser sur les forces uniques des employés ? Vous gagnez du temps. Vos collaborateurs s'approprient l'amélioration de leurs compétences. Et vous enseignez aux employés à valoriser les différences – créant ainsi un puissant esprit d'équipe. » - Marcus Buckingham, HBR

Il est facile de penser qu'accéder à un poste de direction vous donnera l'autorité de commander. Mais vos employés sont autant sous votre directive que sous votre mentorat.

Être un grand leader signifie perfectionner vos compétences en coaching afin d'aider vos employés à tirer leurs propres conclusions.

Des phrases comme,

« Qu'en pensez-vous ? »

et

« Comment feriez-vous ? »

devraient être intégrées à votre style de leadership. Forigui Camara, consultant chez Krauthammer, appelle cela « motiver l'effort pour aboutir à des résultats positifs. Il s'agit donc de louer l'effort pour motiver le résultat. »

Selon Katy Tynan, analyste chez Forrester, de nombreuses organisations consacrent trop peu ou pas de temps à enseigner à leurs leaders comment être de bons coachs. Elle estime que c'est en adaptant la communication que l'on parviendra à motiver les compétences en coaching.

Comment être un coach en tant que nouveau manager : Écoute vs « commandement et contrôle »

Situation : Gestion de crise – vous avez une présentation importante devant les parties prenantes d'ici vendredi.

Comportement courant : « Cela doit être fait d'ici vendredi. »

Recadrer ce comportement : «Que pouvez-vous me fournir d'ici vendredi ? »

Ici, votre rôle n'est pas de diriger un employé, mais plutôt de les guider dans la bonne direction. En d'autres termes, passez de la direction à la collaboration (leadership participatif).

Si vous parvenez à faciliter ce type de communication bidirectionnelle, vous en bénéficierez non seulement pour l'employé, mais aussi pour vous-même en tant que leader.

Après tout, personne ne tire avantage d'être un dictateur de style napoléonien. Pas même Napoléon lui-même.

Au lieu de cela, vous voulez être davantage un entraîneur de football, ou un coach de vie, en responsabilisant vos employés à prendre leurs propres décisions grâce à l'écoute, à la collaboration et à l'utilisation d'une communication interpersonnelle constructive.

« L'écoute attentive est quelque chose que nous mettons en avant au début de chaque formation. Nous voulons aider les stagiaires à laisser de côté leurs préjugés et à se concentrer pleinement sur l'écoute – ne pas interrompre, ne pas supposer – mais vraiment écouter. » - Szymon Rompczyk, consultant Krauthammer

4. Compétences en développement

L'entraîneur de football Jurgen Klopp

Jusqu'à présent, nous avons examiné les compétences en gestion et en leadership pour les nouveaux managers du point de vue de vos employés.

Mais qu'en est-il de gagner la confiance du conseil d'administration ?

Ce n'est un secret pour personne que l'adhésion de vos employés à votre approche vous aidera à avoir un impact. Et vos supérieurs cherchent à constater cet impact pour valider votre position.

Cela signifie que vous pourriez ressentir la pression de produire des résultats par la productivité. Des faits, des chiffres et des métriques solides que vous pouvez présenter au conseil.

Peut-être êtes-vous tenté de négliger des aspects comme les discussions informelles, les pauses, les périodes de repos ou le divertissement parce qu'ils ne produisent pas de résultats directs.

Cependant, ils nourrissent. Ils vous aident à bâtir le type d'équipe que vous avez toujours imaginé et montrent au conseil que vous avez une équipe performante.

Comment coacher des individus en tant que nouveau manager : Il n'y a pas de « je » dans équipe

Scénario: Vous avez une échéance importante ce vendredi et le temps vous manque cette semaine pour y parvenir.

Comportement courant : En raison de l'échéance importante, vous raccourcissez les pauses déjeuner et décidez de manquer la journée de team building afin que votre équipe ait plus de temps pour respecter le délai.

Recadrer ce comportement : Vous gérez les attentes à l'avance, afin de pouvoir respecter le délai. C'est le scénario idéal. En tant que manager intermédiaire, communiquez les tensions à la direction générale et reportez l'échéance.

Mais ne mettez pas la pression sur l'équipe au détriment des journées de team building ou des déjeuners. Une plus grande productivité découlera de plus de pauses. Impliquez votre équipe dans le défi et travaillez ensemble pour trouver des solutions.

« Décidez que vous allez à Rome, et laissez votre équipe et vous travailler ensemble pour décider comment y arriver. Votre tâche est de fixer l'objectif, et celle de vos membres d'équipe (individuels) est de définir leur itinéraire. » - Fotigui Camara, Consultant & Sales Manager chez Krauthammer

Réussir une transition

Si ces quatre compétences semblent évidentes, c'est parce qu'elles le sont !

Les outils que nous avons proposés sont faciles à mettre en œuvre – il ne vous reste plus qu'à apprendre en faisant.

Krauthammer propose des formations en leadership, en team building et en coaching pour les managers et les superviseurs, afin de vous aider à démarrer sur les chapeaux de roue. Nous vous aidons à développer un état d'esprit proactif afin que vous soyez à l' offensive de vos compétences en gestion, et non à la défensive.

Avec nous, vous apprendrez à être un coach plutôt qu'un commandant, un leader plutôt qu'un simple manager.

C'est en perfectionnant vos compétences en gestion par le jeu de rôle et le feedback que vous constaterez une meilleure productivité, une plus grande autonomie et un flux sain d'initiatives et de collaboration.

‍