3 étapes pour accroître l'engagement des apprenants et assurer la réussite de l'organisation

Près de 4 employeurs sur 5 déclarent avoir des difficultés à trouver les talents qualifiés dont ils auront besoin en 2023. Et 71 % d'entre eux accordent la priorité à l'amélioration et à la requalification de leur main-d'œuvre actuelle pour y faire face.

Cependant, faire de l'apprentissage une priorité et augmenter le nombre d'opportunités de formation et de développement des compétences n'apportera pas de valeur à votre entreprise si vos talents ne s 'engagent pas réellement dans ces opportunités. En fin de compte, la valeur d'un programme d'apprentissage et de développement (L&D) dépend de l'engagement qu'il suscite chez les employés qui y participent. 

Ainsi, pour être en mesure de répondre aux pénuries de talents et aux déficits de compétences, les responsables L&D doivent s'assurer non seulement que leurs programmes L&D s'alignent sur les objectifs de l'entreprise, mais aussi que leurs apprenants y participent activement et s'y investissent. Des apprenants engagés sont plus susceptibles d'absorber et d'appliquer efficacement de nouvelles connaissances, ce qui se traduit par une amélioration des performances professionnelles, une culture de l'apprentissage continu, une plus grande satisfaction des employés et un développement professionnel.

Mais engager efficacement les apprenants est plus facile à dire qu'à faire. Dans cet article, nous allons explorer quatre étapes concrètes pour augmenter l'engagement des apprenants.

Nous nous pencherons sur :

1. Ce que signifie réellement l'engagement de l'apprenant, y compris les caractéristiques qui identifient un apprenant engagé

2. 4 changements à opérer pour instaurer une culture de l'apprentissage

3. Les dernières stratégies d'engagement des apprenants

4. Comment mesurer l'engagement de l'apprenant 

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Qu'est-ce que l'engagement de l'apprenant ?

L'engagement de l'apprenant se réfère à la mesure dans laquelle les apprenants participent activement et s'intéressent à leurs expériences d'apprentissage. Les apprenants engagés sont plus impliqués et curieux du contenu qu'ils étudient, ce qui conduit en fin de compte à une meilleure compréhension, à une meilleure rétention et à la probabilité qu'ils appliquent leurs nouvelles connaissances pour relever des défis au travail et dans la vie.

Comment savoir si vos employés participent à l'apprentissage ?

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Des apprenants engagés conduisent tout simplement à de meilleurs résultats commerciaux. Mais comment savoir si un apprenant est vraiment engagé ? 

Les apprenants engagés sont :

• Réactifs : Ils participent aux activités, répondent aux questions et sont désireux de partager leurs opinions et leurs idées.
• Curieux : les apprenants engagés vont au-delà du matériel de cours et recherchent des informations pour approfondir leurs connaissances et leur compréhension d'un sujet. Il peut s'agir de faire ses propres recherches ou de poser des questions qui stimulent de nouvelles discussions.
• Motivés de manière intrinsèque : Les apprenants engagés prennent l'initiative d'apprendre. Ils sont motivés par leurs propres objectifs internes et n'ont pas besoin d'être poussés à accomplir une tâche.

Il est également important de noter que ce n'est pas parce qu'un apprenant est diverti qu'il est nécessairement engagé. Si la formation retient l'attention de l'apprenant, c'est un bon signe, mais ce n'est qu'une pièce du puzzle. 

Un véritable engagement touche les apprenants à trois niveaux : cognitif, émotionnel et comportemental. En d'autres termes, les apprenants se sentiront stimulés mentalement, connectés et enthousiasmés par la matière, et désireux d'appliquer les connaissances apprises par le biais d'actions.

La première étape pour créer une entreprise pleine d'apprenants engagés est de créer un environnement qui les favorise. Cela signifie qu'il faut dépasser les approches d'apprentissage conventionnelles et descendantes pour adopter des approches plus modernes qui placent l'apprenant dans le siège du conducteur.

Comme le dit si bien Lavinia Mehedințu, experte en L&D :

"Arrêtons d'imposer l'apprentissage aux gens. Trop souvent, ce sont les managers qui décident qui participe à telle ou telle opportunité d'apprentissage. Dans ce scénario, il est probable qu'un pourcentage important de vos apprenants n'ont pas choisi d'être là de leur plein gré. Le résultat ? Le faible engagement que nous déplorons tous et qui conduit à une utilisation inefficace des ressources".

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Pour véritablement responsabiliser les employés, les responsables de la formation et du développement doivent encourager leurs forces, leur curiosité et leur capacité à prendre des décisions indépendantes. Poursuivez votre lecture pour découvrir comment.

Étape 1 : Développer une culture de l'engagement des apprenants

Les progrès technologiques rapides et la durée de vie de plus en plus courte des compétences caractérisant l' avenir du travail, les activités d'engagement de l'apprenant doivent s'adapter à la nouvelle norme. Cela commence par la culture d'apprentissage de l'entreprise.

Anamaria Dorgo, consultante en L&D, affirme que si la culture de l'apprentissage est un concept séduisant, il peut aussi être difficile à appréhender. 

"Il s'agit d'un sujet flou et abstrait, mais cela ne doit pas nous empêcher d'avoir des conversations à ce sujet", dit-elle.

"Nous pouvons en apercevoir les contours. Et nous pouvons définitivement faire de petits changements importants, où que nous soyons dans l'organisation, en direction de cet idéal."

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Dorgo met l'accent sur les quatre changements clés que les responsables L&D peuvent opérer pour consolider une culture de l'apprentissage dans le climat actuel :

1. Permettre l'apprentissage en passant d'une approche "sage sur la scène" à une approche "guide à côté".

Plutôt que de cloisonner la formation et le développement, chacun au sein d'une organisation devrait être considéré comme un expert en la matière et des communautés d'apprentissage devraient être créées au sein de l'organisation.

2. Passer de modèles d'enseignement "d'un à plusieurs" à des modèles "de plusieurs à plusieurs".

En lien avec le point précédent, les entreprises devraient proposer des alternatives aux modes d'enseignement traditionnels (formation avec instructeur et bibliothèques de formation vidéo) et ajouter des méthodes plus axées sur le groupe, notamment des groupes d'intérêt et des communautés d'apprentissage, des hackathons et des journées ludiques, ou des initiatives d'apprentissage autodirigé, pour n'en citer que quelques-unes.

3. Passer d'un environnement d'apprentissage ponctuel et isolé à un environnement continu et riche en contexte 

L'apprentissage devrait être intégré tout au long de l'expérience de l'employé, et pas seulement à des moments spécifiques comme l'intégration ou le lancement d'un nouveau service ou d'un nouveau produit. Les plateformes d'apprentissage devraient être une constante, avec un accès aux options d'apprentissage toujours disponible.

4. Des compétences techniques et non techniques vers des Power Skills et des compétences humaines

Plutôt que d'offrir des connaissances techniques spécifiques à un rôle, les Power Skills combinent des compétences techniques et non techniques pour aider les individus à répondre de manière agile à l'évolution des besoins du marché. Le leadership, la pensée critique et le storytelling sont des exemples de Power Skills stratégiques. 

En gardant à l'esprit ces changements primordiaux, l'étape suivante consiste à élaborer des stratégies visant à améliorer l'engagement de l'apprenant.

Étape 2 : Adopter des stratégies innovantes d'engagement de l'apprenant

Maintenir l'attention et l'engagement des apprenants n'a jamais été aussi difficile dans l'économie de l'attention d'aujourd'hui. L'époque des cours ennuyeux et des tests basés sur la mémorisation est révolue. Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des approches innovantes utilisées par les responsables L&D pour repousser les limites de l'apprentissage.

1. Apprentissage immersif

Les expériences d'apprentissage immersif telles que la réalité virtuelle (RV) peuvent être particulièrement efficaces pour l'engagement de l'apprenant car elles plongent les employés dans des simulations de la vie réelle, éliminant les possibilités de distraction et donnant aux utilisateurs une chance d'interagir directement avec le contenu éducatif. Dans le secteur de l'hôtellerie, l'apprentissage immersif permet déjà aux talents de mettre en pratique des compétences clés telles que la vente croisée et la vente incitative, tout en réduisant considérablement le temps nécessaire à l'enseignement de ces compétences, qui passe de quelques jours à quelques minutes.

2. Apprentissage personnalisé grâce à l'IA

L'IA peut être un moyen efficace et rentable de fournir un enseignement sur mesure et un retour d'information aux apprenants par le biais d'une application. Il s'agit d'une expérience interactive et ludique où les apprenants s'engagent directement dans le contenu, ce qui permet un apprentissage facile et pratique, renforce la confiance et garantit un engagement maximal lors de l'acquisition de compétences. Cette méthode est également très flexible, car elle ne nécessite pas de formation en personne et vous pouvez apprendre de manière indépendante via votre téléphone portable - quand et où vous le souhaitez. Par exemple, avec l'AI Coach de Lepaya, les employés peuvent s'enregistrer en train de faire une présentation, télécharger la vidéo et obtenir instantanément un retour individuel sur leur communication verbale et leur posture dans un espace sécurisé. 

3. Apprentissage par petits bouts 

L'apprentissage par petites touches consiste à diviser le contenu en morceaux digestes, ce qui permet aux employés de travailler à leur propre rythme et les aide à s'approprier leur apprentissage. Le contenu fragmenté peut aider à expliquer des cadres et des théories, donner des conseils et permettre aux apprenants de se fixer des objectifs personnels, tout cela en attirant l'attention.

4. Apprendre dans le cadre du travail

Traditionnellement, l'apprentissage se déroulait en dehors du travail. Les participants se rendaient dans un lieu spécifique, écoutaient un présentateur et tentaient d'absorber les informations, constatant souvent qu'elles s'effaçaient rapidement de leur mémoire. Toutefois, le concept d'apprentissage dans le cadre du travail est en train de changer la donne. Désormais, même ceux qui ont un emploi du temps chargé peuvent intégrer l'apprentissage de manière transparente lorsque la formation est disponible sur leur ordinateur portable via des plateformes telles que Slack et Microsoft Teams. De plus, l'apprentissage dans le flux du travail garantit que les individus ont un accès direct aux informations dont ils ont besoin à tout moment, plutôt que d'être limités aux heures de cours.

5. Impliquez vos cadres supérieurs 

Il est essentiel d'impliquer les cadres supérieurs pour favoriser une culture de l'apprentissage dans les entreprises internationales, car lorsque les dirigeants sont impliqués, l'engagement dans l'apprentissage ne peut qu'augmenter. Le rapport 2021 de LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail montre que 63 % des professionnels de la formation et du développement sont d'accord pour dire que la formation et le développement ont leur place à la table des dirigeants. Et dans le rapport 2023, 50 % des professionnels de la formation et du développement ont déclaré travailler plus étroitement avec les dirigeants, soit une augmentation de 7 % par rapport à l'année précédente. 

S'engager auprès des cadres supérieurs signifie les inclure dans le processus d'apprentissage, que ce soit en investissant dans un programme d'apprentissage interne ou en organisant des causeries au coin du feu. Un tel exemple aide les employés à s'engager avec les cadres de haut niveau d'une manière plus humaine en apprenant de leurs expériences, de leurs victoires et de leurs défis.

Pour décider des stratégies qui conviennent à votre organisation, il est important de tenir compte du contexte de votre secteur d'activité. Où vos employés peuvent-ils intégrer l'apprentissage dans leur emploi du temps ? Quels sont leurs principaux obstacles à l'apprentissage ? Qu'est-ce qui les passionne le plus ? Ce sont autant de questions à poser pour évaluer l'approche à adopter.

Étape 3 : Mesurer l'engagement des apprenants

Vous avez donc opéré vos changements, favorisé une culture de l'apprentissage dynamique et adapté vos stratégies d'engagement de l'apprentissage à votre secteur d'activité. Vient maintenant l'une des parties les plus critiques du processus - et l'une des plus difficiles - la mesure des résultats de l'engagement de l'apprenant. Cette mesure est non seulement essentielle pour prouver le retour sur investissement, mais aussi pour comprendre si vos programmes de formation contribuent réellement à l'apprentissage continu et à l'évolution de carrière de vos employés.

Que faut-il donc mesurer ? 

S'il peut être tentant de s'en tenir à des indicateurs faciles à mesurer, tels que le nombre de cours achevés, les visites du matériel pédagogique, le temps passé et les résultats du programme, ceux-ci ne révèlent souvent pas les motivations et les sentiments sous-jacents de l'apprenant. 

Comme le résume le fondateur de la plateforme L&D, Blake Proberts:

"Le simple fait de s'engager dans l'apprentissage n'équivaut pas à s 'engager réellement.

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Blake suggère plutôt que les responsables de la formation et du développement s'intéressent aux aspects suivants :

1. ROI + perceptions de la formation 

L'idée est d'évaluer à la fois comment les employés ont perçu la formation et si elle a conduit à des changements tangibles dans le comportement des employés qui ont eu un impact sur les résultats. Cette évaluation peut se faire au moyen d'enquêtes, de formulaires de retour d'information, d'observations des employés et d'autres méthodes utilisant le modèle de Kirkpatrick, le modèle de Phillips ou une étude d'impact comme cadre de référence.‍

2. Transfert d'apprentissage

Cela peut sembler évident, mais il est essentiel de vérifier si les activités de formation ont produit les résultats escomptés. Par exemple, si votre entreprise a organisé un programme de formation pour accroître l'utilisation d'une nouvelle application logicielle, vous voudrez vérifier si l'utilisation de cette application a augmenté. Si l'application est toujours sous-utilisée, cela signifie probablement qu'il manque quelque chose à la formation.

3. Conservation des connaissances

L'engagement de l'apprenant ne peut pas être jugé juste après la fin de la formation. Le véritable signe de l'efficacité d'un programme est que les apprenants retiennent les informations au fil du temps. Pour le savoir, les entreprises doivent envoyer des leçons de renforcement ou des encouragements périodiques et vérifier les résultats de ces activités.

Une fois que vous avez mesuré et déchiffré vos résultats, utilisez ces informations pour améliorer vos stratégies d'engagement de l'apprenant - répétez jusqu'à ce que vous obteniez les résultats que vous recherchez.

Conclusion

Dans le monde du travail compétitif d'aujourd'hui, il est essentiel de favoriser une culture de l'apprentissage engagé pour que les employés soient préparés et que les entreprises aient une longueur d'avance. Les apprenants engagés sont non seulement plus susceptibles d'assimiler de nouvelles connaissances, mais ils sont aussi plus enclins à mettre en pratique leurs compétences nouvellement acquises au travail, ce qui se traduit par une amélioration des performances professionnelles et des avantages pour l'entreprise.

Avec une gamme de stratégies innovantes d'engagement de l'apprenant disponibles pour engager des équipes réparties dans le monde entier, il est important de contextualiser les stratégies pour votre secteur d'activité et de centrer les besoins de vos employés. Lorsque vos stratégies de L&D sont créées en gardant à l'esprit l'engagement de l'apprenant, elles conduiront à une augmentation du retour sur investissement, du transfert de l'apprentissage et de la rétention des connaissances. Ainsi, le L&D jouera un rôle stratégique dans la réussite de votre entreprise.

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