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Comment les RH peuvent-elles résoudre le plus grand défi de l'Allemagne en matière de talents ?
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Nous proposons une solution de formation flexible qui permet à vos talents d'améliorer leurs compétences et d'étendre leurs capacités de façon concrète.
Planifier une réunion7 points de vue d'experts sur Zukunft Personal 2023
La pénurie de main-d'œuvre affaiblit l'économie allemande. Le manque de talents qualifiés est un obstacle majeur à la croissance économique, à la compétitivité mondiale et à l'innovation.
Zukunft Personal 2023, l'événement phare du monde du travail, a confirmé que les équipes dirigeantes étaient très préoccupées par cette question. Arbeitskräftemangel (pénurie de talents), Mitarbeiterbindung (rétention) et recrutement ont dominé les débats.
Malgré cela, la conférence a révélé une idée prometteuse : les équipes RH développent des solutions créatives pour retenir et attirer les talents dotés des bonnes compétences.
De quelles solutions parlons-nous ? En écoutant les experts des ressources humaines et du secteur, trois aspects ressortent :
- L'automatisation des systèmes de ressources humaines est la clé d'une gestion efficace des ressources humaines
- L'agilité des talents est source d'innovation, mais les entreprises ont besoin d'une structure interne adaptée.
- Les stratégies de rétention évoluent pour résoudre la pénurie de main-d'œuvre sur le marché allemand
Nous avons sélectionné 7 idées qui illustrent les solutions développées par les équipes RH pour relever les défis liés à la main-d'œuvre et favoriser la croissance de l'économie allemande.
La réintégration des retraités comble les lacunes en matière de compétences chez Bosch et TRIGEMA
La pénurie de talents qualifiés entrave la capacité des fabricants allemands à construire des usines intelligentes et à être compétitifs dans l'industrie mondiale. La procédure standard consiste donc à rechercher de nouveaux talents sur le marché.
Mais Bosch et TRIGEMA explorent une autre stratégie : réintégrer les employés retraités pour conserver des connaissances précieuses. Généralement perçus comme dépassés, les baby-boomers sont en train de devenir des "laissés-pour-compte" dans les entreprises. Mais les deux fabricants allemands ont renversé la perspective.
Elles ont mis en place des programmes internes qui réemploient les talents retraités pour encadrer des équipes plus jeunes spécialisées dans l'ingénierie et la vente. Souvent, ces anciens talents possèdent non seulement une connaissance approfondie du secteur et des techniques, mais aussi une compréhension commerciale de l'entreprise.
Frank Leyhausen, fondateur d'AgeForce1, recommande trois étapes pour une réintégration réussie :
- Réfléchissez aux lacunes de vos équipes et aux connaissances techniques dont vous avez besoin.
- Créer un réseau d'anciens élèves et identifier les personnes qui ont pris leur retraite au cours des dernières années.
- Réengagez les talents appropriés et discutez des plans financiers, des horaires de travail et, surtout, de l'objectif que vous pouvez leur donner.
Les systèmes de ressources humaines numérisés de Nestlé créent des équipes agiles
Avec 170 000 talents dans le monde, 17 services RH locaux et des environnements de travail en constante évolution, l'équipe RH de Nestlé a dû faire évoluer ses services aux employés.
Si l'automatisation a amélioré l'efficacité des machines dans les usines, elle a également engendré une plus grande complexité. En conséquence, les rôles professionnels sont devenus rigides et dictés par le niveau d'ancienneté. En raison des processus fixes de gestion de l'IA, Nestlé a commencé à perdre des talents tels que les chefs de projet.
Par conséquent, la transformation numérique des RH de Nestlé, dirigée par Anja Kuhl, a commencé par la centralisation de tous les systèmes pour réduire la complexité et donner de la clarté aux équipes. Cependant, ils ont également redéfini les rôles professionnels pour accroître l'agilité et maximiser le retour sur investissement des machines.
Par exemple, Nestlé a recyclé ses dirigeants pour encourager l'adaptabilité des équipes, aider les talents à partager leurs idées et remettre en question les processus de travail figés. Les résultats commencent à se faire sentir, car les équipes améliorent leur compréhension des solutions d'IA de bout en bout et leur capacité à résoudre les pannes.
Le groupe Otto transforme sa culture globale pour soutenir les équipes opérationnelles mondiales
"La culture n'est pas seulement une question d'état d'esprit, mais aussi de systèmes.
Vanessa Eller, chef de projet senior chez Otto Group
Le groupe Otto, une entreprise mondiale de vente au détail, est en train de transformer sa culture globale. Depuis 2015, il remet radicalement en question ses attitudes et les structures existantes afin de pouvoir remodeler le présent et l'avenir. Ce processus est continu et participatif. Cependant, le secteur opérationnel, qui compte 13 000 talents, a des besoins spécifiques qui sont explicitement pris en compte dans l'initiative "Kulturwandel@Logistik"
- Gestion allégée
- Rôles de direction
- Autonomie du salarié
Cette initiative soutient toutes les filiales locales en matière d'innovation, de processus de travail et de satisfaction des talents. Les dirigeants, par exemple, sont désormais formés pour discuter quotidiennement des résultats avec leurs équipes et sont censés passer plus de 50 % de leur temps sur le site de production afin de créer une culture de soutien au sein des équipes .
Comment Miele stimule l'innovation des produits et la créativité des talents grâce à l'intrapreneuriat
Dirk Ahlers, spécialiste de la technologie du sommeil, fait partie d'une petite équipe indépendante financée par Miele et Pioneering GmbH. Avec seulement trois personnes, leur tâche est axée sur l'intrapreneuriat, l'innovation et l'expérimentation de produits liés au sommeil.
Le succès commercial des fabricants reposant sur l'innovation et la pertinence du marché, la pression est constante pour concevoir de nouveaux produits. C'est pourquoi Miele donne à de petites équipes agiles la liberté de remettre en question le statu quo et de créer de nouvelles offres de produits.
Dirk travaille dans un environnement d'équipe exigeant où les risques d'échec sont élevés. Pourtant, il obtient des résultats. Son équipe développe une technologie qui régule le microclimat d'un dormeur, comme la température, et offre aux clients un produit unique sur le marché.
En effet, les équipes de RH et de direction des entreprises doivent explorer de nouvelles structures de talents qui encouragent l'innovation et la créativité. En créant des équipes indépendantes "d'incubateurs" désireuses de développer des idées, les entreprises commenceront à voir les projets d'innovation passer à l'étape de la maturité commerciale.
Siemens et BCG : Pourquoi une transformation efficace nécessite un savoir-faire interne et des conseils externes
Les fabricants transforment les opérations de leurs usines grâce aux technologies de l'IA. Mais comment peuvent-ils optimiser le savoir-faire interne et le conseil externe pour mener une transformation efficace ?
Timo Holm, responsable de l'organisation de l'apprentissage chez Siemens, et Christina Bösenberg, directrice générale du BCG, expliquent que la transformation nécessite une perspective interne et externe pour mobiliser le changement dans l'ensemble de l'entreprise. La communication est un élément clé.
La compréhension du pourquoi de votre transformation doit aller des chefs d'équipe au PDG. Siemens, par exemple, a organisé des ateliers avec des experts pour améliorer la collaboration entre les équipes responsables du développement des logiciels de ses robots.
"La communication est en fait un mouvement social.
Christina Bösenberg, directrice générale, BCG
Mais Siemens crée également des modèles dans différentes unités commerciales pour diriger la transformation. Cela permet d'instaurer la confiance dans l'organisation et de s'assurer que le changement n'est pas une décision du haut vers le bas, mais un mouvement social.
La Deutsche Bahn redéfinit son modèle de ressources humaines pour qu'il soit vert, allégé et intelligent
La Deutsche Bahn transforme numériquement son modèle d'expérience des employés afin d'améliorer les performances et la rétention de ses 220 000 talents. Pourquoi a-t-elle décidé de changer son modèle de ressources humaines ?
Tout comme la satisfaction du client, l'expérience des talents influence leur décision de rester ou de partir, de travailler efficacement ou de perdre leur motivation, de rejoindre l'entreprise ou d'en choisir une autre. Mais avec 25 000 nouvelles embauches par an et 53 000 demandes de ressources humaines par mois, la Deutsche Bahn avait besoin d'un système de ressources humaines à l'échelle pour répondre aux besoins de ses talents.
Sous la direction de Ralf Berns, responsable des produits et des processus, la Deutsche Bahn a remanié son service de ressources humaines en s'appuyant sur trois facteurs :
- Vert : processus sans papier et durable
- Lean : profit et performance
- Smart : satisfaction et expérience des employés
Au cœur de cette refonte, un portail central axé sur les données et une attention particulière portée aux collaborateurs. Le nouveau système offre aux talents un accès instantané aux services RH tels que les contrats ou les cycles de recrutement, ainsi qu'un suivi des données permettant à l'équipe RH de mesurer les succès et les progrès accomplis.
En conséquence, la transformation des ressources humaines de la Deutsche Bahn l'a placée dans une position beaucoup plus forte pour améliorer la satisfaction, la productivité et la fidélisation de son personnel.
Comment Bosch a recyclé 700 talents pour transformer une usine automobile française
Les constructeurs automobiles abandonnent les carburants fossiles au profit de l'électricité pour améliorer la durabilité et répondre à la demande des consommateurs. Mais cette évolution est complexe. Elle nécessite des talents possédant les connaissances et les compétences techniques nécessaires pour transformer les opérations.
Une usine appartenant à Bosch dans le sud de la France s'est retrouvée dans cette situation. L'équipe dirigeante était confrontée à deux options : fermer l'usine ou passer à la fabrication électronique. Avec 1 500 emplois en jeu et des talents ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, Bosch a fait un choix décisif.
Le fabricant allemand a recyclé 700 talents et modifié les méthodes de production de l'usine. Grâce à une analyse interne des compétences, il a identifié les talents possédant les connaissances et les compétences adéquates pour faciliter la transformation et éviter d'avoir à recruter sur le marché extérieur.
Avec l'aide de Neobrains, Bosch a également créé des parcours de carrière internes flexibles afin de développer les talents avec des compétences pertinentes et de s'assurer que l'usine produise des véhicules électriques en phase avec la demande future du marché.
Les équipes RH soutiennent la croissance économique et humaine
Les solutions RH deviennent plus sophistiquées et plus créatives. Alors que les lieux de travail deviennent de plus en plus techniques, complexes et étendus à des filiales mondiales, les équipes de RH allemandes améliorent leur organisation interne et leurs systèmes pour soutenir la performance des talents à l'échelle.
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À propos de Lepaya
Lepaya est un fournisseur de formation aux Power Skills qui combine l'apprentissage en ligne et hors ligne. Fondée par René Janssen et Peter Kuperus en 2018 selon l'idée que la bonne formation, au bon moment rend les organisations plus productives, Lepaya a déjà formé des milliers d'employés.
En savoir plus
Votre style de leadership est : Démocratique
DESCRIPTION : Les singes ont des structures sociales et des hiérarchies fascinantes et complexes qui impliquent la prise de décision, la communication et la résolution de conflits. Les macaques, par exemple, sont connus pour leur approche "majorité d'abord" lorsqu'ils décident où chercher de la nourriture. Ils émettent différentes suggestions, parviennent à un consensus et suivent le singe qui a le plus d'adeptes, quel que soit son âge ou son statut. Il s'agit là d'un exemple de leadership démocratique. Les dirigeants démocratiques permettent à chacun de faire entendre sa voix. Ils prennent en compte les idées et les points de vue des membres de leur équipe, en leur donnant la possibilité de montrer leurs points forts et de partager leurs connaissances. Ce style de leadership favorise la participation, le travail d'équipe et la responsabilité personnelle, ce qui conduit à des niveaux plus élevés d'engagement des employés, de rétention et de satisfaction au travail, car les gens se sentent responsabilisés et valorisés.
FORCES : Vous êtes créatif, stimulant, innovant, autonome, collaboratif et énergique.
DÉFIS : Lorsque vous êtes un leader démocratique, vous pouvez être confronté à un risque d'inefficacité car il faut plus de temps pour parvenir à un consensus mutuel. En outre, ce style de leadership populaire souffre légèrement du nouveau lieu de travail hybride en raison du manque de rencontres spontanées au bureau.
TRAVAILLE BIEN DANS : Startups, Scale-ups, l'industrie créative et les industries basées sur la connaissance
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Votre style de leadership est : Le coaching
DESCRIPTION : Lorsque vous observez les chevaux à l'état sauvage, vous constatez que la jument de tête guide les autres dans une certaine direction et donne le rythme. Si un jeune cheval compromet la sécurité du troupeau ou s'éloigne, il sera gentiment et patiemment corrigé par les chevaux plus âgés, qui lui apprendront quel type de comportement est préférable. Donner des conseils, partager des informations constructives, aider les autres à apprendre de leurs erreurs et à améliorer leurs compétences : tels sont les traits caractéristiques d'un leader entraîneur. Les leaders coachs croient en l'identification et au développement des forces individuelles des employés, afin qu'ils puissent développer et atteindre leur véritable potentiel et contribuer au succès et à l'unité de l'équipe. Le respect mutuel, le développement individuel à long terme, la compassion et la communication bilatérale sont les maîtres mots de ces leaders.
STRENGHTS : Vous êtes solidaire, patient(e), loyal(e), authentique, compatissant(e), fiable, inclus(e).
DÉFIS : Les responsables de l'encadrement visent un succès à long terme plutôt que des gains rapides. Cela demande beaucoup d'engagement et d'énergie, et il faut parfois beaucoup de temps pour obtenir des résultats. Un autre défi pour vous, en tant que coach leader, est que vous pouvez vous concentrer sur le développement individuel plutôt que sur les objectifs de l'équipe, et que vous avez tendance à trop vous impliquer dans les tâches quotidiennes et la micro-gestion.
FONCTIONNE BIEN DANS : Conseil, Ventes et marketing, Éducation
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Votre style de leadership est : transformationnel
DESCRIPTION : L'aigle est connu pour sa capacité à s'élever au-dessus du paysage, sa vision perçante et sa netteté qui lui permettent de repérer ses proies à de grandes distances. Cet oiseau puissant nourrit ses petits avec soin, leur enseignant les compétences dont ils ont besoin avant de déployer leurs ailes et de quitter leur nid. Cette imagerie est souvent utilisée pour représenter la capacité du leader transformationnel à avoir une vision d'ensemble et à inspirer les autres à travailler pour atteindre les objectifs de l'organisation. L'un des autres aspects clés du leadership transformationnel est qu'il met l'accent sur l'importance de donner aux autres les moyens de réussir par eux-mêmes, ce qui permet à leurs équipes de dépasser les attentes. Ils créent généralement une atmosphère inspirante et motivante, en apportant un soutien individuel et en mettant leur équipe au défi de toujours viser le ciel.
STRENGHTS : Vous êtes confiant(e), audacieux(se), intrépide, analytique, inspirant(e), visionnaire.
DÉFIS : Vous pouvez être dominant et avoir tendance à vous concentrer sur la situation dans son ensemble, ce qui peut entraîner un manque d'attention pour les détails. En tant que pilote de haut niveau, vous placez vos propres exigences à un niveau élevé. Cependant, vous pouvez aussi être exigeant avec votre équipe. Veillez à ne pas créer un environnement de travail sous haute pression, car cela peut donner l'impression aux employés qu'ils ne peuvent pas suivre.
FONCTIONNE BIEN DANS : Les entreprises agiles qui ont besoin de sortir des sentiers battus et d'avoir une vision commune, comme les start-ups, l'industrie technologique, le design et les médias.
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Votre style de leadership est : Serviteur
DESCRIPTION : Les éléphants sont des créatures très intelligentes et sociales. Ils vivent en groupes familiaux très unis qui s'appuient sur la communication et la coopération. L'image de la matriarche menant le troupeau à la recherche d'eau et de nourriture est une excellente métaphore pour les managers qui aiment donner l'exemple sans faire passer leurs ambitions personnelles en premier. Il s'agit là d'une caractéristique commune au style de leadership serviteur. Dans ce cas, votre rôle principal en tant que dirigeant est de servir les membres de votre équipe en les responsabilisant, en soutenant leur croissance et leur développement et en créant un environnement de travail sain et sûr. Le leader serviteur met l'accent sur la collaboration et l'inclusion et cherche à créer une culture de confiance, d'empathie et de respect. Avec son attitude calme et constante, il s'attache à établir des relations solides avec son équipe, à écouter ses besoins et ses préoccupations, et à travailler ensemble de manière émotionnellement intelligente pour atteindre des objectifs communs.
STRENGHTS : Vous êtes compréhensif, calme, déterminé, responsable, engagé et vous aimez donner l'exemple.
DÉFIS : En tant que leader serviteur, vous êtes parfois tellement concentré sur le bien-être des autres que vous avez tendance à perdre de vue vos propres besoins et responsabilités. Cela peut conduire au stress et ralentir le processus de prise de décision. Vous pouvez également avoir du mal à confronter les autres et à les tenir pour responsables de leurs actions.
FONCTIONNE BIEN DANS : Industrie des services et organisations à but non lucratif
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Votre style de leadership est : Affiliatif
DESCRIPTION : Les chiens sont connus pour leur loyauté, leur honnêteté et leur capacité à apporter un soutien émotionnel. Ils sont généralement extravertis et pleins d'énergie. Vous constaterez que ces caractéristiques sont similaires à celles d'un leader affiliatif. L'objectif principal de ce type de leader est de créer une culture d'entreprise positive et dynamique. Il s'agit d'une approche axée sur les personnes, à laquelle les jeunes générations sont particulièrement sensibles, car elle valorise le bonheur, la raison d'être et le sentiment d'appartenance à une tribu au travail. Ces leaders célèbrent les succès avec leurs équipes et encouragent la pensée créative. En tant que leader affiliatif, vous aimez favoriser une culture de travail d'équipe et d'inclusion. Vous êtes ouvert dans votre communication et cherchez à créer un environnement dans lequel chacun se sent valorisé, respecté et soutenu. Vous accordez également de l'importance au développement personnel et encouragez votre équipe à s'approprier son propre parcours professionnel.
STRENGHTS : Vous êtes flexible, calme, positif, dynamique, empathique, ouvert et digne de confiance.
DÉFIS : Vous accordez une grande importance à une atmosphère positive et harmonieuse au sein de votre équipe, mais la gestion de situations complexes peut devenir un problème si vous vous efforcez trop d'éviter les conflits et les réactions négatives. Cela risque de réduire la productivité, d'entraîner une sous-performance et de faire perdre de vue les buts et objectifs de l'organisation.
FONCTIONNE BIEN : Les industries de services comme l'hôtellerie, les soins de santé, le commerce de détail, les banques et les compagnies d'assurance.
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