Leitfaden zur Positionierung von L&D: Werden Sie ein strategischer Partner für das Unternehmen
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Inmitten der rasanten Digitalisierung und Automatisierung geben nur 5 % der Unternehmen an, dass sie über die Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, die sie für den Wettbewerb benötigen. Das bedeutet, dass die Rolle von Lernen und Entwicklung (L&D) für den Geschäftserfolg wichtiger ist als je zuvor. Dennoch lassen viele Unternehmen L&D außen vor, weil sie die greifbaren Auswirkungen des Lernens auf das allgemeine Unternehmenswachstum und die Unternehmenskultur nicht erkennen.
Um sich als wichtige Triebkraft für den Unternehmenserfolg zu positionieren, müssen L&D-Führungskräfte zentraler, funktionsübergreifender und strategischer werden. Sie müssen lernen, Weiterbildungs- und Lernbemühungen in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie zu stellen - eine Win-Win-Situation, die nicht nur den Wert ihrer Rolle hervorhebt, sondern auch die langfristigen Verhaltensänderungen fördert, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.
Laden Sie die nachstehende Checkliste herunter, um eine Zusammenfassung der 5 wichtigsten Schritte zu erhalten, die den strategischen Wert Ihrer L&D verbessern werden.
Im weiteren Verlauf dieses Artikels werden wir das Thema vertiefen und uns mit ihm befassen:
- Die Hindernisse, mit denen L&D-Führungskräfte heute konfrontiert sind
- Die wichtigsten Veränderungen, die sie vornehmen müssen, um sich als strategische Geschäftspartner zu positionieren.
Was L&D-Fachleute zurückhält
Seit ihren Anfängen in der industriellen Revolution wurde die Rolle dessen, was wir heute als L&D bezeichnen, in der Regel als Zusatz oder Ergänzung zu den Kernaktivitäten eines Unternehmens betrachtet. Andere Abteilungen stellen Schulungsanfragen, und die L&D-Fachleute kommen ihnen nach.
"Eine Schulungsanforderung ist allzu oft die nicht sehr datengestützte Lösung eines Managers für die Arbeitsprobleme seiner Teammitglieder. Wenn jemand keine guten Leistungen erbringt, wird standardmäßig davon ausgegangen, dass er etwas nicht *wissen* kann; also sollten wir ihm helfen, es *zu wissen*.
sagt die L&D-Expertin und Gründerin der L&D-Beratungsfirma Nifty Learning Liz Stefan.
"Als historischer Auftragnehmer mit wenig datengestütztem ROI ist es für L&D schwer, sich dagegen zu wehren."
Obwohl die meisten L&D-Fachleute ihren wahren Wert erkannt haben und sich bewusst sind, dass diese Sichtweise inzwischen überholt ist, stoßen sie oft noch immer auf Hindernisse, wenn es darum geht, alle anderen in ihrer Organisation mit ins Boot zu holen.
Die Erkenntnisse aus den Impact Labs von Lepaya zeigen, dass dies häufig auf zwei Hauptgründe zurückzuführen ist:
- Den Unternehmen fehlt es an Zeit und Ressourcen, um sich mit den Auswirkungen zu befassen, und viele Lernteams müssen Budgetkürzungen hinnehmen.
Dies übt Druck auf die L&D-Abteilung aus, Schulungen mit einem kleinen Team durchzuführen oder kurzfristigen betrieblichen Erfordernissen, wie z. B. Feedback-Schulungen, Vorrang vor langfristigen Strategien einzuräumen. - Es ist schwierig, Stakeholder von der strategischen Rolle von L&D zu überzeugen.
VieleStakeholder stimmen vielleicht zu, dass L&D wichtig ist, um die fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, erkennen aber nicht das volle Potenzial, das Lernen hat, um die Denkweise und das Unternehmen insgesamt zu verändern.
Ein weiterer Grund für das Problem ist die Art und Weise, wie L&D-Fachleute ihren Erfolg quantifizieren, wobei "Eitelkeitsmetriken" wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Teilnahme an Schulungen zu den fünf bevorzugten Indikatoren gehören und nicht etwa Geschäftsmetriken wie Mitarbeiterproduktivität oder Fortschritte bei der Schließung von Qualifikationslücken der Belegschaft.
Um diese lange Zeit vorherrschenden Vorstellungen zu ändern, müssen sich die Verantwortlichen für L&D von der transaktionalen Form der L&D wegbewegen, hin zu einer ganzheitlicheren Form, die das Lernen mit langfristigen Geschäftszielen verbindet.

L&D-Fachleute priorisieren Eitelkeitsmetriken zur Erfolgsmessung.
Vier entscheidende Veränderungen, um L&D-Fachleute als strategische Geschäftspartner zu positionieren
Diewahre Wirkung des Lernens wird dann erzielt, wenn die Lernenden die neuen Fähigkeiten und Verhaltensweisen bei ihrer Arbeit anwenden. Diese Definition der Lernwirkung verlangt von den L&D-Führungskräften einen neuen Ansatz, der den wichtigsten Herausforderungen für Führungskräfte auf den Grund geht und sich mit den Leistungs- und Verhaltenslücken befasst, die zu diesen Herausforderungen beitragen.
Umdiesen Prozess zu beschleunigen und ihren Status innerhalb der Organisation zu erhöhen, sollten die Führungskräfte im Bereich L&D vier wichtige Veränderungen vornehmen:
1. Weniger auf den ROI und mehr auf die Wirkung achten
Währenddie Kapitalrendite (ROI) oft als die allmächtige Kennzahl für die Bewertung der Wirkung angesehen wird, ist es schwierig, die monetäre Rendite von L&D-Programmen zu messen, und selbst wenn dies möglich ist, vermittelt die wirtschaftliche Rendite kein vollständiges Bild der Wirkung des Programms.
Die Zeit, die wir für die Berechnung eines exakten ROI aufwenden, um die Wirkung unserer Programme zu "beweisen", könnten wir viel besser damit verbringen, mit unseren Stakeholdern zusammenzuarbeiten, ihre Herausforderungen zu verstehen und herauszufinden, wie wir ihnen helfen können, ihre Erfolgskennzahlen zu "verbessern".
Dieser Übergang von der "Beweis"- zur "Verbesserungs"-Mentalität ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von wirkungsvollem Lernen " BoDury, Impact Lead bei Lepaya.
Dasbedeutet nicht, dass Sie den ROI völlig ignorieren sollten, sondern dass Sie ein umfassenderes System zur Messung entwickeln sollten. Wie im jüngsten Wirkungsbericht von Lepaya beschrieben, sollte dieses System Folgendes umfassen:
- Operative Kennzahlen: Erkenntnisse darüber, wie gut das Programm gelaufen ist und wie der operative Ablauf des Programms verbessert werden könnte, z. B. Anwesenheit der Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit.
- Messgrößen für die Ziele der Lernenden: Wie gehen die Lernenden mit ihren Herausforderungen um und was machen sie nach der Schulung anders, z. B. verbesserte Mitarbeiterproduktivität und die Anzahl der neu erlernten Fähigkeiten.
- Geschäftsmetriken: wie das Lernen dem Unternehmen hilft und Verbesserungen verfolgt werden, z. B. Fortschritte bei der Schließung von Qualifikationslücken in der Belegschaft sowie Wachstum und Leistung des Unternehmens insgesamt.

Mit dem Leadership Essentials Program vermittelt Picnic neuen Führungskräften die Fähigkeiten, die sie benötigen, um einen produktiven und angenehmen Arbeitsplatz zu schaffen. Hier ist ein Beispiel für die Messung der Auswirkungen des Picnic-Programms zur Verbesserung der Führungsqualitäten.
Diese Methode ermöglicht es den L&D-Fachleuten, die übergreifende Leistung hervorzuheben, an der die Führungskräfte interessiert sind, und gleichzeitig ihre Rolle nicht auf einen rein monetären Wert zu beschränken, wenn sie den Führungskräften die Auswirkungen des Lernens vermitteln.
2. Übergang von einer Ausbildungskultur zu einer Lernkultur
Eine Schulungskultur konzentriert sich auf einmalige Lernveranstaltungen und überträgt die Verantwortung für das Lernen auf das Unternehmen und die L&D-Experten. Eine Lernkultur hingegen fördert dauerhafte Verhaltensänderungen und treibt den Lerntransfer voran, indem sie die Mitarbeiter dazu befähigt, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen, ihr Wissen zu teilen und innovativ zu sein.
Der Aufbaueiner Kultur des kontinuierlichen Lernens sollte auf der C-Ebene beginnen, indem die Führungskräfte des Unternehmens ihr Engagement für kontinuierliches Lernen zeigen, z. B. durch die Teilnahme an Kursen zum Selbststudium. Die Einführung von personalisierten Lernplänen und die Förderung des funktionsübergreifenden Wissensaustauschs sind weitere Möglichkeiten, wie L&D-Führungskräfte diese Einstellung im gesamten Unternehmen kultivieren können.
Ein weiteres Teil dieses Puzzles ist die Entwicklung von Methoden zur Erfassung und Messung von Daten über Verhaltensänderungen. Wie Matt Ash, strategischer Berater für L&D, erklärt:
"Wir müssen unsere Arbeit intelligenter und bewusster gestalten und radikale Rechenschaft ablegen.
Zunächstsollten die Personalverantwortlichen die Verhaltensweisen definieren, die einen echten Einfluss auf das Geschäft haben, und Rahmenwerke wie das Impact Framework von Lepaya wählen, die diese Verhaltensweisen mit den L&D-Strategien verbinden.
3. Finden Sie Ihre "Trojanischen Mäuse"
Das Konzept der "trojanischen Mäuse" kursiert schon seit einiger Zeit in der Startup- und L&D-Gemeinschaft. Dahinter steht die Idee, kleine, überschaubare Experimente und Veränderungen durchzuführen, die als Katalysator für größere Veränderungen dienen können.
InBezug auf die Verlagerung der Rolle von L&D innerhalb einer Organisation sieht dies so aus, dass Sie ein oder zwei Geschäftsprobleme identifizieren, bei denen eine kleine Veränderung einen großen Unterschied machen kann, die Ergebnisse messen und die Daten und Geschichten, die aus diesen Experimenten hervorgehen, als Beweis für Ihre Ansprüche und Ihren L&D-Ansatz verwenden. Der nächste Schritt besteht darin, die bereits identifizierten Methoden und Rahmenwerke zu nutzen, um diese Veränderungen unternehmensweit zu verbreiten. Dies ist ein subtiler Weg, um Veränderungen einzuleiten, ohne im Vorfeld auf großen Widerstand zu stoßen.
Wenn sich Ihre Mitarbeiter beispielsweisenur langsam mit Automatisierung und neuen Technologien anfreunden können, könnten Sie Mikro-Lernmodule einführen, die mundgerechte Lerneinheiten auf der Lernplattform des Unternehmens bereitstellen und die Mitarbeiter dazu anregen, das Material während ihrer Woche zu wiederholen. Mit der Zeit werden die Mitarbeiter ein größeres Bewusstsein für diese Themen entwickeln und gleichzeitig die Bequemlichkeit zu schätzen wissen, ihre eigene Lernreise zu steuern, was letztendlich zur Förderung der von Ihnen angestrebten Lernkultur beiträgt.
Strategisch "platzierte" trojanische Mäuse - Konzentration auf einige wenige Herausforderungen, bei denen wir die kleinste Änderung mit der größten Wirkung vornehmen können. Messen. Bericht erstatten. Ein paar Geschichten zu erzählen haben.
Anamaria Dorgo, Beraterin für Lernen und Gemeinschaft
4. Zusammenarbeit und Einbindung von Interessengruppen im gesamten Unternehmen
In großen Unternehmen ist es für L&D-Fachleute leicht, sich zu isolieren und hauptsächlich mit der Personalabteilung, den Führungsteams und den Geschäftsführern zusammenzuarbeiten. Um jedoch wirklich etwas zu bewirken, müssen L&D-Führungskräfte Beziehungen im gesamten Unternehmen aufbauen, von der C-Ebene bis zum Kundenservice.
Dies ist von entscheidender Bedeutung, um Herausforderungen zu verstehen und Prioritäten abzustimmen sowie das Budget und die Ressourcen für die Entwicklung und Bereitstellung effektiver Lernprogramme zu sichern. Mit der Zunahme globaler hybrider und dezentraler Teams wird diese Arbeit der Zusammenarbeit mit den Interessengruppen und der Konsensbildung noch wichtiger, um den Status von L&D als zuverlässiger und strategischer Geschäftspartner zu festigen.
Umdiese Zusammenarbeit zu fördern, sollten die L&D-Fachleute Treffen mit den Abteilungsleitern anberaumen und sie bitten, ihre spezifischen Herausforderungen zu schildern, Kommunikationspläne zu entwickeln, um sicherzustellen, dass alle Stakeholder über neue Programme und Initiativen informiert sind, und Pilotprogramme mit verschiedenen Teams im gesamten Unternehmen anbieten und mit ihnen bei der Programmgestaltung zusammenarbeiten. Um die Akzeptanz zu erhöhen, sollten Sie Erfolgsgeschichten und konkrete Beispiele dafür anführen, wie sich L&D-Initiativen positiv auf die Ziele des Unternehmens ausgewirkt haben.
"Da wir außerhalb der Teams sitzen, haben wir einen umfassenderen Blick. Wie diejenigen, die bei einem Sportereignis auf der Pressetribüne sitzen, können wir die Lücken und Fehltritte sehen, die den Spielern auf dem Feld entgehen, während sie sich mitten im Spiel befinden.
Wir können durch die Silomauern hindurchsehen. Dieser unverstellte Blick verschafft uns ein einzigartiges und leistungsstarkes Potenzial, um unsere Organisationen bei ihren übergreifenden Zielen zu unterstützen. Jess Almlie, Lern- und Leistungsstrategin
L&D geschäftskritisch machen
DamitL&D-Fachleute die Art von Veränderung herbeiführen können, die sie in ihrer Organisation sehen wollen, müssen sie bei sich selbst anfangen. Indem sie sich die Zeit nehmen, über ihre derzeitige Position im Unternehmen und die Hindernisse nachzudenken, die ihnen im Wege stehen, können sie die notwendigen Strategien ermitteln, um ihre Rolle so integral zu gestalten, wie sie sein sollte.
Diesbeginnt damit, dass man neu definiert, was Lernen für das Unternehmen bedeutet, und dann wichtige Veränderungen vornimmt, die die Denkweise verändern und dazu beitragen können, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verhaltensänderung zu kultivieren. Indem sie anderen helfen, den wahren Wert ihrer Rolle zu verstehen und anzunehmen, können L&D-Fachleute ihre Abteilung und damit auch das gesamte Unternehmen aufwerten.
Laden Sie die nachstehende Checkliste herunter, um sich einen Überblick über die 5 wichtigsten Schritte zu verschaffen, die den strategischen Wert von L&D steigern werden.
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Über Lepaya
Lepaya ist ein Anbieter von Power-Skills-Schulungen, der Online- und Offline-Lernen kombiniert. René Janssen und Peter Kuperus haben Lepaya 2018 aus der Überzeugung heraus gegründet, dass die richtige Schulung zur richtigen Zeit, die sich auf die richtige Fähigkeit konzentriert, Unternehmen produktiver macht. Lepaya hat bereits tausende Mitarbeitende trainiert.
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Ihr Führungsstil ist: Demokratisch
BESCHREIBUNG : Affen haben faszinierende, komplexe soziale Strukturen und Hierarchien, die Entscheidungsfindung, Kommunikation und Konfliktlösung beinhalten. Makaken sind beispielsweise dafür bekannt, dass sie nach dem Mehrheitsprinzip entscheiden, wo sie nach Nahrung suchen. Sie machen verschiedene Vorschläge, erzielen einen Konsens und folgen dann dem Affen mit den meisten Anhängern - unabhängig von Alter oder Status. Dies ist ein Beispiel für einen demokratischen Führungsstil. Demokratische Führungspersönlichkeiten lassen die Stimme aller zu Wort kommen. Sie berücksichtigen die Ideen und Erkenntnisse ihrer Teammitglieder und geben ihnen die Chance, ihre Stärken zu zeigen und ihr Wissen weiterzugeben. Dieser Führungsstil fördert die Beteiligung, die Teamarbeit und die persönliche Verantwortung, was zu einem höheren Maß an Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz führt, da sich die Mitarbeiter befähigt und wertgeschätzt fühlen.
STÄRKEN: Sie sind kreativ, anregend, innovativ, fähig, kooperativ und energiegeladen.
HERAUSFORDERUNGEN: Als demokratische Führungskraft besteht die Gefahr der Ineffizienz, da es länger dauert, einen gemeinsamen Konsens zu finden. Außerdem leidet dieser beliebte Führungsstil ein wenig unter dem neuen, hybriden Arbeitsplatz, da es an spontanen Begegnungen im Büro mangelt.
ARBEITET GUT IN: Start-ups, Scale-ups, die Kreativindustrie und wissensbasierte Industrien
EMPFEHLUNG: Lepaya-Training zur Entwicklung Ihrer Führungsqualitäten: Zusammenarbeit und Einflussnahme, Geschichtenerzählen, analytisches Denken
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Ihr Führungsstil ist: Coaching
BESCHREIBUNG: Wenn Sie Pferde in freier Wildbahn beobachten, werden Sie feststellen, dass die Leitstute die anderen in eine bestimmte Richtung führt und das Tempo vorgibt. Wenn ein jüngeres Pferd die Sicherheit der Herde gefährdet oder vom Weg abkommt, wird es von den reiferen Pferden sanft und geduldig korrigiert und es wird ihm beigebracht, welche Art von Verhalten vorzuziehen ist. Anleitung geben, konstruktives Feedback geben, anderen helfen, aus ihren Fehlern zu lernen und ihre Fähigkeiten zu verbessern: all das sind typische Merkmale einer Coaching-Führungskraft. Coaching-Führungskräfte legen Wert darauf, die individuellen Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, damit sie ihr wahres Potenzial entwickeln und ausschöpfen und zum Erfolg und zur Einheit des Teams beitragen können. Diesen Führungskräften geht es um gegenseitigen Respekt, langfristige individuelle Entwicklung, Mitgefühl und wechselseitige Kommunikation.
STÄRKEN: Sie sind unterstützend, geduldig, loyal, authentisch, mitfühlend, zuverlässig, integrativ.
HERAUSFORDERUNGEN: Coaching-Führungskräfte streben nach langfristigem Erfolg und nicht nach schnellen Erfolgen. Das erfordert viel Engagement und Energie, und es kann lange dauern, bis Ergebnisse sichtbar werden. Eine weitere Herausforderung für Sie als Coaching-Führungskraft besteht darin, dass Sie sich eher auf die individuelle Entwicklung als auf die Teamziele konzentrieren und dazu neigen, sich zu sehr in die täglichen Aufgaben und das Mikromanagement zu verstricken.
ARBEITET GUT IN: Beratung, Vertrieb & Marketing, Bildung
EMPFEHLUNG:Lepaya-Training zur Entwicklung Ihres Führungsstils: Widerstandsfähigkeit, analytisches Denken und Übernahme von Eigenverantwortung
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Ihr Führungsstil ist: Transformatorisch
BESCHREIBUNG : Der Adler ist bekannt für seine Fähigkeit, hoch über der Landschaft zu schweben, seine scharfe Sicht und seinen klaren Fokus, der es ihm ermöglicht, Beute aus großer Entfernung zu erkennen. Dieser mächtige Vogel zieht seine Jungen sorgfältig auf und lehrt sie die Fähigkeiten, die sie brauchen, bevor sie ihre Flügel ausbreiten und ihr Nest verlassen. Dieses Bild wird oft verwendet, um die Fähigkeit einer transformationalen Führungskraft zu veranschaulichen, das große Ganze zu sehen und andere zu inspirieren, sich für die Ziele der Organisation einzusetzen. Einer der anderen Schlüsselaspekte der transformationalen Führung ist, dass sie die Bedeutung der Befähigung anderer hervorhebt, selbst erfolgreich zu sein, und es ihren Teams ermöglicht, über die Erwartungen hinaus zu arbeiten. Sie schaffen in der Regel eine inspirierende und motivierende Atmosphäre, bieten individuelle Unterstützung und fordern ihr Team auf, immer nach oben zu streben.
STÄRKEN: Sie sind selbstbewusst, mutig, furchtlos, analytisch, inspirierend, visionär.
HERAUSFORDERUNGEN: Sie können dominant sein und neigen dazu, sich auf das große Ganze zu konzentrieren, was dazu führen kann, dass Sie sich nicht auf die Details konzentrieren. Als Überflieger setzen Sie Ihre eigenen Maßstäbe hoch an. Allerdings können Sie auch hohe Anforderungen an Ihr Team stellen. Achten Sie darauf, dass Sie kein Arbeitsumfeld mit hohem Druck schaffen, denn das kann dazu führen, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht mithalten zu können.
ARBEITET GUT IN: Agile Unternehmen, die einen Blick über den Tellerrand und eine gemeinsame Vision benötigen, wie Start-ups, die Technologiebranche, Design und Medien
EMPFEHLUNG: Lepaya-Schulung zur Entwicklung Ihres Führungsstils: Empowering Leadership, Zusammenarbeit und Einfluss, Vielfalt und Integration
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Ihr Führungsstil ist: Diener
BESCHREIBUNG: Elefanten sind hochintelligente und soziale Lebewesen. Sie leben in eng verbundenen Familiengruppen, die auf Kommunikation und Zusammenarbeit angewiesen sind. Das Bild der Matriarchin, die die Herde anführt, um Wasser und Nahrung zu finden, ist eine großartige Metapher für Manager, die gerne mit gutem Beispiel vorangehen, ohne ihre persönlichen Ambitionen in den Vordergrund zu stellen. Dies ist dem dienenden Führungsstil gemein. Hier besteht Ihre Hauptaufgabe als Führungskraft darin, Ihren Teammitgliedern zu dienen, indem Sie sie befähigen, ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu unterstützen und eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung zu schaffen. Eine dienende Führungskraft legt Wert auf Zusammenarbeit und Einbeziehung und versucht, eine Kultur des Vertrauens, der Empathie und des Respekts zu schaffen. Mit ihrem ruhigen und beständigen Auftreten konzentrieren sie sich darauf, solide Beziehungen zu ihrem Team aufzubauen, auf ihre Bedürfnisse und Anliegen einzugehen und auf emotional intelligente Weise zusammenzuarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
STÄRKEN: Du bist verständnisvoll, ruhig, entschlossen, verantwortungsbewusst, engagiert und gehst gerne mit gutem Beispiel voran.
HERAUSFORDERUNGEN: Als dienende Führungskraft sind Sie manchmal so sehr auf das Wohl anderer konzentriert, dass Sie Ihre eigenen Bedürfnisse und Verantwortlichkeiten aus den Augen verlieren. Das kann letztlich zu Stress führen und Entscheidungsprozesse verlangsamen. Außerdem fällt es Ihnen vielleicht schwer, andere zu konfrontieren und sie für ihre Handlungen zur Verantwortung zu ziehen.
ARBEITET GUT IN: Dienstleistungssektor und gemeinnützige Organisationen
EMPFEHLUNG: Lepaya Training zur Entwicklung Ihres Führungsstils: Resilienz, Geschichtenerzählen, Eigenverantwortung übernehmen
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Ihr Führungsstil ist: Verbindlich
BESCHREIBUNG: Hunde sind bekannt für ihre Loyalität, Ehrlichkeit und ihre Fähigkeit, emotionale Unterstützung zu bieten. Sie sind normalerweise aufgeschlossen und voller Energie. Sie werden feststellen, dass diese Eigenschaften denen einer affiliativen Führungskraft ähnlich sind. Das Hauptziel dieser Art von Führungskräften ist es, eine positive und dynamische Unternehmenskultur zu schaffen. Dieser Ansatz, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, kommt vor allem bei der jüngeren Generation gut an, da Glück, Zielstrebigkeit und das Gefühl, zu einem Stamm zu gehören, bei der Arbeit einen hohen Stellenwert haben. Diese Führungskräfte feiern Erfolge mit ihren Teams und fördern kreatives Denken. Als affiliative Führungskraft fördern Sie gerne eine Kultur der Teamarbeit und der Einbeziehung aller. Sie kommunizieren offen und wollen ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt, respektiert und unterstützt fühlt. Sie legen Wert auf persönliches Wachstum und Entwicklung und ermutigen Ihr Team, die Verantwortung für den eigenen Karriereweg zu übernehmen.
STÄRKEN: Sie sind flexibel, ruhig, positiv, dynamisch, einfühlsam, integrativ und vertrauenswürdig.
HERAUSFORDERUNGEN: Da Sie großen Wert auf eine positive und harmonische Atmosphäre in Ihrem Team legen, kann die Bewältigung komplexer Situationen zu einem Problem werden, wenn Sie sich zu sehr auf die Vermeidung von Konflikten und negativem Feedback konzentrieren. Dies könnte die Produktivität verringern, zu unzureichenden Leistungen führen und die Ziele der Organisation aus den Augen verlieren.
FUNKTIONIERT GUT IN: Dienstleistungsorientierte Branchen wie Gastgewerbe, Gesundheitswesen, Einzelhandel, Banken und Versicherungen
EMPFEHLUNG: Lepaya Training zur Entwicklung Ihres Führungsstils: Eigenverantwortung, Zusammenarbeit und Einflussnahme, Belastbarkeit
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