Qualifizierung von Führungskräften zur Anpassung an die Anforderungen der Automatisierung

Da die Automatisierung die Zukunft der Industrie diktiert, müssen Weiterbildungsinitiativen mit der Geschwindigkeit des Wandels Schritt halten, um Talente zu halten und sie mit zukünftigen Fähigkeiten auszustatten.

L&D-Experten Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen und Berend Kirch setzten sich zusammen, um am Beispiel der Fertigungsindustrie über Automatisierung, Qualifikationsdefizite und die Weiterbildung von Führungskräften zu diskutieren.

Die Automatisierung verändert die Fähigkeiten der Zukunft. Mehr als 75 % der Unternehmen in der Branche werden bis 2028 mehr Automatisierung in ihre Abläufe integrieren, um Effizienz und Gewinn zu steigern. Die Automatisierung wird den Unternehmen zwar mehr Möglichkeiten bieten, aber was bedeutet sie für das künftige Angebot an Fachkräften und die Bindung von Talenten?

Die Automatisierung hat das Potenzial, ein wichtiger Beschäftigungsfaktor zu sein. Von den Unternehmen, die die Automatisierung einführen, 50 % prognostizieren einen Arbeitsplatz Wachstum, während 25 % mit Arbeitsplatzverlusten rechnen. Dieses Wachstum hängt jedoch nicht nur davon ab, welche Arten von Fähigkeiten und Arbeitsplätzen die Automatisierung erfordert, sondern auch von den Weiterbildungsmöglichkeiten, die Unternehmen ihren Talenten bieten.

Laden Sie Ihren Leitfaden zur Fortbildung in der Fertigung herunter

Automatisierung fördert spezifische Berufsrollen und Fähigkeiten

Die Automatisierung steigert die Nachfrage nach bestimmten Berufen und Qualifikationen. Mit der stärkeren Integration der Automatisierung in den Geschäftsbetrieb werden Ingenieure und Nachhaltigkeitsspezialisten voraussichtlich ganz oben auf der Einstellungsagenda stehen. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass Technologie und Automatisierung diese Funktionen am schnellsten vorantreiben werden:

• Spezialisten für KI und maschinelles Lernen
• Nachhaltigkeitsanalysten
• Ingenieure für erneuerbare Energien
• Solarenergie-Installation
• Systemingenieure

Der Schwerpunkt liegt eindeutig auf systematischer Technik und der Schaffung nachhaltigerer Praktiken mit KI. Und mit diesen schnell wachsenden Jobs könnten bis 2028 44 % der Qualifikationen wegfallen. Hier sind die wichtigsten Soft Skills , die Unternehmen in Zukunft entwickeln müssen, um die Automatisierung zu überleben:  

• Analytisches Denken
• Kreatives Denken
• Selbstwirksamkeitsfähigkeiten wie Resilienz, Flexibilität und Agilität
• Führungsqualitäten

Da die Nachfrage nach technischen Talenten wie Ingenieuren steigt, müssen Unternehmen auch ihre Soft Skills weiterentwickeln, um automatisierte Prozesse zu managen und Führungspersönlichkeiten zu haben, die Teams bei Veränderungen unterstützen.

Die Entwicklung der Fähigkeiten der Menschen schreitet jedoch nicht mit der gleichen Geschwindigkeit voran wie der Wandel der KI. 60 % der Talente werden in den nächsten 5 Jahren eine Ausbildung benötigen, aber nur 50 % der Talente haben Zugang zu einer angemessenen Ausbildung.

Die Automatisierung in der intelligenten Fertigung ist ein Paradebeispiel für die Lösungen, die für die Qualifizierung der Arbeitskräfte erforderlich sind.

Zukünftige Kompetenzen für die Produktion

Die prognostizierten künftigen Qualifikationen und Berufe sind besonders für die verarbeitende Industrie relevant. Mit 83% der belgischen und 90% der deutschen Hersteller den Schwerpunkt auf intelligente Fabriken legen, um die Produktivität mit Hilfe von Industrie 4.0 zu optimieren, werden die Fähigkeiten von Fertigungsingenieuren sehr gefragt sein.

Die Hersteller werden jedoch Talente mit unterschiedlichen Qualifikationen benötigen, die analytisch denken und Probleme lösen können, um mit neuen technischen und nachhaltigen Systemen zu arbeiten, wie z. B:

• Maschinelles Sehen für die automatische Prüfung zur Verbesserung der Produktqualität
• KI-basierte Anwendungen zur Vorhersage von Energieverbrauch und Emissionen in der Zukunft

Aber die Hersteller brauchen auch die Führungsqualitäten und die Talentpipeline, um die Industrie 4.0 zu managen und Talente in neuen Betriebsfunktionen zu unterstützen.

Ein Experte vertieft sich in die Qualifizierung von Arbeitskräften im verarbeitenden Gewerbe

Da die Automatisierung die Branche verändert und sich die Anforderungen an die Qualifikationen wandeln, haben wir die Branchenexperten Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen und Berend Kirch gebeten, die Herausforderungen für die Arbeitskräfte in der Fertigung aufzuzeigen und zu erläutern, wie Personalleiter ihre Betriebsteams unterstützen und entwickeln können, um sich auf künftige Veränderungen vorzubereiten.

Robert-Jan Stolk, Berater für Verkauf und Ausbildung

Kevin Coolen, L&D-Berater

Berend Kirch, Trainer und Leiter des Führungsprogramms

Welche Schlüsselqualifikationen sollten die Hersteller vorrangig behandeln?

Berend Kirch: "Zunächst einmal sind die Führungskräfte der Schlüssel zum Erfolg in der Produktion. Typischerweise sehe ich auf der betrieblichen Seite eine hohe Fluktuation und ein geringes Engagement in den Teams aufgrund eines starren Führungsstils.

Führungskräfte sind aufgabenorientiert und kommunizieren nicht gut mit ihren Teams in Hochproduktionsumgebungen. Das macht Sinn, denn sie stehen unter extremem Zeit- und Kostendruck, um Ergebnisse zu erzielen und Maschinen zu betreiben.

Diese Teamleiter sind also ergebnisorientiert und das spiegelt sich in ihrem Führungsstil wider. Sie verwenden häufig einen direktiven Ansatz und dieser einseitige Kommunikationsstil ist für ihr Team nicht motivierend.

Deshalb beginne ich, wenn ich mir die Schulungsstrategien der Hersteller ansehe, oft mit der Entwicklung von Führungsqualitäten, sowohl für die ersten als auch für die erfahrenen Führungskräfte auf der Betriebsseite.

Kevin Coolen: "Ich kann hier zwei Punkte hinzufügen. Der erste ist kultureller Natur. Produktionsteams in der Fertigung sind meist männlich dominiert und neigen zu einer starren Denkweise, so dass es so etwas wie eine Feedback-Kultur nicht wirklich gibt. Wenn ich mit Kunden spreche, scheint die Bindung von Talenten ein großes Problem zu sein, weil sie Schwierigkeiten haben, die richtige Arbeitsumgebung zu schaffen.

Und zweitens sind 60 bis 70 % der Talente in der Produktion im operativen Bereich tätig, aber das Budget konzentriert sich auf die Entwicklung des Managements auf der anderen Seite des Unternehmens. Aus strategischer Sicht ist dies nicht der Bereich, in dem Lernmaßnahmen am wichtigsten sind, da der Großteil der Arbeit im Betrieb stattfindet. Es gibt viele Möglichkeiten für die Weiterbildung des Managements, aber kaum welche für das Bedienpersonal, obwohl dieses sehr lernwillig ist.

Wenn ich mir zum Beispiel die Führungskräfte in den Hafenanlagen anschaue, dann geht es bei ihrer Arbeit um mehr als nur um technische Fähigkeiten. Sie haben es mit Menschen mit unterschiedlichem sozialem und kulturellem Hintergrund zu tun, was bedeutet, dass sie flexible Kommunikations- und Führungsfähigkeiten benötigen, um mit verschiedenen Situationen umgehen zu können. Nicht alle Menschen in Führungspositionen sind in der Lage, diese Gespräche zu führen."

Wie können die Hersteller die Schulung am besten durchführen?

Robert-Jan Stolk:"Um auf Kevins früheren Punkt zu den Lerninterventionen zurückzukommen: Die Durchführung von Schulungen in der Fertigungsindustrie kann eine große Herausforderung sein. Die Arbeitszeiten der Talente sind unvorhersehbar. Wenn ich also eine Lernmaßnahme für einen Kunden entworfen habe, kann es schwierig sein, einen festen Zeitpunkt für die Durchführung der Schulung zu finden.

Und wenn wir uns auf den Betrieb konzentrieren, muss man darauf achten, die Produktion nicht zu stören. Wie kann man die Schulung durchführen und die Auswirkungen auf die Produktionskosten begrenzen? Wenn man das aus der Perspektive der Unternehmensleitung betrachtet, kann man ihre Zurückhaltung verstehen."

Kevin Coolen: "Ja, und es ist klar, dass digitale Lösungen der Schlüssel für die Qualifizierung der Arbeitskräfte in der Industrie sind. Es ist sogar noch schwieriger, ältere Mitarbeiter zu schulen, weil einige von ihnen nicht einmal eine E-Mail haben, um auf Lernmaterialien zuzugreifen.

Ich rate Kunden aus dem verarbeitenden Gewerbe immer häufiger, Schulungslösungen wie Virtual Reality einzusetzen, weil sie zeit- und kosteneffizient sind und wir die Schulung ohne Verwaltungsaufwand direkt an die Mitarbeiter weitergeben können. Außerdem ist es ein effektiver Weg, operative Teams einzubinden und zu binden.

Welche Auswirkungen hat die Talentförderung im verarbeitenden Gewerbe?

Robert-Jan Stolk: "Erfahrungsgemäß liegt der Hauptnutzen in einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, die zu einer höheren Verbleibquote führt. Und wenn wir noch einen Schritt weiter gehen, spart dies nicht nur Einstellungskosten, sondern führt auch zu einer höheren Qualität der Arbeit und zu mehr Umsatz. Es ist schwer, die genaue Zahl zu messen, aber die Ausbildung von Talenten ist mit den Unternehmensgewinnen verbunden."

Kevin Coolen: "Wenn wir uns die anderen Arten von Auswirkungen ansehen, ist die Weiterbildung der Schlüssel zum Nachfolgemanagement und zur Erhaltung der Führungsposition. Das Management belohnt Talente, die in ihrem Fachgebiet qualifiziert sind, mit einer Beförderung in eine Führungsrolle. Aber man muss sie auch dabei unterstützen, die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, sonst verliert man einen guten Mitarbeiter und bekommt einen schlechten Manager".

In der Praxis erleben wir, dass Menschen in Unternehmen eintreten, aber Manager verlassen. Ich weiß, dass dies ein großes Klischee ist, aber das macht es nicht weniger wahr. Wenn Sie Managern - vor allem denjenigen, die zum ersten Mal eine Führungsposition übernehmen - die Fähigkeit vermitteln können, das richtige Arbeitsumfeld für ihr Team zu schaffen, werden sie länger in Ihrem Unternehmen bleiben und letztlich Ihre Ausgaben für die Gewinnung von Talenten reduzieren."  

Robert-Jan Stolk: "Und um Kevins Punkt über die Beibehaltung von Führungskräften zu ergänzen, sehe ich oft Manager, die in ihrem Fachgebiet gute Leistungen erbracht und deshalb eine Beförderung erhalten haben, aber zwischen zwei Jobs feststecken. Sie balancieren ihr Arbeitspensum etwa 50/50 zwischen ihrer alten Rolle und ihrer neuen Führungsrolle aus. Wenn die Hersteller nicht in ihre Unterstützung investieren, ist dieser Übergang ziemlich anstrengend und stressig."

Berend Kirch:"Für mich ist die größte Auswirkung die Fähigkeit, die Führungskräfte zu verändern und sie verschiedene Führungsstile erleben zu lassen. Ich sehe nicht nur positive Reaktionen in ihren Teams, sondern auch weniger Stress für sie als Führungskräfte. Da sich ihre Kommunikation verbessert und sie nicht mehr aufgabenorientiert sind, können sie die Arbeitslast und die Verantwortung verteilen und eine Kultur des Vertrauens schaffen."

Welche Rolle spielt die Führung, wenn automatisierte Prozesse zunehmen?

Berend Kirch: "Auch wenn die Arbeitsabläufe immer mehr automatisiert werden, kann man das Personalmanagement niemals automatisieren. Nur weil Hersteller Talente mit mehr technischen Fähigkeiten benötigen, um Maschinen zu steuern, bedeutet das nicht, dass diese Talente ohne menschliche Unterstützung auskommen können. Sie müssen motiviert und engagiert sein, daher sehe ich die Rolle der Führungskräfte in der Fertigung nur wachsen. Da sich die Automatisierung immer mehr in Richtung Aufgaben- und Effizienzorientierung bewegt, wird der Bedarf an menschenzentrierter Führung größer."

Möchten Sie mehr über Strategien zur Verbesserung der Qualifikationen in der Produktion und bei Talenten erfahren? Laden Sie Lepayas Leitfaden zur Qualifizierung in der Fertigung für einen 5-Schritte-Leitfaden zur Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter.

Laden Sie Ihren Leitfaden zur Fortbildung in der Fertigung herunter

Dieser Artikel wurde ursprünglich auf chro.nl veröffentlicht.