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L'article a été co-édité par Constance Reboul, responsable de l'acquisition des talents chez Lepaya

Sur le marché dynamique d'aujourd'hui, les responsables des ressources humaines doivent anticiper les besoins futurs des employés et surmonter les obstacles - tels que les pénuries de compétences - sans perdre de vue les résultats de leur entreprise. Cela est particulièrement important pour les organisations qui se développent, s'étendent à l'échelle mondiale ou sont confrontées à des périodes de perturbation, comme c'est le cas pour beaucoup d'entre elles. Mais comment faire ? En élaborant une stratégie évolutive en matière de talents. Dans cet article, nous expliquerons pourquoi l'évolutivité des talents est si importante et quelle valeur elle apporte à votre organisation. Nous donnerons également 10 conseils d'experts sur la manière de la mettre en place.

Contenu

  1. Intro : Êtes-vous prêt pour l'avenir des talents ?
  2. Qu'est-ce qu'une stratégie de talents évolutive ?
  3. Avantages de la gestion évolutive des talents
  4. 10 conseils pour développer et gérer efficacement les talents

1. Intro : Êtes-vous prêt pour l'avenir des talents ?

Imaginez la situation : vous êtes le directeur des ressources humaines d'une entreprise à grande échelle qui connaît une phase d'hypercroissance. En l'espace d'un an, vos effectifs sont passés de 300 à 3 000 personnes. Comment vous entourer de personnes qui ont un état d'esprit de croissance, qui sont prêtes à assumer de nouvelles responsabilités et qui construiront l'avenir de l'entreprise avec vous ?

Autre scénario : vous êtes un cadre des ressources humaines travaillant pour une entreprise ambitieuse qui se développe sur de nouveaux marchés dans le monde entier. Comment constituer des équipes diversifiées prêtes à soutenir la croissance et l'innovation à l'échelle mondiale ? Comment créer une culture d'entreprise inclusive où chacun se sent valorisé, quel que soit son mode de vie, sa religion ou sa nationalité ?

Peut-être n'êtes-vous pas en train de monter en puissance ou de vous développer à l'international. Peut-être souhaitez-vous simplement maintenir ou créer une main-d'œuvre motivée, agile et prête pour l'avenir tout en faisant face à de nouveaux défis, comme la transformation numérique. Mais quelle que soit votre situation, les entreprises performantes ont besoin d'une stratégie de gestion des talents évolutive pour trouver les bons collaborateurs au bon moment, en fonction de leurs besoins spécifiques.

2. Qu'est-ce qu'une stratégie de talents évolutive ?

Une stratégie évolutive en matière de talents est une approche efficace pour attirer, recruter, développer et fidéliser un vivier de talents qui peut être adapté, augmenté ou réduit au fur et à mesure de la transformation de l'organisation. En fin de compte, l'objectif est de constituer une main-d'œuvre flexible capable de soutenir la réussite et la croissance de votre entreprise sur le long terme.

Donner la priorité aux personnes

En tant que CHRO, vous suivez probablement de près l'avenir de la gestion des talents. Les pratiques RH telles que l'acquisition et le développement des talents évoluent rapidement et sont considérées comme une priorité absolue par les responsables RH - mais selon Gartner, 43% de ces responsables déclarent ne pas avoir de stratégie explicite sur l'avenir du travail.

Voici pourquoi il est important d'élaborer une telle stratégie :

Tout d'abord, le monde du travail évolue plus vite que l'éclair. Les compétences qui sont pertinentes aujourd'hui peuvent ne plus être demandées l'année prochaine. Il est donc de plus en plus important de comprendre les besoins futurs en talents à tous les niveaux de l'entreprise, et pas seulement de répondre à un besoin actuel. Il s'agit notamment d'anticiper les pénuries et de planifier en conséquence. Une stratégie de talents évolutive vous permet de le faire et peut être particulièrement utile dans les secteurs qui évoluent rapidement ou qui subissent une transformation massive.

Deuxièmement, si vous voulez assurer l'avenir de votre entreprise et rester à la pointe du progrès, il est essentiel d'investir dans vos talents. Après tout, vos collaborateurs sont les véritables moteurs d'une croissance durable. À l'ère de l'IA et de la numérisation, de nombreuses tâches routinières deviendront superflues, et certains emplois seront redondants - c'est un fait. Mais pour que l'innovation fonctionne, vous avez besoin d'une équipe exceptionnelle pour la mener à bien. Et pour obtenir un avantage concurrentiel, vous avez besoin d'une main-d'œuvre flexible et adaptable qui peut facilement répondre à l'évolution des conditions du marché, à de nouveaux styles de travail et à d'autres rôles.

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3. Avantages de la gestion évolutive des talents

L'élaboration d'une telle stratégie en matière de talents consiste à recruter et à former des professionnels hautement qualifiés tout en étant suffisamment souple et dynamique pour s'adapter aux opportunités de croissance, aux avancées technologiques, à l'évolution des modes de travail et à l'arrivée d'une nouvelle génération de candidats sur le marché de l'emploi.

Il s'agit de constituer une main-d'œuvre capable de répondre à l'évolution des exigences de l'entreprise sans compromettre la qualité, la stabilité ou le résultat net de votre entreprise. Examinons les avantages d'une gestion des talents axée sur la stratégie :

  • Flexibilité de l'embauche : une stratégie de talents évolutive vous permet d'être plus flexible dans vos pratiques d'embauche. Imaginons que vous subissiez une hausse soudaine de la demande ou que vous deviez rapidement ajuster la taille et la composition de votre personnel. Grâce à une solide stratégie d'acquisition de talents, vous pouvez rapidement embaucher du personnel supplémentaire pour répondre à la demande sans perturber les opérations en cours.
  • Amélioration des taux de rétention : les stratégies évolutives en matière de talents impliquent souvent de proposer des parcours de carrière clairs grâce à la mobilité interne, ce qui peut aider vos collaborateurs à s'investir davantage dans leur travail et à s'engager davantage dans l'entreprise.
  • Une plus grande agilité : une stratégie de talents évolutive peut rendre une entreprise plus agile et plus adaptable. En constituant un vivier de talents facilement extensible en fonction des besoins, les entreprises peuvent réagir rapidement à l'évolution des conditions du marché, aux changements dans la demande des clients ou aux perturbations inattendues de leurs activités.
  • Efficacité accrue : la gestion évolutive des talents aide votre organisation à identifier et à recruter les personnes les plus talentueuses pour chaque poste. Vous optimisez ainsi vos effectifs et réduisez vos coûts, car vous n'avez plus à faire face aux dépenses élevées liées à la rotation du personnel ou au remplacement des mauvaises recrues.
  • Une culture de l'innovation : une stratégie évolutive en matière de talents encourage l'innovation car elle contribue à créer un environnement dans lequel les employés talentueux ont la possibilité de donner vie à leurs idées. Elle permet également aux directeurs des ressources humaines d'identifier les personnes ayant le plus grand potentiel pour diriger l'organisation à l'avenir, et d'attirer et de retenir les esprits les plus innovants du secteur.
  • Culture d'entreprise positive : si vous vous concentrez sur le développement et la rétention des talents, vous susciterez immédiatement un sentiment de loyauté et créerez une énergie positive parmi vos employés, ce qui se traduira par une main-d'œuvre engagée et motivée. Cela vous rendra également attrayant pour les nouveaux candidats

stratégie évolutive en matière de talents

4. 10 conseils pour développer et gérer efficacement les talents

1. Élaborer une puissante stratégie d'attraction des talents

Avec la diminution de la main-d'œuvre mondiale et la guerre des talents qui est loin d'être terminée, les entreprises s'efforcent de trouver de nouveaux moyens de séduire les candidats et d'attirer les futurs talents. Aujourd'hui, les stratégies réussies d'attraction des talents comprennent les éléments suivants :

  • Aujourd'hui plus que jamais, vous devez créer une proposition de valeur employeur (PVE) forte pour les candidats à l'emploi. En effet, une étude menée par LinkedIn montre que 75 % des demandeurs d'emploi vérifient minutieusement la réputation d'une entreprise avant de postuler à un emploi. En outre, 30 à 40 % des talents déclarent que la réputation ou la marque de l'entreprise est "très importante" pour eux lorsqu'ils envisagent de changer de poste. C'est pourquoi vous devez être honnête et transparent sur votre culture d'entreprise et vos valeurs internes. Vous ne voulez pas que les joueurs A potentiels vous apprécient, vous voulez gagner leur cœur.
  • Créez des personas de candidats pour avoir une idée claire de ce qu'ils recherchent et de la manière dont vous pouvez utiliser votre PVE pour mieux les attirer (par exemple, en utilisant des messages spécifiques dans votre communication). Veillez à valider ces personas au fur et à mesure de l'évolution de votre entreprise, car vous pourriez avoir besoin de talents possédant d'autres compétences en fonction de cette évolution.
  • Soyez transparent en ce qui concerne les salaires afin d'augmenter votre taux de réussite en matière d'embauche. N'ayez pas peur d'annoncer d'autres avantages tels que les congés payés, les pensions, le travail à distance et les possibilités d'évolution. La transparence salariale a peut-être été un tabou pendant des années, mais tout cela est en train de changer - parce qu'elle conduira à une rémunération plus équitable pour tous sur le lieu de travail, et éliminera le risque de préjugés cachés

Nous devons cesser d'être aussi traditionnels dans nos méthodes de recrutement. Commençons à nous appuyer sur la technologie, à embaucher en fonction du potentiel, des compétences des candidats et de leur capacité à apprendre, afin d'attirer davantage de joueurs A dans votre organisation.

Milda Skladaityte - Responsable mondiale de la marque Lepaya

2. Mettre en place une solide stratégie d'acquisition de talents

Attirer des candidats motivés est la première étape du recrutement pour l'évolutivité. L'étape suivante pour les RH consiste à recruter et à embaucher des talents qui correspondent à vos besoins et qui possèdent les bonnes compétences pour évoluer de manière appropriée. Si vous voulez vous préparer à l'avenir de l'acquisition de talents, assurez-vous de.. :

  • Créez un plan stratégique décrivant le budget de recrutement, le calendrier, les compétences essentielles, les ressources nécessaires en termes de taille d'équipe, le résultat escompté et la manière dont vous allez atteindre vos objectifs. Les stratégies d'acquisition de talents ne sont efficaces que si elles s'appuient sur des objectifs et des étapes mesurables, et sur des responsabilités clairement définies pour les principaux acteurs et décideurs. Révisez et ajustez régulièrement les objectifs pour garder une longueur d'avance.
  • Offrir une expérience positive aux candidats à chaque étape du processus de recrutement. Cela va de la publication de l'offre d'emploi et des processus de candidature aux entretiens et à l'intégration dans l'entreprise. Un candidat engagé et positif est plus susceptible d'accepter votre offre et de faire connaître votre entreprise.

Selon moi, l'ingrédient secret d'un processus de recrutement de talents réussi est l'engagement du responsable du recrutement, qui prend une part active au processus de recrutement. Quelqu'un qui entretient de solides relations internes, qui a une vision claire du rôle et de la manière dont la nouvelle recrue pourra réussir.

Constance Reboul, responsable de l'acquisition des talents chez Lepaya

3. Mettre en place des centres d'excellence

Un moyen très efficace d'optimiser le processus d'attraction et de recrutement des talents consiste à créer des centres d'excellence (COE) au sein de l'équipe (recrutement technique, recrutement commercial, fonction de sourcing, etc.) Ces groupes de personnes ont généralement une connaissance spécialisée des fonctions pour lesquelles vous recrutez, aident à développer des stratégies de recrutement complètes et forment les responsables de l'acquisition à l'embauche par compétences.

4. Établir des relations internes solides

Dans le cadre d'une fonction d'acquisition de talents, vous devez établir des relations internes afin de comprendre clairement le rôle, les compétences requises et la composition des équipes. De cette manière, vous pouvez donner une image précise à vos candidats. Si vous êtes en mesure de créer un tel niveau de compréhension et de le combiner avec le bon sourcing ou la bonne expérience candidat, vous attirerez les bons talents. En outre, mettez en place un programme de recommandation et utilisez les réseaux de votre responsable du recrutement pour atteindre les candidats et les attirer.

5. Ne sous-estimez pas l'importance de l'accueil des nouveaux arrivants

Les employeurs le sous-estiment souvent, mais un processus d'embauche réussi passe par une intégration en douceur. C'est la phase du parcours de l'employé qui détermine l'engagement, la motivation et la productivité futurs d'une personne. En outre, elle crée un sentiment d'appartenance, ce qui est crucial pour l'intégration réussie des nouveaux employés. Pour y parvenir, suivez les étapes suivantes :

  • Créer un calendrier et une structure d'accueil clairs au cours de la première semaine
  • Mettre en place un système de parrainage: jumeler les nouveaux employés avec un employé chevronné qui les aide à se familiariser avec la structure organisationnelle, la culture et les processus au cours des premières semaines ou des premiers mois de travail - parfois même plus longtemps.
  • Concevoir des boucles de retour d'information pour les managers et les talents afin de suivre et d'adapter le processus d'intégration.
  • Établir des attentes concrètes en matière de performances et définir les succès afin de donner aux nouveaux employés une vision claire et un objectif.

6. Mettre en place une stratégie de développement des talents

Lorsque vous visez l'évolutivité, vous devez combler l'écart entre les capacités actuelles et futures, mais vous voulez aussi savoir ce qu'un employé attend de son expérience professionnelle. C'est pourquoi il est essentiel de former vos employés à des compétences pérennes si vous voulez être (plus) performant, investir dans la croissance et avoir un impact.

  • Comprendre comment vos talents veulent se développer au niveau personnel et professionnel
  • Relier leurs aspirations de croissance et le développement de leurs compétences à vos objectifs commerciaux globaux
  • Donner aux employés des perspectives de développement et identifier les lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation
  • Renforcer la motivation à long terme en créant des parcours d'apprentissage continu pour l'amélioration et le renouvellement des compétences.

7. Se concentrer sur la fidélisation des joueurs A

Sachez qui sont vos meilleurs éléments et faites tout ce qui est en votre pouvoir pour les garder à bord. Ces employés sont très précieux, surtout lorsque vous êtes en train de monter en puissance. Non seulement ils font preuve d'excellentes performances, mais ils contribuent également à la culture de votre organisation et ont la capacité de s'adapter au changement. Ce sont également des employés qui ont le potentiel pour occuper des postes de direction clés au sein de l'organisation. Donnez-leur la possibilité de se développer, investissez dans la formation de leurs compétences en matière de leadership et rencontrez-les régulièrement pour comprendre ce qui les motive. N'oubliez pas que l'une des principales raisons pour lesquelles les organisations ont du mal à évoluer est leur incapacité à former et à faire grandir les futurs dirigeants.

La fidélisation des employés devient de plus en plus importante, car il est toujours difficile d'attirer de nouveaux talents. En 2023, nous nous attendons à ce que les employeurs se concentrent davantage sur le renforcement de leurs efforts de mobilité interne en offrant plus d'opportunités de développement des talents afin d'améliorer et de requalifier leur main-d'œuvre actuelle.

Aref AbediAref Abedi, PDG de Jobylon dans le rapport sur l'état des compétences de Le rapport de Lepaya sur l'état des compétences

8. Faire de la diversité une priorité

Construire une entreprise à l'épreuve du temps - que vous soyez ou non confronté à une expansion mondiale - signifie que vous devez donner la priorité à l'IED. Voici pourquoi :  

  • Des équipes diversifiées apportent une variété de perspectives, de points de vue et d'expériences. Cela conduit à des idées novatrices et à des approches de résolution de problèmes - ce qui est impératif lorsque l'on vise une croissance durable.
  • Une équipe diversifiée peut mieux servir une clientèle diversifiée. Si vous voulez que votre entreprise se développe et atteigne de nouveaux marchés, vous devez avoir dans votre équipe des employés capables de comprendre les besoins de ces clients et d'établir avec eux des relations authentiques et significatives
  • La diversité, l'inclusion et l'équité sont l'une des valeurs les plus importantes d'aujourd'hui. Elles doivent se refléter dans tous les aspects de votre entreprise, y compris dans vos pratiques de recrutement - veillez donc à laisser les préjugés à la porte. En accordant la priorité à la diversité, vous démontrerez votre engagement à créer un lieu de travail sûr qui valorise tous les employés et favorise un sentiment d'appartenance - pour tous.
  • En intégrant l'IED dans votre stratégie d'acquisition de talents, vous pourrez puiser dans un plus grand vivier de talents précieux. Vous pourrez ainsi relever des défis tels que la spécialisation et la rareté.

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9. Comprendre comment tirer parti de l'IA et d'autres technologies

En tant que people manager, vous devez rester à l'affût des dernières évolutions technologiques. Vous devez comprendre comment tirer parti de l'IA et de la réalité virtuelle pour votre modèle de recrutement évolutif, car ces innovations ouvrent la voie à une meilleure expérience pour les candidats et les employés.

  • Les algorithmes automatisés et d'apprentissage automatique peuvent améliorer l'intégration, identifier les talents et fournir des informations précieuses sur l' analyse du personnel , comme les taux de rétention, les taux de rotation, les salaires et les congés de maladie.
  • Simultanément, les outils d'IA peuvent libérer du temps pour que l'équipe RH se concentre sur un champ d'action plus stratégique pendant que les effectifs augmentent

10. Mettre en place un vivier de talents

Enfin, créez un vivier de talents : une réserve de candidats passifs qui seraient parfaits pour occuper certains postes vacants lorsqu'ils se présenteront. Cette approche est proactive plutôt que réactive et accélérera le processus de recrutement puisque vous disposez déjà d'un certain nombre de candidats potentiels parmi lesquels choisir.

  • Mettre en place un pipeline en identifiant les types de candidats nécessaires pour les postes difficiles à pourvoir et les futurs plans d'entreprise.
  • Trouver des candidats par le biais de différents canaux et collecter leurs informations dans votre système de suivi des candidats.
  • Maintenir l'engagement des candidats en les intéressant et en les connectant à l'entreprise par le biais d'offres telles que des stages.

Une stratégie évolutive en matière de talents peut sembler compliquée à première vue. C'est pourquoi nous avons sélectionné les informations les plus importantes dans cette liste de contrôle du parcours des talents. Téléchargez le guide pour obtenir une vue d'ensemble concrète et des conseils pratiques.

Lepaya est un fournisseur de formation en technologie L&D et en Power Skill dont la vision est de relier le potentiel des personnes à l'impact sur l'entreprise. Nous sommes conçus pour offrir du contenu d'apprentissage, de la méthodologie et de la technologie dans une plate-forme unique qui fait partie du flux de votre apprenant.

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Lepaya est un fournisseur de formation aux Power Skills qui combine l'apprentissage en ligne et hors ligne. Fondée par René Janssen et Peter Kuperus en 2018 selon l'idée que la bonne formation, au bon moment rend les organisations plus productives, Lepaya a déjà formé des milliers d'employés.

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UN SINGE

Votre style de leadership est : Démocratique

DESCRIPTION : Les singes ont des structures sociales et des hiérarchies fascinantes et complexes qui impliquent la prise de décision, la communication et la résolution de conflits. Les macaques, par exemple, sont connus pour leur approche "majorité d'abord" lorsqu'ils décident où chercher de la nourriture. Ils émettent différentes suggestions, parviennent à un consensus et suivent le singe qui a le plus d'adeptes, quel que soit son âge ou son statut. Il s'agit là d'un exemple de leadership démocratique. Les dirigeants démocratiques permettent à chacun de faire entendre sa voix. Ils prennent en compte les idées et les points de vue des membres de leur équipe, en leur donnant la possibilité de montrer leurs points forts et de partager leurs connaissances. Ce style de leadership favorise la participation, le travail d'équipe et la responsabilité personnelle, ce qui conduit à des niveaux plus élevés d'engagement des employés, de rétention et de satisfaction au travail, car les gens se sentent responsabilisés et valorisés.

FORCES : Vous êtes créatif, stimulant, innovant, autonome, collaboratif et énergique.

DÉFIS : Lorsque vous êtes un leader démocratique, vous pouvez être confronté à un risque d'inefficacité car il faut plus de temps pour parvenir à un consensus mutuel. En outre, ce style de leadership populaire souffre légèrement du nouveau lieu de travail hybride en raison du manque de rencontres spontanées au bureau.

TRAVAILLE BIEN DANS : Startups, Scale-ups, l'industrie créative et les industries basées sur la connaissance

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Cheval
UN CHEVAL

Votre style de leadership est : Le coaching

DESCRIPTION : Lorsque vous observez les chevaux à l'état sauvage, vous constatez que la jument de tête guide les autres dans une certaine direction et donne le rythme. Si un jeune cheval compromet la sécurité du troupeau ou s'éloigne, il sera gentiment et patiemment corrigé par les chevaux plus âgés, qui lui apprendront quel type de comportement est préférable. Donner des conseils, partager des informations constructives, aider les autres à apprendre de leurs erreurs et à améliorer leurs compétences : tels sont les traits caractéristiques d'un leader entraîneur. Les leaders coachs croient en l'identification et au développement des forces individuelles des employés, afin qu'ils puissent développer et atteindre leur véritable potentiel et contribuer au succès et à l'unité de l'équipe. Le respect mutuel, le développement individuel à long terme, la compassion et la communication bilatérale sont les maîtres mots de ces leaders.

STRENGHTS : Vous êtes solidaire, patient(e), loyal(e), authentique, compatissant(e), fiable, inclus(e).

DÉFIS : Les responsables de l'encadrement visent un succès à long terme plutôt que des gains rapides. Cela demande beaucoup d'engagement et d'énergie, et il faut parfois beaucoup de temps pour obtenir des résultats. Un autre défi pour vous, en tant que coach leader, est que vous pouvez vous concentrer sur le développement individuel plutôt que sur les objectifs de l'équipe, et que vous avez tendance à trop vous impliquer dans les tâches quotidiennes et la micro-gestion.

FONCTIONNE BIEN DANS : Conseil, Ventes et marketing, Éducation 

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Aigle
UN AIGLE

Votre style de leadership est : transformationnel

DESCRIPTION : L'aigle est connu pour sa capacité à s'élever au-dessus du paysage, sa vision perçante et sa netteté qui lui permettent de repérer ses proies à de grandes distances. Cet oiseau puissant nourrit ses petits avec soin, leur enseignant les compétences dont ils ont besoin avant de déployer leurs ailes et de quitter leur nid. Cette imagerie est souvent utilisée pour représenter la capacité du leader transformationnel à avoir une vision d'ensemble et à inspirer les autres à travailler pour atteindre les objectifs de l'organisation. L'un des autres aspects clés du leadership transformationnel est qu'il met l'accent sur l'importance de donner aux autres les moyens de réussir par eux-mêmes, ce qui permet à leurs équipes de dépasser les attentes. Ils créent généralement une atmosphère inspirante et motivante, en apportant un soutien individuel et en mettant leur équipe au défi de toujours viser le ciel.

STRENGHTS : Vous êtes confiant(e), audacieux(se), intrépide, analytique, inspirant(e), visionnaire.

DÉFIS : Vous pouvez être dominant et avoir tendance à vous concentrer sur la situation dans son ensemble, ce qui peut entraîner un manque d'attention pour les détails. En tant que pilote de haut niveau, vous placez vos propres exigences à un niveau élevé. Cependant, vous pouvez aussi être exigeant avec votre équipe. Veillez à ne pas créer un environnement de travail sous haute pression, car cela peut donner l'impression aux employés qu'ils ne peuvent pas suivre.

FONCTIONNE BIEN DANS : Les entreprises agiles qui ont besoin de sortir des sentiers battus et d'avoir une vision commune, comme les start-ups, l'industrie technologique, le design et les médias.

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Éléphant
UN ÉLÉPHANT

Votre style de leadership est : Serviteur

DESCRIPTION : Les éléphants sont des créatures très intelligentes et sociales. Ils vivent en groupes familiaux très unis qui s'appuient sur la communication et la coopération. L'image de la matriarche menant le troupeau à la recherche d'eau et de nourriture est une excellente métaphore pour les managers qui aiment donner l'exemple sans faire passer leurs ambitions personnelles en premier. Il s'agit là d'une caractéristique commune au style de leadership serviteur. Dans ce cas, votre rôle principal en tant que dirigeant est de servir les membres de votre équipe en les responsabilisant, en soutenant leur croissance et leur développement et en créant un environnement de travail sain et sûr. Le leader serviteur met l'accent sur la collaboration et l'inclusion et cherche à créer une culture de confiance, d'empathie et de respect. Avec son attitude calme et constante, il s'attache à établir des relations solides avec son équipe, à écouter ses besoins et ses préoccupations, et à travailler ensemble de manière émotionnellement intelligente pour atteindre des objectifs communs.

STRENGHTS : Vous êtes compréhensif, calme, déterminé, responsable, engagé et vous aimez donner l'exemple.

DÉFIS : En tant que leader serviteur, vous êtes parfois tellement concentré sur le bien-être des autres que vous avez tendance à perdre de vue vos propres besoins et responsabilités. Cela peut conduire au stress et ralentir le processus de prise de décision. Vous pouvez également avoir du mal à confronter les autres et à les tenir pour responsables de leurs actions.

FONCTIONNE BIEN DANS : Industrie des services et organisations à but non lucratif

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Chien
UN CHIEN

Votre style de leadership est : Affiliatif

DESCRIPTION : Les chiens sont connus pour leur loyauté, leur honnêteté et leur capacité à apporter un soutien émotionnel. Ils sont généralement extravertis et pleins d'énergie. Vous constaterez que ces caractéristiques sont similaires à celles d'un leader affiliatif. L'objectif principal de ce type de leader est de créer une culture d'entreprise positive et dynamique. Il s'agit d'une approche axée sur les personnes, à laquelle les jeunes générations sont particulièrement sensibles, car elle valorise le bonheur, la raison d'être et le sentiment d'appartenance à une tribu au travail. Ces leaders célèbrent les succès avec leurs équipes et encouragent la pensée créative. En tant que leader affiliatif, vous aimez favoriser une culture de travail d'équipe et d'inclusion. Vous êtes ouvert dans votre communication et cherchez à créer un environnement dans lequel chacun se sent valorisé, respecté et soutenu. Vous accordez également de l'importance au développement personnel et encouragez votre équipe à s'approprier son propre parcours professionnel.

STRENGHTS : Vous êtes flexible, calme, positif, dynamique, empathique, ouvert et digne de confiance.

DÉFIS : Vous accordez une grande importance à une atmosphère positive et harmonieuse au sein de votre équipe, mais la gestion de situations complexes peut devenir un problème si vous vous efforcez trop d'éviter les conflits et les réactions négatives. Cela risque de réduire la productivité, d'entraîner une sous-performance et de faire perdre de vue les buts et objectifs de l'organisation. 

FONCTIONNE BIEN : Les industries de services comme l'hôtellerie, les soins de santé, le commerce de détail, les banques et les compagnies d'assurance. 

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