Utiliser différents styles de formation pour différents publics

Cet article a été initialement écrit et publié par Speak First

L'apprentissage en milieu de travail a un rôle intéressant à jouer. Son objectif est d'éduquer et d'aider les gens dans leur développement personnel, mais dans les grandes organisations, un cours ou une solution d'apprentissage doit souvent servir un grand nombre de personnes. Alors, comment peut-on s'attendre à un développement « personnel » dans le cadre d'une approche universelle ?

Lors de la création et de l'organisation des opportunités d'apprentissage, les professionnels de l'apprentissage et de la formation doivent tenir compte de la diversité au sein de leur public. Les différents âges, origines culturelles et types de personnalité joueront tous un rôle dans la manière dont les apprenants pourront interagir avec le contenu, et ils auront tous leurs propres préférences et styles d'apprentissage.

En reconnaissant cela, nous pouvons commencer à chercher des moyens de passer à un état d'esprit dans lequel l'apprentissage et la formation sont conçus pour être interculturels et efficaces pour de multiples styles d'apprentissage.

Différentes générations, différents styles

Aux États-Unis, cinq générations différentes font actuellement partie de la population active. Selon les données de 2020 : les milléniaux (nés entre 1980 et 1994) représentent la plus grande part avec 40 %, un peu plus que la génération X (1965-1980) 33 %. Les baby-boomers (1944-1964) arrivent en troisième position avec 19 %. Les membres de la génération Z (1995-2015) commencent tout juste à intégrer le marché du travail et ne représentent actuellement que 6 %, mais cette proportion augmentera à mesure qu'ils atteindront l'âge adulte. Enfin, la génération silencieuse (1926-1945) a largement quitté le marché du travail, mais 2 % d'entre eux ont toujours un emploi.¹

Il est important de connaître ces données démographiques, car des recherches ont montré que les différentes générations ont des priorités différentes en matière de formation et de formation et de culture d'entreprise en général.

Bien qu'ils soient souvent considérés comme obsédés par la technologie et les antisociaux, 71 % des membres de la génération Z montante et 69 % des milléniaux souhaitent que leurs expériences d'apprentissage sur le lieu de travail comportent des éléments sociaux. À mesure que les travailleurs vieillissent, ils ont tendance à vouloir de moins en moins cet aspect social. La génération Z (43 %) et les milléniaux (42 %) souhaitent également vivre des expériences d'apprentissage indépendantes et autodirigées davantage que la génération X et les baby-boomers (33 % chacun).² Cela signifie que nous ne pouvons pas nous attendre à ce que ce qui a fonctionné pour les baby-boomers et les membres de la génération X soit automatiquement aussi efficace pour les plus jeunes de la population active.

La formation traditionnelle dirigée par un instructeur a certainement toujours sa place, 55 % de l'ensemble des apprenants préférant cette méthode,³ mais ces sessions prennent du temps. 74 % de tous les travailleurs déclarent qu'ils aimeraient apprendre sur le lieu de travail, mais par rapport aux générations plus âgées, les milléniaux et les membres de la génération Z ont le sentiment de ne pas avoir le temps à perdre.⁴ Le désir est donc là, et en tant que professionnels de l'apprentissage et de la formation, nous devons créer de nouvelles opportunités qui correspondent aux priorités d'une main-d'œuvre en évolution.

En ce qui concerne les différences générationnelles, nous manquerions évidemment à notre devoir si nous ne parlons pas de l'évolution de l'utilisation de la technologie. Au Royaume-Uni, une personne consulte son téléphone toutes les 12 minutes en moyenne et passe 24 heures par semaine en ligne. Cela a augmenté en raison des habitudes croissantes des jeunes de 16 à 24 ans, qui passent en moyenne 34,3 heures par semaine en ligne.⁵ Tout le monde a un smartphone dans sa poche et, de plus en plus, les gens s'attendent à pouvoir l'utiliser pour apprendre. Au fur et à mesure que ces jeunes à l'esprit technologique entrent sur le marché du travail, les opportunités d'apprentissage proposées doivent s'adapter à leur style.

Intercultural training

Les différentes cultures ont des attitudes et des attentes différentes en matière d'apprentissage, et l'éducation culturelle d'une personne aura une incidence sur la manière dont elle participe à la formation. L'une des manières d'explorer cette question est de passer par le prisme des dimensions culturelles de Hofstede, un cadre permettant de reconnaître et de comprendre les différences entre les cultures.⁶ Lorsque vous développez ou organisez des opportunités de formation et de développement dans différents pays, il est important de garder à l'esprit les différences constatées par Hofstede en matière de distance de pouvoir, d'individualisme et d'évitement de l'incertitude, et lors de la planification d'un programme qui sera diffusé dans plus d'un pays, il est particulièrement crucial de prendre en compte la manière dont les différentes attitudes culturelles interagiront avec le contenu.

Hofstede définit la distance de pouvoir comme la façon dont les gens pensent que le pouvoir et l'autorité doivent être distribués. Dans des pays comme la France, la Grèce et les Philippines, les organisations devraient être plus hiérarchiques qu'au Royaume-Uni, en Suède ou en Nouvelle-Zélande, qui ont tendance à avoir des structures plus des plaques. Cela peut avoir un effet sur la façon dont les personnes interagissent avec les entraîneurs et les entraîneurs, car les personnes habituées à moins d'autorité seront probablement plus heureuses de parler de leurs difficultés à leur entraîneur que celles qui sont habituées à rester à distance.

De même, les personnes de cultures différentes auront des attitudes différentes à l'égard du fait de faire partie d'une équipe ou de travailler individuellement. Aux États-Unis et au Royaume-Uni, les gens se concentrent généralement d'abord sur leur propre travail et leurs intérêts, mais dans les pays où l'individualisme est plus faible, comme au Japon, l'accent est davantage mis sur la manière dont l'individu peut renforcer le groupe. Lorsque vous organisez une formation, n'oubliez pas de tenir compte du fait que les personnes issues de ces différentes cultures réagiront différemment au travail d'équipe ou à l'efficacité personnelle.

Les cultures qui évitent fortement l'incertitude préfèrent des structures et des processus définis plutôt que des situations ambiguës. Par exemple, la France a tendance à avoir une bureaucratie plus formelle que le Royaume-Uni ou les pays scandinaves, qui évitent moins les incertitudes et sont plus à l'aise avec des structures flexibles et des points de vue divers. Cela peut être pertinent lors de la définition de périodes d'apprentissage structurées ou de la création d'un système d'apprentissage indépendant ad hoc. Réfléchissez également à la manière dont les différents publics réagiront à des anecdotes et à des modèles plus vagues, plutôt qu'à des conseils spécifiques à suivre.

D'autres points à prendre en compte pour tout ce qui est international sont l'utilisation de la langue et d'exemples locaux. Certains mots et certaines phrases ne se traduiront pas et d'autres ne résonneront pas comme vous le souhaiteriez.

Si vous essayez de parler d'un moment où vous étiez « assis au bar, à prendre quelques verres et à discuter de votre travail », de nombreux spectateurs seront en mesure de comprendre ce que cela implique qu'après quelques bières, vous avez commencé à parler plus librement que si vous étiez complètement sobre. Mais si vous vous adressez à des personnes issues d'une culture où, pour des raisons religieuses, moins de personnes boivent, votre point de vue peut sembler insensible ou totalement inutile de toute façon.

Personality types and learning styles

Même si l'âge et les antécédents peuvent modifier votre façon d'apprendre, il ne faut pas oublier que même les personnes appartenant à la même catégorie démographique ont des personnalités, des goûts, des aversions et des styles différents, ce qui modifie la façon dont elles interagissent avec le contenu de la formation.

Envisagez une session avec un scénario de jeu de rôle en groupe dans lequel chacun est censé trouver un moment pour s'exprimer et présenter ce qu'il a appris au cours de la journée. Cela convient à des personnes plus extraverties et confiantes, mais que ressentiront les introvertis les plus calmes ? À l'inverse, un scénario de classe dirigé par un instructeur avec de nombreux documents à lire et à méditer tranquillement pourrait mieux convenir aux introvertis, mais les extravertis qui aiment parler se sont endormis ou consultent leur téléphone.

Il existe un grand nombre de styles d'apprentissage et de nombreuses théories et modèles qui les accompagnent, et même si nous n'allons pas les approfondir ici, l'essentiel est de savoir que différentes personnes apprennent de différentes manières. Certains assimilent mieux les informations lorsqu'elles sont présentées visuellement, d'autres verbalement et d'autres retiennent les informations par le toucher ou le mouvement.

Prochaines étapes pratiques

Maintenant que nous avons décrit certaines des nombreuses manières dont la diversité au sein de votre personnel affecte la manière dont les gens interagissent avec votre L&D, la question qui se pose est la suivante : en tant que professionnels de la formation qui organisent ces opportunités de formation, en particulier ceux d'entre vous qui travaillent dans de grandes organisations comptant du personnel d'âges, de nationalités et d'origines différentes, que pouvez-vous faire pour y remédier ?

Malheureusement, il n'existe pas de solution facile pour trouver un équilibre entre les besoins d'un public diversifié, mais en tenant compte de la diversité des apprenants de votre organisation, vous pouvez commencer à planifier de manière plus délibérée et à minimiser les problèmes.

L'utilisation accrue de l'apprentissage en ligne basé sur des applications devrait permettre d'interagir avec les nouvelles générations d'apprenants, tout en veillant à ne pas aliéner les autres. Par conséquent, la meilleure approche doit certainement être d'offrir plus d'une façon d'apprendre. Pour ceux qui souhaitent vivre une expérience en classe, celle-ci devrait toujours figurer au menu, mais les expériences sociales, en ligne et mobiles doivent également être disponibles pour ceux qui le souhaitent.

Assurez-vous que tout design que vous commandez tient compte de toutes ces différences. Un concepteur expert possédant l'expérience requise dans ce domaine sera en mesure de vous aider à faire en sorte que l'apprentissage fonctionne pour tous dans la mesure du possible. Ils vous aideront également à déterminer la meilleure façon de diviser les groupes d'apprenants pour obtenir les meilleurs résultats.

Disposer d'une gamme de solutions d'apprentissage localisées dans différents styles est rarement une option pratique, en particulier pour les organisations aux budgets limités. Dans ce cas, examinez vos données. Avant d'organiser vos programmes de formation et de formation, analysez les données sur les lacunes en matière de compétences, les apprenants et les besoins organisationnels, etc. afin d'organiser les sessions d'apprentissage les plus appropriées pour ceux qui en ont besoin. Dans le cadre de ce processus, tout en décidant quels membres de l'organisation bénéficieraient le plus de l'événement d'apprentissage, réfléchissez également au style d'apprentissage qui les intéresserait le plus.

Chez Lepaya, nous aidons les organisations à retenir les meilleurs talents en créant une culture d'apprentissage continu. Nous formons des équipes plus solides et inspirons les futurs leaders en proposant des expériences d'apprentissage innovantes grâce à notre formation Power Skills.

DIS-M'EN PLUS

¹ CAB (2022) Bâtir une main-d'œuvre multigénérationnelle
² LinkedIn (2019) Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2019
³ Industrie de la formation (2019) 5 méthodes de formation à utiliser dans vos programmes de formation et de développement
⁴ LinkedIn (2019) Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2019
⁵ The Telegraph (2018) Une décennie de smartphones : nous passons désormais une journée entière par semaine en ligne
⁶ CIPD (2016) Cultura internacional