Toonaangevend in management: de vaardigheden en concepten die managers vandaag nodig hebben om relevant te blijven

Je hebt het al eerder gehoord: de arbeidswereld verandert — een feit dat de pandemie alleen maar heeft versneld. Van werken op afstand en hybride werken tot de verschuiving van het ontwerpen van processen voor efficiëntie naar ontwerpen met het oog op veerkracht, een aantal opmerkelijke veranderingen in het personeelsbestand zijn niet meer weg te denken.

Bovendien zijn de grenzen tussen thuis en werk, soft en hard skills, en leiderschap en management vervaagd. Nu moeten leiders meer dan ooit hun dagelijkse managementvaardigheden aanscherpen en worden managers opgeroepen om het voortouw te nemen in het licht van een ongekende transformatie.

Maar wat betekent het om leiding geven in een leidinggevende rol?

In dit artikel zullen we kijken naar:

1. Het verschil tussen leiderschap en management
2. De vier essentiële functies van management
3. De belangrijkste leiderschapsvaardigheden en -concepten die managers nodig hebben om te gedijen in het volgende normaal

Het verschil tussen leiderschap en management

Voordat we onszelf te ver vooruit lopen, is het belangrijk om de fundamentele verschillen tussen leiderschap en management aan te kaarten. Want hoewel beide cruciaal zijn voor het succes van een organisatie, zijn ze niet hetzelfde. Effectieve managers en leiders weten hoe ze succesvol tussen de twee rollen kunnen schakelen.

In de kern is het management geworteld in de processen en praktische aspecten van het behalen van bedrijfsdoelstellingen, -doelen en -doelstellingen.

Leiderschap houdt zich bezig met het grotere geheel, toekomstgerichte aspecten van een organisatie: die ongrijpbare kwaliteiten zoals inspiratie en visie die moeilijker te kwantificeren zijn en die mensen motiveren om hard te blijven werken en naar een gedeeld doel te streven.

Stel je voor dat je de Mount Everest gaat beklimmen. Managers zouden de sherpa's zijn die verantwoordelijk zijn voor het beheer van de roedels, het opzetten van het kamp en het zorgen voor de dagelijkse behoeften van de klimmers bij het beklimmen van de berg.

Ondertussen zijn de berggidsen de berggidsen die de beste reis naar boven in kaart brengen, het weer in de gaten houden en over het algemeen de hele expeditie in het juiste tempo en in de juiste richting laten verlopen.

Het verschil tussen leiderschap en management kan ook worden gedefinieerd door de lens van verandermanagement, een essentieel aspect van elke organisatie.

In dat geval:

Leiderschap beschrijft de instrumenten die mensen gebruiken om een nieuwe toekomst te creëren. Leiders begeleiden mensen van de huidige staat naar een nieuw idee of veranderingsstaat. Ze richten zich simpelweg op „veranderingsactiviteiten”.

Het management beschrijft vervolgens de tools die mensen gebruiken om ervoor te zorgen dat het huidige proces of de huidige structuur de verwachte producten oplevert. Managers richten zich op uitvoerings- of „nalevingsactiviteiten”.

Dit onderstreept de roep om leiderschap die we vandaag zien.

Zoals de auteur en ondernemer Seth Godin zei in een recente toespraak, „Als de wereld verandert, faalt het management altijd.”

Hoewel de uitspraak misschien een beetje hyperbolisch is, komt ze op een belangrijk punt terecht.

Uit een enquête bleek dat ongeveer 65% van de verkoopleiders zeiden dat ze geloven dat de snelheid van veranderingen de afgelopen jaren is toegenomen, en 85% is van mening dat het toepassen van flexibele werkmethoden cruciaal zal zijn voor succes in de komende jaren.

Aangezien snelle verandering de nieuwe norm is, hebben organisaties meer nodig dan alleen sterke managers die gericht zijn op efficiëntie en productiviteit. Ze hebben managers nodig die ook optreden als leiders die kunnen helpen bij het navigeren en het vinden van oplossingen voor de problemen van morgen.

Het onderzoeken van de basisfuncties van management is een goed startpunt om te begrijpen waar leiderschap in past.

De vier functies van management

In de vroege jaren 1900 identificeerde de Franse mijningenieur en auteur Henri Fayol vijf managementfuncties. Deze zijn in de loop van de tijd teruggebracht tot vier, maar ze worden vandaag de dag nog steeds algemeen beschouwd als de basisprincipes van managementfuncties.

Deze functies zijn:

1. Planning

Managers stellen organisatiedoelen en vinden de beste manier van handelen om deze te bereiken.

Volgens Fayol omvat een goed plan:

• • het gewenste resultaat (d.w.z. het doel),
  • de acties die nodig zijn om dat doel te bereiken,
  • de fasen (d.w.z. de volgorde en het tijdschema voor de acties),
  • en de methoden (d.w.z. het specificeren van de exacte manier waarop de verschillende stappen of fasen zullen worden uitgevoerd).
    
    
  2. Organiseren

Managers wijzen de interne en externe middelen toe die nodig zijn om het gewenste resultaat te bereiken en plannen, waaronder het delegeren van taken aan de juiste medewerkers en het bepalen wie waarvoor verantwoordelijk is.

In deze functie moeten managers mogelijk verschillende afdelingen raadplegen, zoals personeelszaken en financiën, om ervoor te zorgen dat alle vereiste elementen aanwezig zijn.

3. Toonaangevend

Nadat de eerste twee functies van het management onder controle zijn, moet de focus van een manager zich richten op de mensen die onder zijn leiding staan. Hier zijn interpersoonlijke vaardigheden zoals sterke communicatie, empathie en actief luisteren essentieel.

In tegenstelling tot het geven van opdrachten of micromanagement, vinden effectieve managers hun eigen unieke leiderschapsstijl (en) die hen in staat stelt hun teamleden te inspireren en aan te moedigen om op koers te blijven en zo goed mogelijk te presteren.

4. Controleren

Het feit dat er een plan is opgesteld en een team ernaar toe werkt, betekent niet dat het werk van een manager klaar is. Managers moeten ook de voortgang volgen en zo nodig koerscorrecties aanbrengen, of het nu gaat om personeel of budgetgerelateerd.

Als een manager bijvoorbeeld ziet dat het project het budget overschrijdt, moet hij beoordelen of de kosten gerechtvaardigd zijn, en zo ja, geld inzamelen om de extra kosten te dekken. Het geven van constructieve feedback aan teamleden is ook een cruciaal onderdeel van deze functie.

Door te focussen op de leiderschapsfunctie van het management kan een bedrijf uitdagingen het hoofd bieden en deze omzetten in kansen. Het geeft organisaties de betrouwbare aanwijzingen die nodig zijn om een winstgevend, productief pad uit te stippelen in de evoluerende wereld van werk.

Het helpt hen ook om het personeelsbestand van de toekomst voor te bereiden — een dringende behoefte als 69% van de millennials melden een gebrek aan leiderschapsontwikkeling in hun organisaties.

Om managers inzicht in leiderschap te laten ontwikkelen, moeten ze zich concentreren op verschillende leiderschapskwaliteiten die zich onderscheiden als drijfveren voor succes.

Drie cruciale leiderschapsvaardigheden die elke manager nodig heeft

1. Zelfbewustzijn

Leiderschap begint en eindigt met zelfbewustzijn. Je vraagt je misschien af:

Waar geloof ik in?
Wat zijn mijn kernwaarden?
Wat is mijn risicotolerantie?
Hoe kom ik tot uiting in relaties met anderen?
Hoe word ik door anderen gezien?

Dit zijn belangrijke vragen en de antwoorden bepalen je dagelijkse leiderschapskeuzes. De antwoorden komen tot uiting in hoe je je gedraagt, en de impact wordt zichtbaar als mensen naar je kijken.

Onderzoek toont aan dat zelfbewustzijn zelfs gekoppeld is aan meer tevreden werknemers. Volgens Tara Well, universitair hoofddocent psychologie aan het Barnard College, „hebben sociale wetenschappers echter ontdekt dat mensen hun niveau van zelfbewustzijn vaak schromelijk overschatten.”

Het ontwikkelen van zelfbewustzijn begint met het bewust worden van je gedachten, gevoelens en acties, of dat nu is door een dagboek bij te houden of een meditatiebeoefening te starten. Eerlijke feedback vragen van je collega's en vrienden is een andere effectieve manier om duidelijkheid te krijgen over je gedrag en effectiviteit als leider.

2. Effectieve communicatie

Communicatieve vaardigheden zijn van cruciaal belang voor iedereen in elke gezagspositie binnen een organisatie. Onderzoek toont zelfs aan dat leiders geld uitgeven 75-80% van hun werkuren communiceren.

En die communicatie moet vele kanalen omvatten — van Zoom, e-mail, sociale media, Slack, noem maar op — en in verschillende richtingen verlopen — van boven naar leidinggevenden en omlaag naar teamleden.

Wanneer je een nieuw idee aan je team presenteert of probeert om buy-in te genereren voor een nieuw programma, speelt communicatie een belangrijke rol bij het stellen van nieuwe normen. Eerlijke, tijdige informatie die de realiteit niet verdoezelt of communicatieliemtes achterlaat, is essentieel.

Goede communicatoren besteden een groot deel van hun tijd aan het actief luisteren naar de mensen om hen heen en nemen de tijd om na te denken over een reactie die tactvol is en een gevoel voor dialoog oproept.

Denk maar aan het verschil tussen „Bezorg me dit voor vrijdag.” en „Denk je dat je me dit voor vrijdag kunt bezorgen?” Door je non-verbale signalen aan te scherpen kom je ook een heel eind, want 65% van de gesprekken tussen twee mensen zal alleen uit lichaamstaalsignalen bestaan.

3. Coaching en feedback

Werknemerstevredenheid is essentieel voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen, maar toch is aangetoond dat 79% van de werknemers gestopt vanwege een gebrek aan waardering. Dat benadrukt hoe belangrijk het is om constructieve en positieve feedback te geven. Leiders moeten leraren zijn die merken dat er behoefte is aan verbetering en aanmoediging.

Geldige feedback is relevant voor gedrag en situaties die kunnen worden gewijzigd. En om behulpzaam te zijn, moeten cursuscorrigerende gesprekken of uitingen van lof of waardering op tijd plaatsvinden en worden afgestemd op hoe de ontvanger de opmerkingen het beste kan ontvangen.

Het gaat erom een coach te zijn in plaats van een commandant, en uw personeel te trainen met de tools die ze nodig hebben om hun eigen prestaties te verbeteren.

In plaats van een teamlid bijvoorbeeld te vertellen hoe het beter kan, kun je beter met hem of haar gaan zitten, een aantal van zijn belangrijkste accounts bekijken en samen problemen oplossen. Dit versterkt op zijn beurt de relatie en creëert een gevoel van vertrouwen, wat, zo blijkt, de sterkste indicator voor werknemersbetrokkenheid.

Toonaangevend in verschillende contexten

Geen enkele organisatie is hetzelfde; elke organisatie heeft zijn eigenaardigheden. Net zoals een leraar nooit zou verwachten dat hij één kind hetzelfde zou onderwijzen als een grote klas middelbare scholieren, leiderschap is niet voor iedereen geschikt.

Met andere woorden, het wie, wat en wanneer van een omstandigheid heeft invloed op hoe je leiding geeft.

Een concept van leiderschap, geïntroduceerd door managementconsultant Dr. Drea Zigarmi, identificeert vijf verschillende leiderschapscontexten waarvan leiders zich bewust moeten zijn en waarop ze dienovereenkomstig moeten reageren.

De vijf leiderschapscontexten

1. Zelfcontext

Zoals we hierboven hebben besproken, begint leiderschap met zelfbewustzijn. Hoe een leider zich gedraagt en zich naar een doel richt, zegt veel over zijn vermogen om anderen te leiden.

De manier waarop een leider bijvoorbeeld zijn tijd beheert of zich inzet voor een nieuw bedrijfsbeleid, zal als voorbeeld dienen voor anderen binnen een organisatie.

De zelfcontext erkent ook dat leiders op elk niveau binnen een organisatie te vinden zijn. Daarom is het belangrijk om creativiteit, zelfvertrouwen en leiderschapsvaardigheden binnen elk individu te ontwikkelen als startpunt om grotere doelen te bereiken.

2. Een-op-een context

Van prestatiebeoordelingen tot informele dagelijkse check-ins, de één-op-één context betreft de manier waarop een leider een individueel teamlid coacht. Het gaat erom hoe je constructieve feedback kunt aanmoedigen en geven, zodat die persoon zijn hoogste potentieel kan bereiken.

Aangezien elke persoon anders is, kan het nodig zijn dat een leider zijn leiderschapsstijl enigszins moet aanpassen om die persoon te helpen slagen.

3. Context van het team

Als je verder uitzoomt, is de teamcontext — je raadt het al — gericht op de behoeften en motivaties van het bredere team. Hier speelt de sociale dynamiek een rol en moeten conflicten mogelijk worden opgelost — wat betekent dat een leider misschien assertiever en besluitvaardiger moet zijn als teamleden naar hen omkijken voor begeleiding.

In een teamcontext moeten leiders beoordelen hoe ze een team het best kunnen organiseren en afstemmen op de vaardigheden van individuele teamleden om een gemeenschappelijk doel te bereiken.

4. Organisatorische context

Organisatorisch leiderschap is complexer en vereist een hogere mate van strategisch denken. Het is minder verstrikt in de dagelijkse teamdynamiek en individuele doelen en meer gericht op de overkoepelende structuur en richting van de organisatie.

Uitvoerende leiders moeten een langetermijnvisie hebben en over de middelen beschikken om grote beslissingen te nemen in geval van tegenspoed. Hier staan de visie, missie, waarden en principes van een bedrijf centraal. Een organisatie verenigen met een gedeelde visie en doel en tegelijkertijd prestatie- en trendindicatoren kunnen lezen, is hier de rol van de leider.

5. Context van de alliantie

De uiteindelijke context gaat verder dan een enkele organisatie en kijkt naar wat er gebeurt als twee verschillende organisaties — of twee eenheden binnen dezelfde organisatie — samenkomen om aan een project of initiatief te werken.

Bijvoorbeeld wanneer het marketingteam en het klantenserviceteam samenwerken om aan een nieuwe campagne te werken, of wanneer een frisdrankbedrijf samenwerkt met een evenementenlocatie om zijn producten te promoten.

Leiderschap vereist in deze context een beter begrip van hoe duidelijke rollen en verantwoordelijkheidsketens kunnen worden vastgesteld en hoe effectief kan worden samengewerkt om ervoor te zorgen dat de doelstellingen van elke organisatie worden bereikt.

Leiders hebben daarom de verantwoordelijkheid om te helpen bij het vaststellen en beheersen van de voorwaarden van hun context. Ze bepalen wat ze kunnen en passen anders zichzelf, individu, team of organisatie aan om het beste uit de situatie te halen.

Conclusie

De verschillen tussen leiderschap en management en de functies van management zijn goed gedefinieerd en belangrijk om te begrijpen. Tegenwoordig wordt het echter steeds belangrijker om te weten hoe je tussen beide moet schakelen — en dat betekent dat managers hun leiderschapsvaardigheden moeten ontwikkelen.

Het is niet genoeg voor een leider om teams te leiden of simpelweg te vertellen wat ze moeten doen. Leiders moeten zelfbewustzijn ontwikkelen, effectieve communicatoren zijn en weten hoe ze teamleden moeten coachen en feedback kunnen geven. Ze moeten ook erkennen dat leiderschap per context verschilt en begrijpen hoe ze moeten reageren op wat elke context en elk moment vereist.

Om wendbaar te blijven en het hoofd te bieden aan een onzeker bedrijfslandschap, is investeren in leiderschapsontwikkeling van cruciaal belang voor organisaties die ook in de toekomst relevant willen blijven.

‍