Faire face à la DEI à une époque de polarisation : comment les milieux de travail inclusifs favorisent la rétention des employés

Alors que les efforts en matière de DEI sont confrontés à une pression croissante dans un climat économique et politique en mutation, de nombreuses organisations risquent de perdre leur élan alors que les employés attendent davantage. Sur le marché du travail concurrentiel d'aujourd'hui, la rétention des meilleurs talents va bien au-delà de la rémunération et des avantages sociaux. Cela nécessite des cultures inclusives dans lesquelles les personnes se sentent en sécurité, écoutées et valorisées. Dans cette interview, Dorothy Dalton, stratège en talents mondiaux et consultante en ressources humaines, explique comment les entreprises peuvent surmonter la DEI performative et établir le type de sécurité psychosociale et d'alignement du leadership qui favorise la rétention à long terme.

Comment l'approche d'une entreprise en matière de diversité et d'inclusion influence-t-elle sa capacité à retenir les talents à long terme ?

DEI est absolument essentielle à chaque étape du processus de sélection des talents, de l'attraction à la rétention. Les groupes sous-représentés sont attirés par les entreprises qui soutiennent réellement la diversité et l'inclusion, mais il ne peut pas s'agir simplement de cocher des cases. Les organisations doivent aller au-delà des efforts performatifs et créer réellement une sécurité psychologique, c'est-à-dire permettre aux gens de se sentir à leur place, d'être acceptés et de faire entendre leur voix.

Si une entreprise prétend soutenir la diversité et l'inclusion mais n'y donne pas suite de manière systématique (par exemple, si des femmes sont victimes d'intimidation, si des personnes sont épuisées ou si les réorganisations sont brutales), cela érode la confiance et a un impact sur la rétention.

Vous ne pouvez pas avoir une rétention ou un engagement élevés dans une culture toxique. Les systèmes et les politiques doivent non seulement exister, mais aussi être compris et utilisés correctement, comme les protocoles d'intimidation qui tiennent compte des traumatismes, avec des personnes formées pour réagir avec empathie.

Les responsables hiérarchiques ont particulièrement besoin de formation. Les comportements sur le lieu de travail se normalisent souvent même lorsqu'ils ne sont pas inclusifs. Les microagressions constituent un gros problème.

Autre point clé : les organisations doivent demander à leurs employés ce qu'ils veulent. Les anciens avantages tels que les tables de football ou les boissons du vendredi ne suffisent pas. Les gens peuvent souhaiter un travail flexible, des options hybrides ou de meilleurs congés familiaux. Si les dirigeants ne suivent pas le rythme, les employés seront les moteurs du changement, ce qu'aucune équipe de direction ne souhaite.

Alors que le travail hybride et à distance se généralise, comment les entreprises devraient-elles repenser la rétention dans un environnement distribué ?

C'est toujours une question de leadership, de clarté et d'intention. Le travail à distance ou hybride ne fonctionne bien que si les politiques sont claires, inspirées par les dirigeants et structurées dans un but précis. Si les gens sont invités à se rendre au bureau, ce doit être pour une interaction humaine significative, et non pour rester assis derrière un écran.

De nombreux dirigeants n'étaient pas formés pour gérer des équipes à distance. Après la COVID, nous avons mis en place des programmes de leadership inclusifs pour cette raison précise. La planification est essentielle, en particulier lorsqu'il s'agit de bureaux partagés ou d'espaces de travail partagés. Le temps passé ensemble doit être axé sur les résultats.

Comment les entreprises peuvent-elles mieux aligner leur culture et leurs valeurs sur les efforts de fidélisation afin de créer des expériences plus enrichissantes pour les employés ?

La culture et les valeurs doivent être vécues, pas simplement énoncées. Si une entreprise promeut des valeurs telles que l'innovation, l'inclusion et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais que la culture du lieu de travail est toxique ou dédaigne ces valeurs, les employés ne resteront pas dans les parages.

Les dirigeants doivent donner l'exemple en matière de comportements inclusifs. Lorsque les employés voient leurs dirigeants adopter les valeurs de l'entreprise, cela renforce la culture globale. Les employés ont besoin de se sentir écoutés, soutenus et d'avoir le sentiment que leur travail correspond à un objectif plus important. Cela crée de l'engagement et favorise la rétention.

Qu'est-ce que chaque manager peut faire différemment pour avoir un impact durable sur l'engagement et la fidélité de son équipe ?

Les gestionnaires jouent un rôle important dans la rétention. Si votre entreprise n'offre aucun soutien aux nouveaux managers, c'est un signal d'alarme. Si les entreprises devraient fournir des formations et des ressources internes pour soutenir les nouveaux managers, en particulier compte tenu de leur rôle essentiel dans la rétention des employés, de nombreuses ressources gratuites et précieuses sont également disponibles en externe.

L'écoute est la compétence la plus importante pour tout manager, en particulier pour les nouveaux. Les managers doivent écouter activement leurs équipes, poser les bonnes questions et observer la dynamique de groupe. Remarquez qui domine, qui est laissé de côté, qui est interrompu, et assurez-vous que tout le monde a une voix.

Les gestionnaires devraient également se concentrer sur la reconnaissance et la célébration des contributions individuelles. De petites actions, telles que la rotation des personnes qui dirigent les réunions et la démonstration que chacun apporte de la valeur ajoutée, peuvent améliorer considérablement l'inclusion et l'engagement.

Quelles sont les nouvelles stratégies de rétention que vous observez qui vont au-delà de la rémunération et des avantages sociaux ?

Les gens d'aujourd'hui sont plus conscients que jamais de la façon dont ils sont traités au travail.. Ils veulent ressentir un sentiment d'appartenance et être respectés. Cela signifie que les organisations doivent abandonner les stratégies de rétention obsolètes qui se concentrent uniquement sur la rémunération et les avantages sociaux.

Les entreprises devraient plutôt investir dans des programmes de bien-être, un soutien en matière de santé mentale et un travail flexible qui répond réellement aux besoins des employés. Ils devraient également se concentrer sur le développement du leadership et les opportunités d'évolution de carrière. Les employés veulent savoir qu'il existe une voie à suivre pour eux.

La rétention consiste également à établir des relations significatives au sein des équipes et à promouvoir la sécurité psychologique. Lorsque les gens ont le sentiment qu'ils peuvent être eux-mêmes et contribuer librement, ils ont beaucoup plus de chances de rester.

À l'avenir, comment envisagez-vous l'évolution de la DEI en tant que pilier stratégique des ressources humaines, et quel impact cela aura-t-il sur la rétention au cours de la prochaine décennie ?

La DEI ne fera que gagner en importance au cours de la prochaine décennie. L'avenir des ressources humaines tournera autour de la création d'environnements inclusifs où chacun peut s'épanouir. L'accent sera mis non plus sur le simple recrutement de talents diversifiés, mais sur la promotion de cultures inclusives qui soutiennent et développent réellement des employés diversifiés.

Une attention accrue à la sécurité psychologique et à l'appartenance sera essentielle pour la rétention. Si les employés se sentent soutenus, écoutés et vus, ils auront plus de chances de rester sur le long terme. Les entreprises qui font les choses correctement retiendront non seulement des talents diversifiés, mais elles bénéficieront également de meilleures performances commerciales, d'innovations et de la satisfaction globale de leurs employés.

Quelles sont vos prévisions pour l'avenir des ressources humaines ? Quelle évolution envisagez-vous dans ce domaine dans les 5 à 10 prochaines années ?

Les ressources humaines deviendront beaucoup plus stratégiques dans les 5 à 10 prochaines années. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les fonctions administratives, les RH montreront la voie en matière de culture organisationnelle, de développement des talents et de bien-être des employés.

Les ressources humaines joueront un rôle essentiel dans la création d'une main-d'œuvre agile et inclusive capable de s'adapter à des environnements en évolution rapide. La technologie jouera un rôle important dans l'évolution des pratiques RH, mais l'élément humain, à savoir l'empathie, la compréhension et la connexion, restera au cœur de la stratégie RH.

En fin de compte, les ressources humaines passeront d'une fonction de support à un moteur essentiel de la réussite de l'entreprise.

Principaux points à retenir pour les responsables des ressources humaines :

1. Investir dans des initiatives systémiques en matière de diversité et d'inclusion- veiller à ce que les politiques, les comportements et les systèmes soient alignés et communiqués clairement pour renforcer la confiance.
2. Un modèle de leadership inclusif- les dirigeants doivent incarner les valeurs de l'entreprise et donner le ton à la culture, en particulier dans les environnements éloignés ou hybrides.
3. Privilégiez la sécurité psychologique- créer un environnement dans lequel les employés se sentent vus, entendus et soutenus.
4. Concentrez-vous sur le développement du leadership et les opportunités d'évolution de carrière- cela favorisera l'engagement et la rétention à long terme.
5. Soutenir les nouveaux managers avec des formations et des ressources pour les aider à écouter, à reconnaître les contributions et à créer des équipes inclusives.
6. Faire de la DEI un pilier stratégique- elle stimulera à la fois la rétention et l'innovation, et elle est essentielle au succès futur de l'organisation.

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