Van rekrutering tot retentie: strategieën voor het cultiveren van een duurzame pijplijn van technisch talent

Technologie wordt de ruggengraat van de groei van bedrijven. Nu steeds meer bedrijven gebruikmaken van innovatie, neemt de behoefte aan technische vaardigheden toe die passen bij hun strategische koers.

‍

Als gevolg hiervan heeft er een verschuiving plaatsgevonden op de arbeidsmarkt: technisch talent is uitgegroeid tot een van de meest waardevolle mensen in de wereldwijde beroepsbevolking.

‍

Voor veel bedrijven is het aanbod van deze arbeidskrachten echter lager dan de vraag. In Duitsland bijvoorbeeld 780.000 extra technische specialisten zijn tegen 2026 nodig om te voldoen aan de groeiprojectie van de economie.

‍

In een drukke wervingsmarkt waar bedrijven strijden om dezelfde werknemers, welke strategieën kunnen HR-leiders helpen om de kloof tussen technisch talent te dichten?

Breid de rekrutering en de talentenpool uit met werving op basis van vaardigheden

‍

In 2024 is het aannemen van technisch personeel van de externe markt een riskante strategie. Gemiddeld duurt het 10 maanden om nieuw talent in IT-teams aan te nemen - een langdurig proces voor bedrijven die geconfronteerd worden met snelle technologische veranderingen - en bijna 40% van de nieuwe medewerkers ervaart een omzet. 

‍

Traditioneel leggen bedrijven veel nadruk op het aannemen van technische kandidaten met eerdere ervaring, kwalificaties en opleiding in de sector. Met rekrutering op basis van vaardigheden kunnen wervingsteams echter hun bereik uitbreiden en op zoek gaan naar talent dat geen ervaring heeft, zoals afgestudeerden en werknemers uit andere domeinen, maar wel over de vaardigheden en het potentieel beschikt om met innovaties te werken.

‍

Vooral als deze rekrutering wordt geleid door techmanagers, kunnen ze kandidaten vinden met de juiste vaardigheden voor specifieke functies, zoals cloud- en GenAI-engineering. En in een tijdperk van 'strategieën voor aanwerving en brand'kunnen technologieleiders die nauw samenwerken met bedrijfsprioriteiten mensen vinden voor groei op lange termijn en toekomstige ontslagen tot een minimum beperken.

Niet-technisch talent opnieuw aanwerven voor coderingsprojecten en softwaretools

‍

Sommige bedrijven hebben andere strategieën gevonden om technologie toe te passen en te voorkomen dat ze concurreren op een woeste wervingsmarkt. HR- en IT-teams werken samen om werknemers zonder codeervaardigheden opnieuw in te zetten en hen te trainen in het gebruik van nieuwe automatiseringstools.

‍

Terwijl andere bedrijven - Sky, Etsy en Marks & Spencers - zijn samenwerkingsverbanden met codeerscholen om Javascript- en Python-vaardigheden te trainen. Door academies bij te scholen, ontwikkelen ze werknemers om met hun digitale en AI-technologie te werken en de diversiteit van hun pool van technisch talent te vergroten.

‍

„Het doel van de BEAM Academy is om de groei van digitale en datavaardigheden bij alle collega's bij M&S te stimuleren en sterkere digitale manieren van werken te ontwikkelen om onze algehele transformatie te ondersteunen. Onze programma's en evenementen staan open voor alle collega's in onze ondersteuningscentra, winkels en distributie — en ondersteunen leiders ook bij het activeren van een datagestuurde en digital-first cultuur in hun teams.” Conor Rose, hoofdstrateeg bij Marks and Spencer

Verwijder bureaucratie voor technisch talent en verhoog de innovatie

‍

Het aanpassen van wervingsstrategieën is niet de enige tactiek om de kloof tussen technisch talent te dichten. Met nieuwe teamopstellingen hebben organisaties een betere kans om hooggewaardeerd technisch talent aan te trekken en te behouden.

‍

Grote bedrijven zoals Amazon en Salesforce nemen bureaucratische barrières voor ingenieurs weg, waardoor de verhouding tussen ingenieur en management wordt omgedraaid van 30:70 tot 70:30 - en het aanbieden van flexibele loopbaantrajecten om aan verschillende projecten te werken. Tegelijkertijd zorgen ze ervoor dat deze ingenieurs in kleine, flexibele en flexibele teams werken om de beste resultaten te behalen.

‍

Sommige HR-teams passen ook meer technologie toe in de hele organisatie door managers van elke afdeling erbij te betrekken. Ze communiceren over het belang van innovatie zoals AI en het verankeren van technisch talent in het centrum van de strategie.

Versnel de groeipaden voor technisch leiderschap

‍

Naarmate er meer mensen worden aangenomen om met technologieën te werken, zullen de toonaangevende bedrijven prioriteit geven aan een nieuw werknemersprofiel: technisch leiderschap.

‍

Traditioneel werken technische teams in silo's vanuit organisatiestrategieën en richten ze zich op gespecialiseerde projecten. Naarmate de nadruk op innovatie toeneemt, zullen bedrijven echter op zoek gaan naar talent om leiding te geven aan de digitale en AI-transformatie, waarbij ingenieurs en ontwikkelaars worden gevraagd leidinggevende functies op zich te nemen en multifunctionele vaardigheden te verwerven om nauw samen te werken met andere bedrijfsleiders.

‍

En de beloning voor bedrijven die technisch talent met een hoog potentieel ontwikkelen tot leiders door middel van bijscholingsprogramma's is duidelijk. Met de juiste vaardigheden kan IT-leiderschap verlaag de technologiekosten met 30% en tegelijkertijd de productiviteit te verhogen.

Een nieuw digitaal tijdperk stelt de personeelsstrategieën van bedrijven op de proef

‍

Innovatie belooft nieuwe marktwaarde te ontsluiten, maar de veerkracht en het aanpassingsvermogen van de talentontwikkeling van bedrijven is belangrijker dan ooit.

Wat betekent dit voor de HR- en leerteams? Ze moeten evolueren naar strategische partners voor het bedrijf, die ervoor zorgen dat technisch toptalent wordt aangetrokken en behouden en de organisatie in staat wordt gesteld digitale transformatie-initiatieven uit te voeren zonder de productiviteit, winstgevendheid of groei in gevaar te brengen.

‍„Het belangrijkste is dat personeelsteams relevant moeten blijven. We moeten ervoor zorgen dat we niet willekeurig een training kiezen, maar deze afstemmen op wat het managementteam wil en ervoor zorgen dat we een impact hebben op de KPI's van het hele bedrijf. We willen ervoor zorgen dat we allemaal samenwerken en dat de vaardigheden die we bij onze collega's aanleren of verbeteren, hen zullen helpen de juiste impact te hebben op de doelstellingen van de hele organisatie.,” Daria Tovt, HR-onboardingspecialist bij Backbase.