Waarom oplossingen voor talentbehoud moeten evolueren vóór 2030

Waarom oplossingen voor talentbehoud moeten evolueren vóór 2030

De wereldwijde strijd om talent intensiveert. In september 2024 waren er in de Verenigde Staten 8 miljoen vacatures, terwijl er slechts 6,8 miljoen werklozen waren. Als deze trend zich voortzet, kunnen mondiale economieën te maken krijgen met een tekort aan talent van meer dan 85 miljoen tegen 2030. 

Gevoed door vervroegde pensioenen, een vergrijzend personeelsbestand en een dalende arbeidsparticipatiegraad, worden bedrijven wereldwijd geconfronteerd met aanzienlijke stagnatie in hun toekomstige concurrentiepositie en groei. 

Toenemende vaardigheidskloven vragen om een toekomstbestendig personeelsbestand 

Het tekort aan talent is slechts één kant van het probleem. De opkomst van AI en automatisering verkort de levensduur van vaardigheden en vergroot de kloof tussen de capaciteiten van het personeelsbestand en toekomstige bedrijfsbehoeften. Naarmate rollen sneller dan ooit evolueren en nieuwe ontstaan, vraagt de werkplek om een andere mix van capaciteiten: technische vaardigheid, aanpassingsvermogen, analytisch denken en soft skills zoals communicatie en leiderschap.

Deze verschuiving is bijzonder urgent in technologiegedreven sectoren, waar innovatiecycli korter zijn en de kosten van een mismatch in vaardigheden hoog zijn. Leiders van bedrijven kunnen niet langer vertrouwen op traditionele retentiestrategieën of alleen op prestaties. Ze moeten een strategischere aanpak hanteren – een personeelsbestand opbouwen dat niet alleen vandaag de dag hooggekwalificeerd is, maar ook is uitgerust met de capaciteiten die de toekomst vereist.

Wat is een gezonde retentiegraad

Een veelvoorkomende misvatting is dat hoe hoger de retentiegraad, hoe beter. Maar bedrijven met een retentiegraad van meer dan 90% houden mogelijk de verkeerde mensen vast. Een hoge retentie is niet gunstig als dit ten koste gaat van prestaties, betrokkenheid of innovatie.

Niet iedereen moet koste wat het kost behouden blijven. De echte kans ligt in het identificeren en behouden van toptalent, talent met veel potentieel en degenen die aansluiten bij toekomstige bedrijfsbehoeften. Dit zijn de medewerkers die transformatie, verandering en het bedrijfsresultaat van organisaties zullen stimuleren.

De juiste retentiebenchmark is echter niet voor iedereen hetzelfde. De sectorcontext en bedrijfsgrootte zijn van belang. In sectoren met een hoog personeelsverloop, zoals detailhandel of horeca, kan een retentiegraad van 70% duiden op sterke prestaties. Daarentegen kunnen in kennisintensieve sectoren percentages onder de 85% duiden op diepere problemen – gebroken carrièrepaden, ineffectief leiderschap of een gebrek aan zingeving en groeimogelijkheden.

Daarom is de vraag voor de HR- en L&D-leiders van vandaag niet alleen hoe ze verloop kunnen stoppen, maar ook hoe ze de mensen met de vaardigheden die de toekomst vereist, kunnen behouden en ontwikkelen.

‍

Wat toptalent waardeert voor langdurig behoud 

Met de noodzaak om een toekomstbestendig personeelsbestand te behouden, moeten organisaties effectieve retentieoplossingen implementeren. Het oplossen van het talent- en vaardigheidstekort rust niet alleen op de schouders van C-level leiders - senior leiderschapsteams wenden zich steeds vaker tot HR en L&D als strategische partners om de toekomstige paraatheid van de organisatie te waarborgen. 

Waar moeten HR-teams hun aandacht op richten om uitgeputte talentpijplijnen te regenereren, vaardigheidskloven te dichten en bedrijfsgroei te ondersteunen?

Volgens een onderzoek van LinkedIn, zou 94% van de medewerkers langer bij een bedrijf blijven als ze carrièremobiliteit kregen – zowel horizontaal als verticaal. Talent dat na 3 jaar in dezelfde functie geen carrièremobiliteit heeft gekregen heeft 45% kans om te blijven tegenover 70% voor degenen die dat wel hebben.  

“Toptalent wil leren, uitgedaagd worden en bijdragen aan iets dat ertoe doet. HR en L&D kunnen een cruciale rol spelen door ervoor te zorgen dat ontwikkeling gepersonaliseerd is, niet een one-size-fits-all aanpak, en door te pleiten voor loopbaanpaden die verder gaan dan promoties. Als je interne mobiliteit geen prioriteit geeft, loop je al het risico je beste mensen te verliezen.” Jennifer McClure, Oprichter en CEO van Unbridled Talent

‍

Er zijn echter andere factoren die de retentiepercentages beïnvloeden, waardoor HR- en L&D-teams meerdere fronten moeten bestrijken. De kwaliteit van leiderschap, het welzijn van medewerkers en compensatie zijn belangrijke factoren die de bereidheid van talent om bij een bedrijf te blijven beïnvloeden. 

Een strategische manier om retentie en door medewerkers geleide groei te benaderen

Met de groeiende behoefte om hoogpresterend talent te behouden, het personeelsbestand om te scholen en een gezonde personeelsverloopbalans te waarborgen, moeten HR-leiders zich richten op het implementeren van gepersonaliseerde loopbaanontwikkelingsplannen en de relevante mogelijkheden voor vaardigheidsverbetering. 

Om deze verschuiving te ondersteunen, heeft Lepaya de Employee Retention Tool gelanceerd - ontwikkeld om HR-, L&D- en bedrijfsleiders te voorzien van de analytische inzichten die ze nodig hebben om de juiste retentieoplossingen te ontwikkelen. Door deze tool te gebruiken, kunnen talentspecialisten: 

• Bereken uw huidige retentiegraad in de organisatie 
• Identificeer in welke talentgroep het verlooprisico het hoogst is
• Analyseer de oorzaken van verloop en concrete vervolgstappen om de retentiepercentages te verbeteren

Met deze initiële inzichten kan HR strategischere beslissingen nemen over personeelsontwikkeling en gezonde talentpijplijnen opbouwen die het tekort tegen 2030 aanpakken.

‍