Omgaan met DEI in een gepolariseerd tijdperk: hoe inclusieve werkplekken het behoud van werknemers stimuleren

Nu de inspanningen van DEI onder toenemende druk komen te staan in een veranderend economisch en politiek klimaat, lopen veel organisaties het risico momentum te verliezen, net zoals werknemers meer verwachten. In de competitieve arbeidsmarkt van vandaag gaat het behouden van toptalent veel verder dan loon en voordelen. Het vereist inclusieve culturen waarin mensen zich veilig, gehoord en gewaardeerd voelen. In dit interview vertelt Global Talent Strategist en HR-consultant Dorothy Dalton hoe bedrijven voorbij performatieve DEI kunnen komen en het soort psychosociale veiligheid en leiderschapsafstemming kunnen creëren dat zorgt voor langdurige retentie.

Hoe beïnvloedt de benadering van diversiteit en inclusie van een bedrijf het vermogen om talent op lange termijn te behouden?

DEI is absoluut cruciaal in elke fase van het talentproces, van aantrekking tot behoud. Ondervertegenwoordigde groepen voelen zich aangetrokken tot bedrijven die D&I oprecht steunen, maar het kan niet zomaar een vinkje zijn. Organisaties moeten verder gaan dan performatieve inspanningen en daadwerkelijk psychologische veiligheid creëren, waarbij mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen, geaccepteerd worden en een stem hebben.

Als een bedrijf beweert D&I te steunen, maar dit niet systematisch uitvoert, bijvoorbeeld als vrouwen worden gepest, mensen een burn-out krijgen of reorganisaties wreed zijn, tast dat het vertrouwen aan en heeft dit gevolgen voor het behoud.

In een giftige cultuur kun je geen hoge retentie of betrokkenheid hebben. Systemen en beleidsmaatregelen moeten niet alleen bestaan, maar ook op de juiste manier worden begrepen en gebruikt, zoals pestprotocollen die gebaseerd zijn op trauma's, waarbij mensen zijn opgeleid om empathisch te reageren.

Vooral lijnmanagers hebben training nodig. Gedrag op de werkplek wordt vaak genormaliseerd, zelfs als het niet inclusief is. Micro-agressies zijn een groot probleem.

Nog een belangrijk punt: organisaties moeten werknemers vragen wat ze willen. Oude extraatjes zoals voetbaltafels of een vrijdagborrel zijn niet genoeg. Mensen willen misschien flexibel werken, hybride opties of beter gezinsverlof. Als leiders niet gelijke tred houden, zullen werknemers in plaats daarvan verandering stimuleren — en geen enkel leiderschapsteam wil dat.

Nu hybride werken en werken op afstand steeds gebruikelijker worden, hoe moeten bedrijven dan opnieuw nadenken over retentie in een gedistribueerde omgeving?

Het gaat nog steeds om leiderschap, met duidelijkheid en intentie. Werken op afstand of hybride werken werkt alleen goed als het beleid duidelijk is, naar het voorbeeld van het leiderschap is gemodelleerd en doelgericht is gestructureerd. Als mensen gevraagd worden om naar kantoor te komen, moet dat voor zinvolle menselijke interactie zijn, niet om achter een scherm te zitten.

Veel leiders waren niet opgeleid om teams op afstand te beheren. Om precies die reden voerden we na de Covid inclusieve leiderschapsprogramma's uit. Planning is van cruciaal belang, vooral bij hotdesking of gedeelde werkruimten. De tijd samen moet resultaatgericht zijn.

Hoe kunnen bedrijven hun cultuur en waarden beter afstemmen op retentie-inspanningen om betekenisvollere werknemerservaringen te creëren?

Cultuur en waarden moeten worden nageleefd, niet alleen vermeld. Als een bedrijf waarden als innovatie, inclusiviteit en balans tussen werk en privéleven promoot, maar de huidige cultuur op de werkplek giftig is of deze waarden afwijst, zullen werknemers niet blijven hangen.

Leiders moeten een rolmodel zijn voor inclusief gedrag. Wanneer werknemers zien dat hun leiders de bedrijfswaarden omarmen, versterkt dat de algemene cultuur. Werknemers moeten zich gehoord en ondersteund voelen en dat hun werk aansluit bij een groter doel. Dit zorgt voor betrokkenheid en stimuleert retentie.

Wat kunnen individuele managers anders doen om een blijvende impact te hebben op de betrokkenheid en loyaliteit van hun team?

Managers spelen een grote rol bij retentie. Als uw bedrijf geen ondersteuning biedt voor nieuwe managers, is dat een rode vlag. Hoewel bedrijven interne training en middelen moeten bieden om nieuwe managers te ondersteunen, vooral gezien hun cruciale rol bij het behouden van werknemers, zijn er ook tal van waardevolle gratis bronnen beschikbaar die extern beschikbaar zijn.

Luisteren is de belangrijkste vaardigheid voor elke manager, vooral voor nieuwe managers. Managers moeten actief naar hun teams luisteren, de juiste vragen stellen en de groepsdynamiek observeren. Let op wie domineert, wie wordt buitengesloten, wie wordt onderbroken — en zorg ervoor dat iedereen een stem heeft.

Managers moeten zich ook richten op het erkennen en vieren van individuele bijdragen. Kleine acties, zoals rouleren wie de vergaderingen organiseert en laten zien dat iedereen waarde toevoegt, kunnen de inclusie en betrokkenheid aanzienlijk vergroten.

Wat zijn enkele opkomende retentiestrategieën die verder gaan dan vergoedingen en voordelen?

Mensen zijn zich tegenwoordig meer dan ooit bewust van hoe ze op het werk worden behandeld. Ze willen een gevoel van saamhorigheid voelen en gerespecteerd worden. Dit betekent dat organisaties afstand moeten nemen van verouderde retentiestrategieën die alleen gericht zijn op vergoedingen en voordelen.

In plaats daarvan zouden bedrijven moeten investeren in welzijnsprogramma's, geestelijke gezondheidszorg en flexibel werk dat echt voldoet aan de behoeften van werknemers. Ze moeten zich ook richten op leiderschapsontwikkeling en carrièremogelijkheden — werknemers willen weten dat er een weg vooruit is voor hen.

Retentie gaat ook over het opbouwen van zinvolle relaties binnen teams en het bevorderen van psychologische veiligheid. Als mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn en vrijelijk kunnen bijdragen, is de kans veel groter dat ze blijven.

Wat de toekomst betreft, hoe ziet u DEI evolueren als een strategische pijler in HR, en welke impact zal dat hebben op de retentie in het komende decennium?

DEI zal de komende tien jaar alleen maar belangrijker worden. De toekomst van HR zal draaien om het creëren van inclusieve omgevingen waar iedereen tot zijn recht kan komen. De nadruk zal verschuiven van het simpelweg aannemen van divers talent naar het bevorderen van inclusieve culturen die diverse werknemers echt ondersteunen en laten groeien.

Meer aandacht voor psychologische veiligheid en verbondenheid zal cruciaal zijn voor retentie. Als werknemers zich gesteund, gehoord en gezien voelen, is de kans groter dat ze op lange termijn blijven. Bedrijven die dit goed doen, behouden niet alleen divers talent, maar zullen ook betere bedrijfsprestaties, innovatie en algemene werknemerstevredenheid ervaren.

Wat is jouw voorspelling voor de toekomst van HR? Waar zie je het veld naartoe gaan in de komende 5 tot 10 jaar?

HR zal de komende 5-10 jaar veel strategischer worden. In plaats van zich alleen te concentreren op administratieve functies, zal HR het voortouw nemen bij het stimuleren van de organisatiecultuur, talentontwikkeling en het welzijn van werknemers.

HR zal een belangrijke rol spelen bij het creëren van flexibele, inclusieve medewerkers die zich kunnen aanpassen aan snel veranderende omgevingen. Technologie zal een grote rol spelen bij het vormgeven van HR-praktijken, maar het menselijke element — empathie, begrip en verbinding — zal centraal blijven staan in de HR-strategie.

Uiteindelijk zal HR evolueren van een ondersteunende functie naar een belangrijke drijfveer voor zakelijk succes.

Belangrijkste punten voor HR-leiders:

1. Investeer in systemische D&I-initiatieven- ervoor zorgen dat beleid, gedrag en systemen op elkaar zijn afgestemd en duidelijk worden gecommuniceerd om vertrouwen op te bouwen.
2. Rolmodel inclusief leiderschap- leiders moeten de waarden van het bedrijf belichamen en de toon zetten voor cultuur, vooral in afgelegen of hybride omgevingen.
3. Geef prioriteit aan psychologische veiligheid- een omgeving creëren waarin werknemers zich gezien, gehoord en ondersteund voelen.
4. Focus op leiderschapsontwikkeling en carrièremogelijkheden- dit bevordert de betrokkenheid en het behoud op lange termijn.
5. Ondersteun nieuwe managers met training en middelen om hen te helpen luisteren, bijdragen te herkennen en inclusieve teams te creëren.
6. Omarm DEI als strategische pijler- het zal zowel retentie als innovatie stimuleren, en het is essentieel voor het toekomstige succes van de organisatie.

‍