3 kenmerken en soorten organisatiecultuur: zorg voor een positief personeelsbestand

Onthoud ons artikel over organisatiecultuur?

Hierin hebben we gedefinieerd wat cultuur is en hoe je verschillende soorten culturen kunt definiëren voor de het succes van uw bedrijf. Dit is belangrijk omdat een positieve organisatiecultuur het volgende betekent:

• Uw medewerkers richten zich op prioriteiten
• Mensen produceren efficiënt en effectief
• Creativiteit is welkom
• Gedeeld verantwoording is de norm
• Kansen er zijn voor mensen om vaardigheden te leren en aan te scherpen

Aan de andere kant kan een negatieve cultuur leiden tot een gebrek aan samenhang, roddels en culturele wegversperringen. En of u het zich nu realiseert of niet, deze zullen ongetwijfeld invloed hebben op uw statistieken en KPI's.

Bij Krauthammer zetten we ons in om van uw bedrijf een succes te maken. We doen dit via je manier van denken trainen en het creëren van culturen van positieve cohesie binnen je organisatie.

Kortom, we willen u helpen een positieve organisatiecultuur te bevorderen.

Daarom gaan we vandaag dieper in op de soorten organisatieculturen die bestaan.

Het definiëren van deze 3 kenmerken en typen is de gereedschapskist waarnaar u kunt verwijzen bij het optimaliseren van uw processen. Maar meer nog, dit artikel is bedoeld om u te helpen begrijp de persoonlijkheden die uw bedrijfsplannen bepalen en hoe u kunt samenwerken om de waarden van uw bedrijf hoog te houden.

Wat is organisatiecultuur?

Allereerst: Wat is een organisatiecultuur?

Organisatiecultuur verwijst naar de verzameling van waarden, denkwijzen, verwachtingen en praktijken die als leidraad dienen voor de beslissingen en acties die je team neemt.

Kortom, het gaat om de gedrag van uw medewerkers en vooral wat voor soort positief gedrag je kunt beginnen met cultiveren als teamleider.

Laten we je een voorbeeld geven.

In Nederland lezen expats een beroemd boek genaamd Waarom Nederlanders anders zijn. Dit juweeltje combineert verschillende 'stereotypen' die helpen de Nederlandse cultuur te begrijpen, maar dit wordt op een grappige en zelfbewuste manier uitgevoerd.

Bron

Zonder bijvoorbeeld de koloniale geschiedenis van Nederland te begrijpen, zouden velen verbaasd zijn als er op vele hoeken Indonesisch eten wordt geserveerd.

Om nog maar te zwijgen over de legaliteit van de marihuanacultuur, sekswerk of de voorrang die motorrijders krijgen — ja, zelfs boven voetgangers!

Kennismaken met hoe mensen denken kan levens redden (vooral als je voor het eerst in Amsterdam fietst).

Net als de cultuur van een land is de organisatiecultuur de soort gedeelde waarden waar uw werknemers baat bij hebben. Maar je moet dit niet verwarren met je bedrijfswaarden of missieverklaring.

In plaats daarvan gaat het eigenlijk om de mensen achter het werk.

Deze mensgerichte benadering van het runnen van een bedrijf is iets waar we achter staan. en opgeleid voor hier in Krauthammer. Want zonder een mensgerichte mentaliteit, hoe verwacht je een bedrijf van mensen te runnen?

Hoe begin je met het definiëren van je organisatiecultuur

Volgens Achievers, bedrijven met een gezonde cultuur zijn 1,5 keer meer kans op een omzetgroei van 15% of langer dan drie jaar.

Onze interne gedragstrainer, Syzmon Rompczyk, zegt:

„Om het succes van een organisatie te vergemakkelijken, betekent dit soms dat je je medewerkers een spiegel moet voorhouden en goed moet kijken naar het gedrag dat ze vertonen.”

Het definiëren van de organisatiecultuur betekent:

1. Het gedrag van individuen in kaart brengen,
2. Een samenhangende kaart maken van veelvoorkomend gedrag dat u kunt gebruiken om uw bedrijfscultuur te beschrijven.

Bovendien is cultuur cruciaal bij het werven van nieuwe mensen. 88% van de werkzoekenden zeg dat een gezonde cultuur op het werk is essentieel voor succes.

Laten we dus de soorten organisatiecultuur definiëren, eerst door naar gemeenschappelijke kenmerken te kijken en vervolgens de typen te definiëren.

3 soorten kenmerken van de organisatiecultuur

1. 
   Wereldwijde impactwaarden van de VN
   
   
2. Een gedeelde cultuur is een groepsfenomeen. Dat betekent dat iedereen wordt gemotiveerd door een reeks gedeelde gedragingen en waarden.
3. Toch zijn deze gedeelde kenmerken niet precies op papier geschreven.
4. In plaats daarvan zijn ze onbewust, onuitgesproken en zijn ze meestal inherent aan het individu.
5. Denk aan medewerkers van de UNHCR. Dit is de afdeling van de VN die verantwoordelijk is voor de bevordering van de rechten van vluchtelingen en asielzoekers.
6. Als het gaat om een collectieve manier van denken over immigratie of reïntegratie, waar staan de VN-medewerkers volgens u?
7. Door vast te houden aan een gemeenschappelijke set van gedeelde culturenkunnen VN-medewerkers effectief aan hun missie werken.
8. Alomtegenwoordig

1. 
   Google Campus in Alcatraz
2. Een alomtegenwoordige cultuur betekent dat waarden en organisatorische kenmerken overal en expliciet worden gedeeld.
3. Deze worden meestal bepaald door de identiteit van een organisatie en komen van twee plaatsen:
4. 1. De fysieke omgeving waar mensen (werknemers, klanten, publiek) elke dag naar kijken
   2. De verhalen en legendes die mensen elkaar vertellen.
5. Denk aan Google.
6. Elke medewerker van Google werkt aan het creëren van een sterk, goed geïdentificeerd merk. Elk zichtbaar kenmerk dat aan Google is gekoppeld, is gemakkelijk te herkennen — van de campus waar werknemers werken tot het logo van het merk.
7. Individuen worden opmerkelijk omdat ze deel uitmaken van de alomtegenwoordige Google-cultuur, en hun motivaties of denkwijzen zijn net zo gemakkelijk te collectiviseren.
8. Blijvende

Coco Chanel — de oprichter en het gezicht van het merk Chanel.

Dit kenmerk van de organisatiecultuur is er een dat zowel gedeeld als inherent. Met deze twee kenmerken op sleeptouw, definieert het een cultuur die gaan lang mee.

Medewerkers begrijpen de nalatenschap van het merk of bedrijf, en worden meestal ingehuurd omdat ze 'passen'.

Neem een merk als Chanel.

Van hun sociale onderneming tot hun detailhandel — ze hebben een sterke en duurzame cultuur die ernaar streeft producten te verkopen, terwijl hun missieverklaring strijdt voor gelijkheid van vrouwen.

Mensen die 'passen' bij het merk Chanel worden aangenomen — en dit zijn meestal individuen die ook intelligent, gedreven en stijlvol zijn. Mensen zullen zijn aangetrokken tot deze cultuur als ze ervan op de hoogte zijn, en het wordt zelfversterkend en daarom duurzaam.

3 soorten organisatieculturen om bedrijfscohesie te creëren

Bron

Zoals we hebben gezien in ons vorige artikel over organisatiecultuur, kunnen we de verschillende typen classificeren op basis van de Kader voor concurrerende waarden.

En hoewel dit raamwerk iets is dat we diepgaand aanleren in onze programma's. En hoewel dit raamwerk algemeen wordt erkend, moet u er rekening mee houden dat het niet uw wondermiddel is.

Net zoals je niet kunt zeggen dat alle Nederlanders boze motorrijders zijn, zal je organisatiecultuur uiteindelijk een mix van deze verschillende soorten. Maar misschien domineren een of twee gewoon, wat betekent dat het nog steeds belangrijk is om ze uit te pakken.

1. Adhocratiecultuur

1. 
   
   De adhocratiecultuur van Apple.
2. 
   Bedacht door Amerikaanse futurist Alvin Toffler, de adhocratiecultuur komt van de term 'ad-hoc'. Dit betekent dat dit soort organisatiecultuur dynamisch, spontaanen speelt in op veranderingen in de markt, zoals:
3. • trends,
   • innovatie,
   • competitie.
     
     
4. Deze cultuur is grotendeels het gevolg van oude en steriele manieren van werken. De startcultuur is een goed voorbeeld van adhocratie in actie.
5. Big tech is ook afhankelijk van een adhocratiecultuur. Denkt u dat Google en Apple trendy en relevant kunnen blijven zonder hun snelle personeelsbestand?
6. Voordelen van adhocratiecultuur:
7. • Flexibiliteit
   • Resultaatgerichtheid
   • Empowerment van werknemers en nadruk op individueel initiatief
8. 
   Nadelen van adhocratiecultuur:
9. • Er is vaak een gebrek aan duidelijk omschreven leiderschap (vooral in start-upomgevingen)
   • Bedrijfsstrategie met een hoog risico
   • Chaotische werkomgeving
     
     
10. Hoe pas je je manier van denken aan dit organisatietype aan?

1. 
   Bron
2. Het is duidelijk dat het organiseren van dit soort organisatiecultuur riskant, maar wendbaar is. Om je hieraan aan te passen, volgen hier enkele tips:
3. • Geef de voorkeur aan de adrenalinejunkie, zowel in je eigen output als in wie je aanneemt
   • Heb een adaptieve mentaliteit die inspeelt op verandering. En wees niet te streng in je besluitvorming! Je wilt ruimte om te experimenteren, en daarvoor moet je risico's nemen.
   • Maak een flexibel werkcultuur, waar werknemers kunnen kiezen waar en hoe ze werken (op voorwaarde dat dit aansluit bij uw HR-kernwaarden en bedrijfsrichting)
   • Wees zelfverzekerd in je teamleden. Sta micromanagement niet toe en stel individuen niet in staat om proactief te zijn en zelf te runnen.
   • Neem een flexibele instelling aan en leg de nadruk op innovatie en verbeteringen.
     
     
4. Clancultuur

1. 
   Bill en Melinda Gates Foundation.
2. Clancultuur is een soort organisatiecultuur die op een stam lijkt. Kortom, het is wanneer een bedrijf de nadruk legt op consensus en gemeenschappelijkheid.
3. Kleinere NGO's geven meestal de voorkeur aan de clancultuur, omdat werknemers niet alleen werken aan gedeelde waarden, maar dit ook doen via een kleine organisatiestructuur.
4. Dit zorgt meestal voor een soort familiegevoel.
5. Dat is ook de reden familiebedrijven beschik over clanculturen. In dit organisatietype kunnen individuen:
6. • samenwerken,
   • deelnemen,
   • mentor.
     
     
7. Voordelen van de clancultuur:
8. • Sterk teamwerk
   • Gedeelde waarden
   • Veel informatie-uitwisseling en open communicatie
   • Sterke sociale banden
     
     
9. Nadelen van de clancultuur:
10. • De nadruk op discretie kan leiden tot uitsluiting
    • Managers moeten werknemers zowel sociaal als professioneel betrekken
    • Een gebrek aan autoriteit kan het gevolg zijn
    • Een hechte cultuur is misschien moeilijker te innoveren
11. 
    Hoe pas je je manier van denken aan dit organisatietype aan?

1. Bron
2. De clancultuur kent zijn ups en downs. Maar als manager is het duidelijk dat je grip moet hebben op zowel je kernwaarden van het bedrijf en de persoonlijkheden binnen je team.
3. Maar het aannemen van een mensgerichte houding wordt alleen maar makkelijker door te trainen en te zetten wat je in de praktijk hebt geleerd.
4. Hier zijn enkele tips om aan de slag te gaan:
5. 
   
   • Bouw vertrouwen op tussen je medewerkers. Bespreek altijd openlijk eventuele mislukkingen of tekortkomingen van een bedrijf en zorg ervoor dat alle KPI's, statistieken en doelen beschikbaar zijn.
   • Promoot een cultuur van feedback, waar de mening van mensen wordt gewaardeerd en in aanmerking wordt genomen.
   • Integreer sociale uitjes als een must voor werknemers, zodat ze elkaar kunnen leren kennen en als teams een band kunnen opbouwen (je zou zelfs teamawards kunnen promoten!).
   • Beloon loyale werknemers.
   • Wees een mentor en een coach. Er is een verschil tussen manager zijn en leider zijn. Ga nog een stap verder door naar uw werknemers te luisteren en hen tijdens hun loopbaan te begeleiden.
     
     
6. Hiërarchische cultuur

Voorbeeld van een organisatiestructuur met een hiërarchische cultuur.

Hiërarchische cultuur bevordert de stabiliteit. Het is het meer gereglementeerde type organisatie dat we gewend zijn. Wat er in feite uitziet als mensen aan de top die beslissingen nemen die de richting van het bedrijf beïnvloeden.

De meeste bedrijfsculturen hebben een hiërarchie. Zonder dat zou er niet veel structuur zijn. Maar net als onze andere organisatieculturen heeft dit zowel voor- als nadelen.

Voordelen van een hiërarchische cultuur:‍

• Kans voor individuen om te groeien (d.w.z. 'de ladder op te klimmen')
• Structuur en veerkracht in de loop van de tijd
• Consistentie

Nadelen van een hiërarchische cultuur:‍

• Langzaam in beweging
• Moeilijk te veranderen kernmissie
• Strikte procedures

Hoe pas je je manier van denken aan dit organisatietype aan?

[https://www.youtube.com/watch?v=cS9qCre_sv8]
De rapvideo van Michael Scott in The Office is een goed voorbeeld van een baas die een hiërarchische werkplek positief en leuk maakt.

Weet je wanneer mensen zeggen dat iets te 'bureaucratisch' is?

Om een positieve hiërarchische cultuur te beïnvloeden, moet je een mentaliteit hebben die je aan de regels houdt, maar ook openstaat voor innovatie.

Hoewel dit soort organisatiecultuur heeft bewezen te werken, zijn er manieren waarop je je manier van denken kunt gebruiken om die te maken. werk in de 21e eeuw.

Hier is hoe:

• Handhaaf een duidelijke commandostructuur. Maar zorg ervoor dat je niet in een leiderschapsstijl terechtkomt die geen ruimte laat voor creativiteit of het delen van feedback.
• Neem grote beslissingen, maar zorg ervoor dat het niet te lang duurt voordat ze worden geïmplementeerd. De terugval van een hiërarchische cultuur is trage besluitvorming. Het is aan jou (als manager) om deze belangrijke beslissingen op een efficiënte en verantwoorde manier te nemen.
• Geef je medewerkers de mogelijkheid om te groeien. Er zijn veel mogelijkheden om de ladder te beklimmen. Maar dit betekent dat u loyaliteit en prikkels moet afdwingen om ervoor te zorgen dat uw werknemers voor het bedrijf blijven werken.
• Stel verwachtingen voor je team, met duidelijke doelen en een kerngedragscode om mee te werken. Wees een leider die verantwoording aflegt voor de leden van je team en je bij elke stap aan deze waarden houdt.
• Routine en stabiliteit zijn noodzakelijk voor je team. Maar laat dat leiderschap van boven naar beneden je er niet van weerhouden om je te vormen 1:1 verbindingen met de individuen. Je kunt nog steeds een clanachtige omgeving creëren die structuur bevordert en resultaatgericht is.

Hoe zit het met de marktcultuur?

Een organisatiecultuurtype dat je misschien hebt opgemerkt dat we hebben weggelaten, is de marktcultuur.

Dat komt omdat gezonde concurrentie tussen het team weliswaar gunstig is, maar ook kan leiden tot een slechte werkcultuur. Marktcultuur hoeft niet noodzakelijk kijk naar mensen maar naar resultaten.

Dit is iets dat moet veranderen. Vooral omdat de toekomst van werk steeds minder wordt bepaald door cijfers, en meer gedreven door mensgerichte idealen.

De klus klaren kan soms van invloed zijn op het welzijn van werknemers:

• Vanaf 2022, 52% van alle werknemers voelen zich opgebrand
• In een onderzoek van McKinsey 49% van de respondenten zei dat ze opgebrand waren
• 70% van de werknemers die een burn-out ervaren, voelen zich niet gesteund door hun managers

We moeten deze hoge cijfers niet negeren. En de marktcultuur kan vaak deze giftige werkomgevingen creëren.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je het runnen van een verkoopteam. U wilt een salaris op basis van een commissie promoten, dus neem concurrerende werknemers aan.

Je runt echter ook een bedrijf dat gebaseerd is op Clan Culture. Je realiseert je te snel dat je competitieve salesteam past niet bij de cultuur. Ze zijn te agressief en stellen het team niet boven hun commissiedoelstellingen.

Dit zorgt voor een discrepantie tussen je teams en leidt uiteindelijk tot een giftige omgeving.

Dus hoewel het bevorderen van concurrentie soms gezond kan zijn, is het belangrijk dat deze agressie net zo snel wordt geneutraliseerd op basis van de doelstellingen van uw organisatiecultuur.

Creëer vandaag nog een positieve organisatiecultuur!

Dus daar heb je het, je drie belangrijkste kenmerken en soorten organisatiecultuur.

We hopen dat u nu begrijpt dat door de best mogelijke middelen uit deze culturen te combineren, uw bedrijf zal helpen floreren.

Om af te sluiten met een andere offerte van een van onze geweldige consultants,

„Om erop te kunnen vertrouwen dat je team succesvol is, moet je ervan uitgaan dat je ook succesvol bent. Dit betekent dat je een positieve instelling moet ontwikkelen, en al snel zul je ook een positieve cultuur zien. Kortom, het gaat erom dat je de instelling en mentaliteit hebt om je team succesvol te kunnen managen.” - Fotigui Cámara

Als je klaar bent om te beginnen met het ontwikkelen van een positieve manier van denken, download dan ons e-book Manage your mindset om je eerste stap te zetten!

‍