Du recrutement à la rétention : stratégies pour développer un vivier durable de talents technologiques

La technologie est en train de devenir l'épine dorsale de la croissance des entreprises. Alors que de plus en plus d'entreprises tirent parti de l'innovation, le besoin de compétences techniques augmente pour correspondre à leur orientation stratégique.

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En conséquence, le marché du travail s'est transformé : les talents technologiques sont devenus l'une des personnes les plus précieuses de la main-d'œuvre mondiale.

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Cependant, pour de nombreuses entreprises, l'offre de cette main-d'œuvre est inférieure à la demande. En Allemagne, par exemple, 780 000 spécialistes techniques supplémentaires sont nécessaires d'ici 2026 pour atteindre les prévisions de croissance de l'économie.

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Dans un marché du recrutement surpeuplé où les entreprises se disputent les mêmes employés, quelles stratégies peuvent aider les responsables du personnel à combler le déficit de talents technologiques ?

Élargissez le recrutement et le vivier de talents grâce au recrutement basé sur les compétences

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En 2024, l'embauche d'employés technologiques sur le marché extérieur est une stratégie risquée. En moyenne, il faut 10 mois pour intégrer de nouveaux talents au sein des équipes informatiques, un processus long pour les entreprises confrontées à des changements technologiques rapides, et près de 40 % des nouveaux employés connaissent un roulement de personnel. 

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Traditionnellement, les entreprises accordent une grande importance à l'embauche de candidats technologiques possédant une expérience, des qualifications et une formation préalables dans le secteur. Cependant, grâce au recrutement basé sur les compétences, les équipes de recrutement peuvent élargir leur champ d'action et rechercher des talents qui manquent d'expérience, tels que des diplômés et des employés d'autres domaines, mais qui possèdent les compétences et le potentiel nécessaires pour travailler avec des innovations.

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En particulier, si ce recrutement est dirigé par des responsables techniques, ils peuvent repérer des candidats possédant les compétences appropriées pour des rôles spécifiques, tels que l'ingénierie cloud et GenAI. Et à une époque de « stratégies d'embauche et de licenciement », les leaders technologiques qui travaillent en étroite collaboration avec les priorités de l'entreprise peuvent trouver du personnel pour assurer une croissance à long terme et minimiser les licenciements futurs.

Requalifier les talents non techniques pour les projets de codage et les outils logiciels

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Certaines entreprises ont trouvé d'autres stratégies pour adopter la technologie et éviter de se faire concurrence sur un marché du recrutement très concurrentiel. Les équipes RH et informatiques collaborent pour redéployer les employés sans compétences en codage et les former à l'utilisation de nouveaux outils d'automatisation.

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Alors que d'autres entreprises - Sky, Etsy et Marks & Spencers - sont des partenariats avec des écoles de codage pour développer les compétences en Javascript et Python. Grâce à des académies de perfectionnement, ils forment leurs employés à utiliser leurs technologies numériques et d'IA et augmentent la diversité de leur vivier de talents technologiques.

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« L'objectif de la BEAM Academy est de favoriser le développement des compétences numériques et des données de tous les collègues de M&S et de développer des méthodes de travail plus axées sur le numérique pour soutenir notre transformation globale. Nos programmes et événements sont ouverts à tous les collègues de nos centres d'assistance, de nos magasins et de notre distribution. Ils aident également les dirigeants à activer une culture axée sur les données et axée sur le numérique au sein de leurs équipes. » Conor Rose, stratège principal chez Marks and Spencer

Supprimez la bureaucratie pour les talents technologiques et augmentez l'innovation

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L'ajustement des stratégies de recrutement n'est pas la seule tactique pour combler le déficit de talents technologiques. Grâce à la constitution de nouvelles équipes, les organisations ont de meilleures chances d'attirer et de retenir des talents technologiques de haut niveau.

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Les grandes entreprises comme Amazon et Salesforce suppriment les obstacles bureaucratiques auxquels se heurtent les ingénieurs, renversant ainsi le ratio ingénieurs/cadres de 30 h 70 à 70 h 30 - et en proposant des parcours professionnels flexibles pour travailler sur différents projets. Tout en veillant à ce que ces ingénieurs travaillent au sein de petites équipes flexibles et agiles pour obtenir les meilleurs résultats.

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Certaines équipes RH adoptent également davantage de technologies dans l'ensemble de l'organisation en impliquant les responsables de tous les départements. Ils soulignent l'importance de l'innovation, telle que l'IA, et placent les talents technologiques au cœur de la stratégie.

Accélérer les trajectoires de croissance du leadership technique

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À mesure que de plus en plus de personnes seront embauchées pour travailler avec les technologies, les principales entreprises donneront la priorité à un nouveau profil d'employé, à savoir le leadership technique.

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Traditionnellement, les équipes techniques travaillent en silo à partir de stratégies organisationnelles et se concentrent sur des projets spécialisés. Cependant, à mesure que l'accent est mis sur l'innovation, les entreprises rechercheront des talents pour mener la transformation numérique et l'IA, exigeant des ingénieurs et des développeurs qu'ils adoptent des rôles de direction et acquièrent des compétences interfonctionnelles pour travailler en étroite collaboration avec d'autres chefs d'entreprise.

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Et la récompense pour les entreprises qui développent des talents technologiques à haut potentiel pour en faire des leaders grâce à des programmes de renforcement des compétences est claire. Avec les bonnes compétences, la direction informatique peut réduire les coûts technologiques de 30 % tout en augmentant la productivité.

Une nouvelle ère numérique met à l'épreuve les stratégies des entreprises en matière de ressources humaines

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Alors que l'innovation promet de générer de nouvelles valeurs de marché, la résilience et l'adaptabilité du développement des talents des entreprises sont plus que jamais importantes.

Qu'est-ce que cela signifie pour les équipes RH et de formation ? Ils doivent devenir des partenaires stratégiques de l'entreprise, garantir l'attraction et la rétention des meilleurs talents technologiques et permettre à l'organisation de mettre en œuvre des initiatives de transformation numérique sans compromettre la productivité, la rentabilité ou la croissance.

‍« Plus important encore, les équipes doivent rester pertinentes. Nous devons veiller à ne pas choisir la formation au hasard, mais à l'aligner sur les souhaits de l'équipe de direction et à garantir un impact sur les indicateurs de performance clés de l'ensemble de l'entreprise. Nous voulons nous assurer que nous travaillons tous ensemble et que les compétences que nous enseignons ou améliorons chez nos collègues les aideront à avoir le bon impact sur les objectifs de l'ensemble de l'organisation.», Daria Tovt, spécialiste de l'intégration des personnes chez Backbase.