Boutique-Lernen: Wie L&D in einer Welt der KI-generierten Inhalte Mehrwert schaffen kann

KI ist im Begriff, Branchen und die Welt, wie wir sie kennen, zu verändern. Für Führungskräfte im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D), die schon jetzt damit zu kämpfen haben, sich innerhalb von Unternehmen strategisch zu positionieren, wird es entscheidend sein, ihren Wert zu demonstrieren und Wege zu finden, sich an KI anzupassen.

Eine wichtige Chance für L&D liegt im Boutique Learning - der Vermittlung der richtigen Fähigkeiten auf dem richtigen Niveau - anstatt KI zu nutzen, um generische Inhalte mit einem geringen Kompetenztransfer zu erstellen. 

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Aber wie wird das in der Praxis aussehen? Wir haben mit dem L&D-Strategieberater Peter Meerman gesprochen, um das Thema zu erörtern. Durch seine Arbeit mit führenden Unternehmen aus verschiedenen Branchen, darunter Shell, Phillips und Novartis, verfügt er über ein umfassendes Wissen über Lernstrategien, Datenanalyse und andere Tools und Prozesse, die L&D-Führungskräfte auf die nächste Stufe bringen können.

In unserem Gespräch geht es um Folgendes:

• Wie KI die L&D-Branche verändern wird
• Die Bedeutung des "Boutique Learning" in einer Welt der KI-generierten Inhalte   
• Ein schrittweiser Blick darauf, wie L&D seine Wirkung quantifizieren kann.

Sind Sie bereit, tiefer in das Thema einzusteigen? Markieren Sie Ihren Kalender für unsere Podiumsdiskussion am 22. November und diskutieren Sie mit den Experten Peter Meerman, Ross Stevenson und Dr. Clemens Lechner über KI im Bereich des Lernens.

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‍Wiekann KI Ihrer Meinung nach die Zukunft der Weiterbildung und des L&D-Berufs an sich gestalten?

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Was die Qualifikationen angeht, so wird sich die gesamte Landschaft verändern. 

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Meine Sorge ist, dass eine Technologie wie ChatGPT das meiste übernehmen wird, wenn wir in der Welt der Unternehmensschulung nicht vorankommen. Ich denke, dass man in der L&D nur überleben kann, wenn man einen ganz bestimmten Mehrwert bietet. 

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Wir müssen anfangen, über das nachzudenken, was ich als "Boutique-Trainingsprogramme" bezeichne, oder über Trainingsangebote, die Praxis, Feedback und den richtigen Kontext bieten, um den Menschen wirklich zu helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen. Wenn man diese Elemente anbieten kann, wird man meiner Meinung nach relevant bleiben. Wenn Sie weiterhin sehr generische Inhalte wie alle anderen anbieten, werden Sie durch chatGPT und andere generative KI-Lösungen ersetzt werden.

Das gilt sowohl für kommerzielle Unternehmen als auch für interne L&D-Abteilungen. Deshalb liegt mir das Thema sehr am Herzen. Wir müssen Kompetenzen ernst nehmen, und ich glaube, wir tun das nicht genug. Alle reden darüber, aber ich glaube, nur sehr wenige versuchen zu verstehen, was es wirklich bedeutet, neue Fähigkeiten zu erlernen, und nur sehr wenige L&D-Teams passen ihre Strategie entsprechend an. 

‍Wasmüssen L&D-Teams beachten, wenn sie anfangen, KI für die Ausbildung zu nutzen?

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Wir müssen in L&D die richtigen Kompetenzen aufbauen, um das Potenzial der KI voll ausschöpfen zu können. Die Falltür besteht darin, sicherzustellen, dass wir KI nicht nutzen, um noch mehr bedeutungslose, generische Inhalte zu generieren, die nur einen sehr geringen Kompetenztransfer haben. Wir können KI einsetzen, um diese Dinge schneller und billiger zu machen, aber wenn Sie 100.000 Dollar für eine Reihe bedeutungsloser Programme ausgeben, die Sie ohne den Einsatz von KI 200.000 Dollar gekostet hätten, wird die KI immer noch keinen großen Wert schaffen. Das ist der Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität.

Wir müssen erkennen, dass die KI einen Großteil der Schulungsprogramme, die wir derzeit erstellen, überflüssig machen wird, weil die Menschen einfach zu ihrem persönlichen KI-Coach gehen können. Wir müssen uns also die Frage stellen: Warum sollte man zu einem Unternehmen oder einer Abteilung für Weiterbildung und Schulung gehen?

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Dies ist, was ich meine mit Boutique-Lernen; eine größere Auswahl bei den Angeboten und die Anpassung der Programme an die individuellen Bedürfnisse.

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Es kann Themen geben, die für ein Unternehmen sehr strategisch sind, oder Themen, die den Kern des geistigen Eigentums eines Unternehmens ausmachen, und ich denke, das sind Bereiche, auf die sich L&D konzentrieren sollte.

Das Lernen in Boutiquen ist auch viel mehr auf Fähigkeiten als auf Wissen ausgerichtet. Da wir heutzutage so viel Wissen zur Verfügung haben, spielt Wissen keine Rolle mehr.

In der Praxis könnte dies so aussehen, dass man sich auf persönliche Schulungen mit hervorragenden Moderatoren konzentriert, die die Signale des Publikums aufgreifen und das Programm entsprechend anpassen. Oder eine ernsthaftere Bestandsaufnahme, um wirklich zu verstehen, wo die Leute Schwierigkeiten haben und wo sie Hilfe brauchen, anstatt ihnen nur ein Pauschalprogramm zu geben. 

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Wir müssen auch deutlich machen, wie wir unseren Wert demonstrieren. 

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"Wir machen Sie zu einer besseren Führungskraft" ist nicht greifbar. Wenn Sie aber sagen würden: "Menschen, die an unseren Programmen teilnehmen, erhalten in der Regel 10 % bessere Bewertungen in 360er-Beurteilungen", und Sie hätten gut strukturierte Beweise, um das zu belegen, dann könnten die Leute überzeugt werden, das Programm zu absolvieren. 

‍Wiekönnen L&D-Teams bewerten, ob ein Schulungsprogramm die gewünschte Wirkung erzielt hat?

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Dazu sind einige wichtige Schritte erforderlich.

1. Setzen Sie Ihre Ziele und definieren Sie Ihr Publikum

Der Ausgangspunkt ist, dass Sie Ihre Ziele klar formulieren. Legen Sie ein Ziel fest, welche Fähigkeiten Sie bei welchen Personen aufbauen wollen (unter Angabe ihres Niveaus), denn Sie wollen nicht, dass die Leute die falschen Fähigkeiten aufbauen. Im Idealfall sollten Sie auch Ihre Zielgruppe genau beschreiben, und zwar nicht in Form von Zahlen, sondern in Form von Datenmerkmalen: Funktion, Standort, Personen, die strukturell unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, usw. Wenn Sie Ihre Zielgruppe in Form von Daten ausdrücken, können Sie Erkenntnisse darüber gewinnen, ob Sie tatsächlich die richtigen Leute ausbilden. 

2. Leistung quantifizieren

Wenn wir dann über die Auswirkungen sprechen, ist das ultimative Ziel, Ihre Schulungsdaten mit den Leistungsdaten des Unternehmens zu korrelieren, d. h. zu sehen, ob die Mitarbeiter, die an der Schulung teilgenommen haben, eine Leistungssteigerung aufweisen. Es ist auch wichtig, zu quantifizieren, wie die Leistung aussieht. Hoffentlich hat das Unternehmen eine Vorstellung von KPIs, die ein quantifiziertes Ziel vorgeben - zum Beispiel 5 % mehr Umsatz oder 10 % weniger Umsatz. 

3. Entwicklung von Analysen und frühzeitigen Messungen

Schließlich sollten Sie so bald wie möglich mit der Messung beginnen, denn die Ergebnisse können Ihnen sehr schnell Hinweise darauf geben, ob die in Ihrem Programm verwendeten Fragen und Inhalte von Ihrem Publikum tatsächlich verstanden werden, und Sie können nach und nach Verbesserungen vornehmen. Außerdem - und das ist von entscheidender Bedeutung - sollten Sie sicherstellen, dass die von Ihnen konzipierten Maßnahmen die Analyseergebnisse unterstützen. Ich bezeichne dies als datengesteuertes Design. Normalerweise denken wir zu spät über Daten nach. Wenn Sie also den Fortschritt über mehrere Module hinweg verfolgen wollen, sollten Sie Ihre Module so gestalten, dass Sie dies tun können. Ein Beispiel wäre die Vereinheitlichung von Bewertungsformularen für verschiedene Programme, um programmübergreifende Analysen zu ermöglichen. 

Alle Branchen durchlaufen aufgrund von Digitalisierung und KI eine Art Wandel. Was bedeutet das für die Zukunft der Fortbildung?

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Ich glaube wirklich, dass wir nicht wissen, welche Qualifikationen in Zukunft benötigt werden, weil wir nur sehr wenige verlässliche Daten oder Beweise haben, die das belegen. Meiner Meinung nach ist es wichtiger, eine Struktur aufzubauen, mit der Daten laufend verfolgt und analysiert werden können, um vorherzusagen, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen benötigen wird, als diese Analysen als jährliches Projekt durchzuführen.

Die kontinuierliche Analyse von Fähigkeiten ist von entscheidender Bedeutung und ermöglicht es Ihnen, schneller zu reagieren, wenn sich die Dinge in eine andere Richtung entwickeln als erwartet oder gewünscht.

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Und es gibt Fähigkeiten, die man leichter verfolgen kann als andere, also würde ich mit diesen beginnen.

Wenn Sie zum Beispiel denken, dass eine der Fähigkeiten die "Übernahme von Verantwortung" sein könnte, überlegen Sie, was das in der Praxis bedeutet. Wie würden Sie messen, ob jemand die Verantwortung übernimmt? Analysieren Sie E-Mail-Texte? Scannen Sie Aktionslisten? Diese Fragen sind wirklich schwer zu beantworten. Ich würde also mit Fähigkeiten beginnen, die leichter zu verfolgen und zu analysieren sind.

Ich hoffe, dass sich alle L&D-Fachleute in Sachen Daten und Analytik weiterbilden, denn sonst werden sie kaum mithalten können. Zweifellos werden wir viele Start-ups sehen, die KI-Schulungen anstelle des Ansatzes der sprechenden Köpfe einsetzen. 

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Die L&D-Fachleute müssen stärker darüber nachdenken, wo sie einen Mehrwert schaffen, und dies gegenüber ihren Kunden und Mitarbeitern deutlicher zum Ausdruck bringen. 

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Wir müssen uns auch selbst neu erfinden und dies lautstark zum Ausdruck bringen. Andernfalls enden wir in einer verstaubten Ecke des Unternehmens und niemand wird mehr zu unseren Programmen kommen, weil sie eine Lösung gefunden haben, die schneller, einfacher und genauso gut ist. Wir sind damit nicht allein - viele Branchen stellen sich diese existenziellen Fragen ebenfalls. Jetzt ist es also an der Zeit, sich vorzustellen, wie diese Veränderung aussehen könnte.