Le pouvoir des compétences : la résilience

Anouk de Jong, conceptrice pédagogique et formatrice chez Lepaya, est co-auteure de cet article

En 2019, Forbes note que le stress est en hausse. Au Royaume-Uni, une étude menée par le Health and Safety Executive confirme l'affirmation de Forbes en montrant qu'un peu plus de 0,6 million de travailleurs ont souffert de stress, d'anxiété et de dépression liés au travail en 2018-2019, ce qui a contribué à la perte de 12,8 millions de jours de travail (1).

Les taux élevés de stress, tels que mesurés par le Healthy and Safety Executive, étaient associés à des délais serrés, à des pressions pour atteindre les objectifs, à un manque de contrôle de la charge de travail, à un manque de soutien et à des changements organisationnels. Il s'agit également des raisons les plus probables pour lesquelles les employés quitteront une organisation.

Maintenant que nous pouvons travailler de n'importe où, les employés se sentent et sont plus imposés que jamais. Le fait que les employés doivent adopter une attitude « permanente » en raison de l'augmentation de la charge de travail n'est pas une nouveauté, mais lorsqu'ils font la navette entre deux bureaux, à domicile et à l'extérieur, il est de plus en plus difficile de surmonter la pression du travail (2).

Bien-être des employés

Depuis 2019 et les recherches menées à la fois par Forbes et le Healthy and Safety Executive, les niveaux de stress n'ont pas diminué. Au contraire, 2021 a été la troisième année consécutive où le bien-être a été considéré comme la principale préoccupation des dirigeants.

Le bien-être est au cœur des préoccupations des organisations. Comme nous l'avons mentionné, lorsque les employés sont peu sollicités, ils ne peuvent pas s'engager, ne se sentent pas motivés et, par la suite, ne peuvent pas s'acquitter efficacement de leur rôle.

Mais en même temps, le bien-être est un terme très large. Sur quoi les organisations et les dirigeants devraient-ils donc se concentrer exactement ?

En raison des changements et des progrès technologiques, notamment d'une pandémie et, par la suite, d'un déficit de compétences, les employés sont confrontés à de nombreux changements. À leurs rôles, à leur environnement de travail et à leur façon de travailler. Si les employés souhaitent s'adapter à ces différents changements et défis, ils auront besoin des bons outils qui leur permettront d'accroître leur capacité à s'adapter à ces changements.

Il est essentiel que les employés se relèvent des défis et, surtout, qu'ils puissent se développer après des situations difficiles. Cependant, ce n'est pas une mince affaire. Ce n'est pas pour les employés d'apprendre, ni pour les organisations de former leurs employés. Alors, par où commencer pour renforcer la résilience de la main-d'œuvre ?

Nous avons assisté à une évolution de l'accent mis sur la santé physique au profit de la résilience psychologique. Où encourager les équipes à faire du sport pour animer les journées d'équipe ne suffit plus, mais où il s'agit de créer un environnement qui favorise la résilience, enseigne à gérer le stress et stimule les employés à rebondir (3).

Qu'est-ce que la résilience psychologique ?

La résilience psychologique est définie dans l'Oxford English Dictionary comme étant « capable de résister à des conditions difficiles ou de s'en remettre rapidement ». (4) Le terme n'est pas bref, il peut être défini comme une personnalité ou un trait caractéristique, une capacité accrue à faire face à l'adversité ou un processus dynamique d'adoption positive dans un contexte d'adversité. (5)

Les définitions exactes sont diverses, mais elles ont toutes en commun que la résilience est un processus dynamique qui aide les employés à s'adapter, à relever un défi et à rebondir. Afin de surmonter des situations difficiles ou des facteurs de stress. L' « adaptation positive » signifie qu'il s'agit de surmonter les obstacles. (6)

Comme nous l'avons dit, cela permet aux employés de rebondir après des situations difficiles. Lorsqu'un trait de personnalité réduit la résilience à une idée fixe, à savoir si les employés l'ont ou non, parler d'un processus ou d'une capacité montre que la résilience est dynamique. Un processus qui peut être enseigné et familiarisé, tout en restant dynamique. Comme il se concentre sur la signalisation et la reconnaissance de la nature différente des facteurs de stress.

La résilience s'avère être un outil très précieux à cet égard. Apprendre et suivre le processus de résilience pour les employés peut se traduire par une meilleure image de soi, une attitude positive, une bonne gestion des sentiments et des impulsions et une prise de confiance en leurs forces et capacités. Grâce à la résilience, les employés peuvent faire l'expérience de l'autonomie, de la maîtrise et de la vitalité. Tout en commençant à considérer les revers comme éphémères et comme des opportunités de croissance. Tout cela se traduit par des employés heureux et en bonne santé, ainsi que par une rétention et une productivité accrues. (7)

« La capacité de rebondir est décrite comme la différence entre les personnes qui réussissent et celles qui échouent. » Revue des affaires de Harvard

Par où commencent les organisations pour développer la résilience de leur personnel ?

Les recherches ont montré que la formation visant à renforcer la résilience sur le lieu de travail peut améliorer la santé et le bien-être (8).

« Avec des avantages secondaires associés à un soutien social accru, à l'optimisme, à l'efficacité personnelle, à l'adaptation active, à l'estime de soi et à des émotions positives. Ces résultats ont été associés à une meilleure adaptation aux pressions. » (9)

Alors, par où commencer pour aider les employés à devenir résilients ?

La charge de travail peut être légèrement réduite, mais elle existera toujours. Cela vaut pour la plupart des défis ou des changements auxquels les employés peuvent être confrontés.

« On ne peut pas arrêter les vagues, mais on peut apprendre à surfer. » Jon Kabat-Zinn

Le stress n'est pas quelque chose de négatif ou de positif en soi, il est simplement présent. Quelque chose que vous voulez faire évoluer et utiliser à votre avantage. Il s'agit donc de gérer les attentes, de gérer l'état d'esprit face au stress et de gérer les niveaux de stress. C'est exactement ce que nous enseigne le processus de résilience. La résilience est un processus dynamique que nous pouvons entraîner étape par étape. Il donne aux employés les outils nécessaires pour gérer le stress de manière plus positive.

Cela commence, comme le note la BBC, par l'état d'esprit. L'état d'esprit est le mot clé pour acquérir la capacité de résilience. En mettant l'accent sur l'état d'esprit, l'apprentissage de la capacité de résilience devrait également se concentrer sur le rôle des évaluations contextuelles de sa propre capacité à faire face à l'adversité et à s'en remettre (10).

La résilience est un processus qui est différent à chaque fois. Cependant, nous pouvons renforcer nos attitudes et nos comportements en matière de résilience.

C'est pourquoi un modèle de formation basé sur les compétences devrait à son tour reconnaître les contributions des caractéristiques et du contexte s'il souhaite gérer la résilience de la main-d'œuvre (11).

Alors, par où commencer pour aider les employés à gérer leur résilience ?

Formez-les à :

1. Créez un état d'esprit qui élargit leur vision du stress : on ne peut pas apprécier la lumière sans l'obscurité. Le stress peut être néfaste lorsqu'il est trop intense, mais il peut aussi nous motiver et nous aider à être performants.
2. Stimuler un environnement de croissancet. Créez un espace sûr où les employés peuvent parler et se concentrer sur leur bien-être.
3. Communiquez votre plan de formation et de croissance. Reconnaissez le désengagement et la distraction, partagez un plan pour des conversations productives, réaffirmez les valeurs fondamentales de l'organisation et identifiez les étapes à suivre.
4. Former les employés à s'approprier. Ne vous intéressez pas à votre situation ou à votre environnement, mais à vous-même et aux actions que vous entreprenez. Concentrez-vous sur ce que vous pouvez influencer.

« Les personnes résilientes ont tendance à moins s'inquiéter, à faire preuve d'une plus grande flexibilité cognitive et sont plus susceptibles d'utiliser un style d'attribution optimiste ou positif pour expliquer des événements négatifs. » (12)

Qui ne souhaite pas cela pour ses employés ?

En formant les employés à reconnaître et à gérer les obstacles, ils deviendront des employés capables de surmonter les plus grands défis. Lorsqu'ils seront capables de tirer le meilleur parti des situations difficiles, ils seront en mesure de réussir et de surpasser les changements ou les défis.

Que les employés aient à s'adapter au télétravail, à faire face à une réorganisation ou à l'automatisation de leurs tâches, ils seront en mesure de s'adapter et de faire preuve de flexibilité. Ne pas avoir à renoncer à la productivité, à la performance, à la motivation et à l'engagement.

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La compétence du pouvoir : la résilience

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Sources sur la gestion de la résilience de la main-d'œuvre et sur la manière de s'adapter au changement

1. https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2019/01/09/workplace-trend-stress-is-on-the-rise/
2. https://www.bbc.com/worklife/article/20220120-why-hybrid-work-is-emotionally-exhausting
3. Tendances de Deloitte en matière de capital humain
4. Soanes et Stevenson, 2005
5. Connor et Davidson, 2003 (Lee et Cranford, 2008). (Luthar, Cicchetti et Becker, 2000)
6. Psychologie positive.com
7. Helmreich et coll., 2017
8. Helmreich et coll., 2017
9. https://www.bbc.com/worklife/article/20220120-why-hybrid-work-is-emotionally-exhausting
10. Joseph, 2011 ; Major, Richards, Cozzarelli, Cooper et Zubek, 1998 ; O'Leary et Ickovics, 1995
11. Étude Gartner
12. Gillham, Shatte, Reivich et Seligman, 2001 ; Seligman, 2006