Bewältigung komplexer Herausforderungen am Arbeitsplatz: Strategien für Personalverantwortliche

Eine Momentaufnahme der Gespräche von Personal- und Lernleitern auf der UNLEASH World.

Führung und Wandel, Wohlbefinden der Mitarbeiter, Talentmanagement, Veränderungsmanagement und Karriereplanung - diese vielfältigen Themen prägen die Rolle von Personal- und Lernverantwortlichen auf der ganzen Welt maßgeblich. In dem Maße, in dem sich Unternehmen an sozioökonomische und technologische Trends anpassen, stehen Personalverantwortliche vor der Aufgabe, eine komplexere Landschaft von Herausforderungen für die Belegschaft zu bewältigen. 

Die Frage, die sich stellt, lautet: Wie gehen Personal- und Lernverantwortliche in ihren Organisationen mit diesen kritischen Themen um? Wo stoßen sie auf Herausforderungen, und welche innovativen Strategien entwickeln sie, um diese zu bewältigen?

In diesem Artikel gehen wir diesen Fragen auf der Grundlage unserer wichtigsten Erkenntnisse von der UNLEASH World-Konferenz nach, darunter:

1. Drei Spannungsfelder für Lernleiter
2. Vier Transformationswellen, die HR-Herausforderungen auslösen
3. Inspirierende Fallstudien, die zeigen, wie Mitarbeiterteams Lösungen finden
4. Schlüsselverhaltensweisen von zukunftsfähigen Lernleitern.

3 Spannungsfelder für Lernleiter

Während der Veranstaltung sprachen Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen über ihre besonderen Herausforderungen. Zu diesen Diskussionen gehörten Achmeas Fokus auf die Förderung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft, Nestlés Bestreben, das Lernen immersiver zu gestalten, BNP Paribas' Ziel, mit einem begrenzten Budget Wirkung zu erzielen, und P&Gs Fokus auf die Förderung von Resilienz innerhalb ihrer Teams.

Aus diesen verschiedenen Gesprächen ergaben sich drei übergreifende Spannungsfelder, mit denen sich die Leiter von Bildungseinrichtungen derzeit auseinandersetzen müssen:

1. Organisatorischer Aufbau und Interessengruppen stören die langfristige Strategie

Die Führungskräfte befinden sich in einer schwierigen Lage, wenn es darum geht, langfristige Strategien für den Unternehmenserfolg zu entwickeln. Das Problem liegt in ihrer Organisationsstruktur, die weitgehend dezentralisiert und ineffizient ist.

Für viele HR-Teams hat der dezentralisierte Ansatz zu Verwirrung in Bereichen wie Lerninitiativen geführt. Es stellt sich die Frage, ob diese Initiativen innerhalb des zentralen HR-Teams oder eines separaten Teams angesiedelt werden sollten und wer das Budget für Weiterbildungslösungen kontrollieren und priorisieren sollte.

Aber es gibt noch einen anderen Aspekt, der die Entwicklung langfristiger Strategien zur Steigerung der Unternehmensleistung behindert. Wenn die Stakeholder des Unternehmens nach Lösungen verlangen, erwarten sie schnelle Lösungen. Unter dem Druck, Probleme in kurzer Zeit zu lösen, fällt es den HR-Teams schwer, langfristige Lösungen zu implementieren, die sich mit der Leistung von Talenten und dem Engagement in verschiedenen Geschäftsbereichen befassen.

‍"Unsere größte Priorität ist es derzeit, alle Anfragen zum Thema Lernen und Entwicklung aus dem gesamten Unternehmen in den Griff zu bekommen und in der Lage zu sein, den Wert zu verstehen, den sie für das Unternehmen und für unsere Mitarbeiter haben.

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Eine Lern- und Entwicklungstriage würde uns helfen, Schwerpunkte zu setzen und die Bereitstellung von Lösungen zu beschleunigen. Unser Hauptziel ist es, eine mitarbeiterzentrierte Unterstützung bei der Entwicklung zu erreichen. Wir haben eine klare Vorstellung davon, wer die wichtigsten Gruppen sind und was sie brauchen, um sowohl das Unternehmenswachstum als auch die individuelle Entwicklung voranzutreiben. Geraldine Murphy- van Kuijk, Global Digital Learning Lead bei Heineken.

Das Ergebnis? Für die Mitarbeiterteams wird es schwierig, ein hohes Engagement für Lernprogramme aufrechtzuerhalten und den Talenten berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten - ein häufiger Grund, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Darüber hinaus entwickeln sie keine langfristigen Strategien, um eine kompetenzbasierte Organisation zu gestalten, technologiegestützte Lernmaßnahmen zu implementieren oder Karrierewege für unterschiedliche Talente zu schaffen.

‍"KI wird die Dinge nicht von alleine lösen, sie muss gelenkt, in einen Kontext gestellt und in bestehende Change-Management-Prozesse eingebettet werden. Es ist ermutigend zu sehen, dass die Bildungsanbieter dies verstehen und mit uns zusammen nach Lösungen suchen, die funktionieren werden. Darüber hinaus müssen wir uns konzentrieren, denn wir können nicht alles auf einmal tun. Wir müssen gemeinsam mit unseren Geschäftspartnern Prioritäten setzen". L&D-Manager bei Adidas.

2. Siloartige Systeme und Plattformen behindern die Messung der Auswirkungen

Es ist nicht nur die Art und Weise, wie die Organisation strukturiert ist, die die Fähigkeit der Personalabteilung einschränkt, die Geschäftsstrategie zu beeinflussen, sondern auch die fragmentierten Systeme und Plattformen.

"Unsere HR- und Lernplattformen müssen gut zusammenarbeiten und auf die Lernenden ausgerichtet sein. Das ist jedoch im Moment nicht der Fall und bedeutet, dass wir oft nicht die richtigen Einblicke erhalten, um zu wissen, wo wir die richtige Wirkung erzielen und wo wir unsere Bemühungen konzentrieren sollten.

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Manchmal bremsen unsere komplexen Systeme wichtige neue Initiativen, die die Innovation fördern würden." Geraldine Murphy- van Kuijk, Global Digital Learning Lead bei Heineken.

Im Wesentlichen funktionieren die derzeitigen Plattformen nicht als ein zusammenhängendes Ökosystem. Systeme wie HR-Plattformen, LMS und LXP sind weitgehend unverbunden und bieten weder für die Talententwicklung noch für die Personalabteilung den vollen Nutzen. Ein großes Manko sind die Daten.

Die von diesen Systemen generierten Daten sind isoliert, was es schwierig macht, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu analysieren und die Auswirkungen von Lerninitiativen zu messen.

Daten sind für HR-Teams entscheidend, um ihre Initiativen zu überwachen und anzupassen. Mit unverbundenen Plattformen gibt es keine stabile Grundlage für die Analyse aller Mitarbeiterdaten an einem zentralen Ort. Infolgedessen können Personalverantwortliche die Auswirkungen auf das Unternehmen nicht genau verfolgen, z. B. die Effektivität einer Lösung für die Weiterbildung von Führungskräften. Und was noch wichtiger ist: Sie können nicht die notwendigen Anpassungen vornehmen, um die Wirkung in Zukunft zu verbessern und effektiv mit den Beteiligten zusammenzuarbeiten.

‍3. Führungskräfte brauchen Unterstützung auf persönlicher und Teamebene

HR-Teams haben eine gemeinsame Talentgruppe, der sie Priorität einräumen müssen - Manager. Führungskräfte haben den größten Einfluss auf die Teamleistung und die Mitarbeiterbindung in jeder Geschäftseinheit. Aber sie haben nicht nur auf Teamebene zu kämpfen, sondern auch auf persönlicher Ebene. 

Wenn wir ihre teambezogenen Verantwortlichkeiten aufschlüsseln, können wir den Druck verstehen, dem die Führungskräfte ausgesetzt sind. Sie müssen Ziele erreichen, das Wohlergehen und die Entwicklung der einzelnen Teammitglieder überwachen, Teamziele kommunizieren und die richtigen Kandidaten rekrutieren.

Darüber hinaus gibt es auch eine persönliche Dimension ihrer Herausforderungen. Führungskräfte können ihre Teams nicht effektiv führen, wenn ihr eigenes Wohlbefinden nicht an erster Stelle steht. Sie brauchen die Fähigkeiten und die Unterstützung, um ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden.

Die Herausforderung für die Mitarbeiterteams besteht darin, Unterstützungsstrategien für die Führungskräfte zu entwickeln. Diese Strategien müssen auf die einzelnen Manager zugeschnitten sein und dennoch in großem Umfang umgesetzt werden.  

"Ich bin für die Entwicklung unserer jungen und sehr intelligenten Berater zuständig. Sie lernen Hard Skills sehr schnell, durch Online-Kurse und das Sammeln von Zertifikaten. Anders sieht es bei den Soft Skills aus. Hier muss ihr Manager ihnen konkretes Feedback geben, damit sie erkennen, dass sie sich in diesem Bereich verbessern müssen.

Eine unserer größten Herausforderungen besteht darin, vielbeschäftigte Manager in die Lage zu versetzen, die Entwicklung ihrer Teams voranzutreiben. Dazu gehört es, ihnen Feedback zu geben und ihnen zu helfen, ihre Fähigkeiten zu üben und anzuwenden". Anastasia Womack, Leiterin der Abteilung "Early & Emerging Talent" bei Capgemini.

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‍"Als Scale-up-Unternehmen mit hohen Wachstumsambitionen müssen sich unsere Manager schnell entwickeln und sich selbst und ihre Teams führen und weiterentwickeln. Die Bedürfnisse und der Wachstumspfad eines jeden Managers sind jedoch unterschiedlich, wie können wir sie also am besten und in großem Umfang unterstützen? VP People Growth bei einem auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Scale-up-Unternehmen.

4 Wellen des Wandels, die HR-Herausforderungen auslösen 

Betrachtet man die Herausforderungen, denen sich Lernende gegenübersehen, aus einem breiteren Blickwinkel, so wird deutlich, dass sie alle durch grundlegende Transformationswellen ausgelöst werden.

MurielPéricaud, ehemaliger französischer Arbeitsminister und Unternehmensdirektor, erklärte, warum Personalleiter ihre Strategien anpassen müssen und mit den aktuellen Veränderungen zu kämpfen haben. Muriel gliedert dies in 4 Wellen der Transformation:

1. KI bietet eine enorme Chance, die Effizienz von HR-Prozessen, Lernprozessen und Geschäftsabläufen zu steigern, aber um dies in vollem Umfang zu nutzen, müssen wir alle Ebenen der Belegschaft weiterbilden und umschulen. 
2. Die Umstellung auf umweltfreundliche Technologien führt zu einer Verlagerung von Qualifikationen in der Industrie - die Arbeitnehmer müssen sich neu qualifizieren und anpassen, um die Erwartungen der Verbraucher und die Politik der Regierung zu erfüllen. Dies gilt insbesondere für Fahrzeughersteller, die auf Elektrifizierung umstellen. 
3. Demografischer Wandel: Der Mangel an Talenten aufgrund der alternden Bevölkerung wird die Migration in die nördliche Hemisphäre verstärken. Dies bedeutet, dass Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Integration noch wichtiger werden, um den verfügbaren Talentpool zu optimieren. 
4. Die Erwartungen an die Arbeit ändern sich: Talente wünschen sich zielgerichtete, autonome und flexible Arbeitsplätze, bei denen sie das Gefühl haben, dass sie die Richtung des Unternehmens mitbestimmen können. 

Muriel sagt voraus, dass bis 2030 50 bis 80 % der derzeitigen Arbeitsplätze entweder (größtenteils) neu geschaffen und umgestaltet werden oder ganz verschwinden. Dieser Wandel ist für Personalleiter von Bedeutung. Alle vier Transformationswellen deuten darauf hin, dass sich die Berufsrollen, wie wir sie heute kennen, verändern werden. Die Systeme, die wir einrichten, um den sich entwickelnden Fähigkeiten und Erwartungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden, müssen flexibel sein und sich an diese neuen Realitäten anpassen.

HR sollte nicht mehr darauf abzielen, ein 'Geschäftspartner' zu sein. Die Personalabteilung sollte eine zielgerichtete, autonome und integrative Belegschaft aufbauen und leiten.

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Sie werden neue Systeme erfinden und das Management ausbilden und unterstützen müssen. Aber vor allem braucht die Welt Freundlichkeit, Einfühlungsvermögen und menschenorientierte Führungskräfte. Muriel Péricaud, ehemalige französische Arbeitsministerin und Unternehmensleiterin.

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Inspirierende Fallstudien: Wie Führungskräfte im Bildungswesen Lösungen finden

Trotz dieser Herausforderungen und Umwälzungen hat UNLEASH die Lösungen hervorgehoben, die Führungskräfte im Bildungsbereich anwenden. 

Im Folgenden werden zwei Fallstudien vorgestellt, die sich mit bedeutenden Herausforderungen im Personalwesen befassen, wie z. B. Organisationsstruktur und Zusammenarbeit mit Interessengruppen, Systeme und Daten, Messung der Auswirkungen und Unterstützung durch Führungskräfte.

1. Unterstützung von Managern mit umsetzbaren Daten
   
   Herausforderung.
   
   Die Standard Bank stand bei ihren Entscheidungsprozessen vor einer großen Herausforderung. Die meisten Entscheidungen basierten auf dem Bauchgefühl, vor allem, weil es einen erheblichen Mangel an Zugang zu den richtigen Personaldaten zur richtigen Zeit gab.
   
   Die Lösung in Kürze.
   
   Um dieser Herausforderung zu begegnen, initiierte die Standard Bank ein umfassendes Change-Management-Programm, das auf die Demokratisierung von Daten abzielte. Bei diesem Ansatz ging es nicht nur darum, Daten für alle zugänglich zu machen, sondern auch um den strategischen Einsatz von Interventionen zum richtigen Zeitpunkt, um bessere Ergebnisse zu erzielen. So wurden beispielsweise Nudging-Techniken eingesetzt, um den Managern Einblicke in Teammitglieder zu geben, die ihren Urlaub nicht genommen hatten, gerade als die Urlaubsanträge genehmigt wurden. Auf diese Weise wurde sichergestellt, dass Gespräche über das Wohlbefinden der Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt stattfanden und unnötige Verzögerungen vermieden wurden.
   
   Das Wichtigste zum Schluss.
   
   Personalleiter müssen bei den spezifischen Herausforderungen und Problemen ansetzen, um die es geht. Daten können zwar ein leistungsfähiges Instrument sein, um die Entscheidungsfindung und das Verhalten zu verändern, sie müssen jedoch strategisch und im Einklang mit den Zielen des Unternehmens und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter eingesetzt werden.
2. Skalierbare Lerninitiative für eine Million Friseure
   
   Challenge
   
   ‍L'Oreal ist in einem wettbewerbsintensiven Einzelhandelsmarkt tätig. Traditionell hängt die Verkaufsstrategie des Unternehmens von der Nutzung des Online-Marketings, von Käufen auf der Website und von Ladengeschäften ab. Das Unternehmen hat jedoch einen neuen Kanal entdeckt, um den Absatz seiner Schönheitsprodukte zu steigern - die Friseure und Stylisten in über 110 Ländern, die die Produktauswahl der Kunden stark beeinflussen. Wie kann ein Einzelhändler eine große Gruppe von Mitarbeitern ohne Schreibtisch für seine neue Geschäftsstrategie qualifizieren?
   
   Die Lösung in Kürze
   
   Um diese Herausforderung zu bewältigen, führte L'Oréal eine Initiative für mobiles Lernen ein, um die Lernenden effektiv einzubinden. Diese Initiative erreichte erfolgreich eine Million Friseure auf der ganzen Welt.
   
   Die wichtigsten Erkenntnisse
   
   Es ist wichtig, seine Zielgruppe zu verstehen. Lernteams sollten Untersuchungen durchführen, um herauszufinden, über welche Kanäle die Lernenden am besten zu erreichen sind und wo die Technologie die skalierbarsten, wirkungsvollsten und kosteneffizientesten Maßnahmen ermöglicht.

Die nächsten Schritte: Drei Verhaltensweisen von zukunftsfähigen Lernleitern

HR- und Lernteams befinden sich in einer Übergangsphase, die durch eine erhöhte Komplexität ihrer Arbeit gekennzeichnet ist. Dieser Wandel sollte jedoch keine Angst oder Panik auslösen. Stattdessen bietet sie eine vielversprechende Gelegenheit, sich anzupassen, zu innovieren und robustere Daten-, Technologie- und Lernsysteme zu entwickeln, die auf diese Veränderungen abgestimmt sind. 

Um sich auf die sich verändernde Zukunft der Arbeit vorzubereiten, müssen Personal- und Lernleiter diese wichtigen Verhaltensweisen übernehmen:

1. Übernehmen Sie Verantwortung.
   
   Auch in einem komplexen Umfeld, in dem viele Faktoren eine Rolle spielen. Verstehen Sie das Gesamtbild, identifizieren Sie die wichtigsten Herausforderungen für Ihr Unternehmen und gehen Sie diese proaktiv an.
2. Experimentieren Sie.
   
   Vor allem mit neuen Technologien wie der KI. Scheuen Sie sich nicht, loszulegen, zu reflektieren und zu lernen, und haben Sie immer ein klares Ziel vor Augen, was Sie erreichen wollen.
3. Gehen Sie Schritt für Schritt auf das Gesamtbild zu.
   
   Setzen Sie in einer Zeit, in der viel passiert, Prioritäten und reflektieren Sie in Zusammenarbeit mit Ihren Geschäftspartnern. Suchen Sie aktiv nach Kontakten und tauschen Sie sich mit Lernverantwortlichen in ähnlichen Positionen aus. Machen Sie sich klar, dass Sie nicht alles machen können, aber Sie können sich für den Erfolg rüsten, indem Sie die Erwartungen kommunizieren, sich auf die Skalierbarkeit vorbereiten und in die richtige Richtung gehen.

Wir von Lepaya helfen Führungskräften in globalen Unternehmen, diese Komplexität zu bewältigen. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, um an einem Impact-Workshop teilzunehmen, um Ihr Programm so zu gestalten, dass es sich für Ihr Unternehmen auszahlt, oder fordern Sie eine Demo an, die zeigt, wie unsere KI die Wirkung und Skalierbarkeit Ihrer Lerninitiativen verbessern kann.

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