Het verborgen gevaar in L&D Trends

Laten we voor de laatste L&D-trends eens kijken naar een bron die het waard is om te raadplegen, de HR Trend Institute, geleid door Tom Haak. Eind 2018 identificeerde hij drie belangrijke trends binnen Leren en Ontwikkeling. In dit blog bespreken we kort welke trends hij heeft geïdentificeerd en hoe onze visie er in dit verband uitziet.

Dit zijn de laatste L&D-trends

1. Personalisatie

De eerste trend die Tom noemde is personalisatie: het aanpassen van leer- en ontwikkelingsdoelen aan de wensen, behoeften en leerstijlen van het individu. Hoewel dit niet eenvoudig is, is het noodzakelijk, omdat iedereen anders is en elk individu anders leert.

2. Een duidelijk onderscheid tussen micro- en macroleren

Als we het over macroleren hebben, bedoelen we iets nieuws leren: een nieuwe taal, een nieuw onderwerp. Bij microlearning draait alles om hoe je mensen kunt helpen hun huidige werk beter te doen. Macro learning is relatief eenvoudig uit te voeren. Het is natuurlijk een hele investering voor de student om bijvoorbeeld een nieuwe taal te leren, maar het aanbod aan doordachte trainingen en cursussen dat beschikbaar is, is behoorlijk groot. Daarom raadt Haak aan om uit te besteden aan derden. Volgens hem zou de focus moeten liggen op microlearning. Daarvoor moet je weten hoe mensen presteren in hun huidige rol, wat er van hen wordt verwacht en hoe je ze kunt helpen om op die manier te groeien.

3. Focus op de werknemer

De meeste leerinitiatieven worden van bovenaf georganiseerd. De organisatie wil iets dat vervolgens aan de werknemers wordt opgelegd. In zijn video vraagt Haak zich af of dit een duurzame oplossing is. Neem het voorbeeld van startups: ze werken met zelfregulerende teams die zelf bepalen wat er nodig is. In zijn visie moeten we mensen meer ondersteuning geven waar ze dat nodig hebben, in plaats van op te leggen wat de organisatie nodig heeft.

Het verborgen gevaar

Wanneer we met HR- en L&D-teams van verschillende organisaties spreken, horen we deze trends hierboven genoemd. Maar er schuilt naar onze mening een gevaar in. Alle drie deze trends richten zich op hetzelfde: iemand helpen om zijn huidige rol te verbeteren. L&D-managers willen werknemers helpen om te leren wanneer ze dat nodig hebben. Dit is in principe een goede beslissing, maar er volgen veel complicaties: wie bepaalt wat elke werknemer moet leren? Hoe vaak moet een werknemer leren? En hoeveel tijd moet een werknemer nodig hebben om te leren? Hoe kan een werknemer inschatten wat hij of zij in de toekomst nodig heeft? Functies en bijbehorende vaardigheden veranderen en werknemers kunnen incompetent zijn zonder dat ze zich daar nog van bewust zijn.

Blijf in gesprek

Vaak zullen werknemers helemaal niet in staat zijn om te beoordelen wat ze moeten leren. Daarom is het de taak van een L&D-manager of -afdeling — uiteraard in overleg met het management — om de vaardigheden van de toekomst te bepalen. De organisatie moet altijd een visie hebben over waar ze heen wil en wat de medewerkers moeten kunnen. Vanuit dit perspectief is er niets mis met een top-down aanpak. Natuurlijk, zolang dit maar aansluit bij de wensen, behoeften en leerstijlen van de medewerkers, waarbij je ze altijd in het achterhoofd houdt. Dit is de enige manier voor iedereen om eigenaarschap te nemen en het beste resultaat te behalen.

Benieuwd naar meer informatie?

Bent u als L&D-specialist benieuwd hoe u uw organisatie kunt helpen de benodigde vaardigheden af te stemmen op de wensen, behoeften en leerstijlen van uw medewerkers? Mail ons op info@lepaya.com