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Diversitätsmanagement am Arbeitsplatz (D&I)

Diversitätsmanagement am Arbeitsplatz (D&I)

Verfasst von:
Ravianne Van Vliet
Erstellungsdatum
September 13, 2022
Letzte Aktualisierung:
June 20, 2024
|
5 min. Lesezeit
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Wichtige Erkenntnisse

• Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion sind wichtige Themen in der heutigen Gesellschaft, die durch soziale, politische und wirtschaftliche Entwicklungen bestimmt werden.

• Diversität bezieht sich auf die Bandbreite der Unterschiede zwischen Individuen, Gerechtigkeit gewährleistet eine faire Behandlung und Inklusion konzentriert sich auf die Schaffung eines einladenden und akzeptablen Umfelds.

• Unternehmen mit vielfältigen und inklusiven Jobs verzeichnen eine höhere Produktivität, Innovation und Kundenzufriedenheit.

• Diversitätsschulungen sind für die Förderung einer vielfältigen und inklusiven Unternehmenskultur unerlässlich und sollten Teil eines ganzheitlichen Ansatzes sein.

• Neben Schulungen können Aktivitäten wie Teambuilding, Workshops und Freiwilligenarbeit dazu beitragen, Inklusion und Verständnis unter Kollegen zu fördern.

Es besteht kein Zweifel, dass Diversität in unserer Gesellschaft ein Gesprächsthema ist. Aufgrund zahlreicher sozialer, politischer und wirtschaftlicher Entwicklungen ist die Nachfrage nach Chancengleichheit, Inklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz in letzter Zeit sogar explosionsartig angestiegen. Das bietet Unternehmen vor einer Reihe von Herausforderungen, aber glücklicherweise beiden viele Möglichkeiten. Aber was genau ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion? Warum ist das so wichtig? Und wie können sie ihre Teams und Führungskräfte dazu ermutigen, Gespräche zum Thema Diversität zu führen und unbewusste Denkprozesse in Frage zu stellen? Es ist Zeit, Maßnahmen zu ergreifen!

Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz

Die Welt, in der wir leben, wird immer vielfältiger. Wenn wir uns die Niederlande ansehen, haben 25,9% der holländischen Bevölkerung einen Migrationshintergrund (CBS, August 2022), eine von zehn Personen hat eine mittlere oder schwere Behinderung, und obwohl Atheisten und Agnostiker heute die Mehrheit unter den Niederländern bilden, gibt es immer noch eine große Anzahl von Menschen, die sich mit irgendeiner Form von Religion identifizieren. In den letzten Centern ist unsere Gesellschaft zu einer interessanten Mischung von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Überzeugungen, Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen und vielem mehr geworden. Es macht nur Sinn, dass sich die Vielfalt einer Bevölkerung am Arbeitsplatz widerspiegelt und dass jedem Einzelnen die gleichen Chancen und Möglichkeiten geboten werden — unabhängig von Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Religion, Behinderung, Alter, Geschlecht oder der Art, wie er sich als Person identifiziert.

Die Wahrheit ist, dass Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) schon seit Jahren ganz oben auf der Agenda vieler Unternehmen und Organisationen stehen, aber es gibt immer noch viel zu gewinnen. Verschiedene Studien zeigen, dass trotz der zahlreichen Initiativen zur Verbesserung der Vielfalt am Arbeitsplatz eine integrative Kultur, in der sich jeder wirklich zu Hause fühlt, noch nicht so offensichtlich ist. Warum? DEI ist ein sehr komplexes Konzept: Es geht nicht nur um Geschäftsstrategie und Unternehmenskommunikation, sondern auch um gemeinsame Kontrollen und Werte, Transparenz und das Kapitalrecht. In vielen Fällen ist eine tiefgreifende Änderung der Denkweise und des Verhaltens auf allen Ebenen erforderlich: vom CEO über die Personalabteilung bis hin zum Personal der Bürokantine. Außerdem haben viele Unternehmen immer noch Schwierigkeiten, die Auswirkungen ihrer Strategie für das Diversitätsmanagement zu messen, und sind oft nicht sicher, welche qualitativen und quantitativen Daten sie bei der Analyse ihrer Leistung verwenden sollten.

Rund 80% der Unternehmen geben Lippenbekenntnisse zur Bedeutung von Diversität und Inklusion an, tun aber wenig, um messbare DEI-Ergebnisse zur Rechenschaft zu ziehen

Globaler Forschungsbericht dirigiert von The Josh Bersin Company im Jahr 2021

Der Mehrwert einer vielfältigen Belegschaft ist jedoch unbestreitbar. Unternehmen, die aktiv für Personaldiversitätsmanagement einsetzen, weisen auf ein höheres Maß an Produktivität, Innovation, Kreativität und Kundenzufriedenheit hin. Tatsächlich stellte McKinsey, der sich seit mehr als einem Jahrhundert mit dem Thema befasst, fest, dass verschiedene Unternehmen, Teams und Vorstände direkt darauf hinweisen 25% höhere finanzielle Leistung und schneidet viel besser ab als ihre Kollegen, die nicht inklusiv sind.

Was sind DEI und D&I?

Um das Thema Diversität, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz wirklich zu verstehen, müssen wir uns zunächst die DEI-Definition (also als D&I bezeichnet) genauer ansehen. Die Begriffe werden oft zusammen verwendet, aber die genaue Bedeutung ist nicht immer klar. Obgleich sie synonym verwendet werden, sind sie tatsächlich ziemlich unterschiedlich und das eine steht nicht immer für das andere. Was ist auch die genaue Bedeutung von DEI?

Was ist Diversität?

Im Großen und Ganzen geht es um Vielfalt, wie wir uns voneinander unterscheiden. Einige dieser Unterschiede wurden bei uns geboren oder sind deutlich sichtbar: Denken Sie an ein Vorbild und die Hautfarbe einer Person. Andere sind weniger explizit und können auch später im Leben auftreten: Überzeugungen, Interessen, Politik, Religion, sexuelle Orientierung, Bildungsniveau, sozioökonomischer Status. Kurz gesagt, Vielfalt deckt das gesamte Spektrum der Unterschiede zwischen Menschen ab, aber was noch wichtiger ist, es sollte darum gehen, diese Unterschiede zu schätzen und zu respektieren. Dieser Arbeitsplatz ist vielfältig, umfasst in der Regel eine Mischung von Menschen, die sich in Alter, Geschlecht und kulturellem Umfeld unterscheiden und über unterschiedliche Fähigkeiten, Talente und Berufserfahrung verfügen.

Was ist Eigenkapital?

Darin heißt Gerechtigkeit, dass jeder einzelne Arbeitsplatz unparteiisch und gerecht ist, unabhängig von seinen kulturellen, sexuellen und erzieherischen Hintergründen oder seinen Behinderungen. Im Idealfall schützt ein Unternehmen oder eine Organisation, die Chancengleichheit fördert, ihre Mitarbeiter werden davor diskriminiert. Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter fair bewertet und gleich bezahlt werden, wenn sie dieselbe Art von Arbeit verrichten. Das gilt auch für Bewerber: Sie sollten auf der Grundlage ihrer Talente und Talente festgelegt werden, was in einem Implementierungsprozess erfolgt, der frei von Vorteilen ist. Die Positionen oder Fragen zu Rasse, Geschlechterorientierung oder Religion einer Person während der Vorstellungsgespräche können tatsächlich gesetzeswidrig sein.

Es ist wichtig, den Unterschied zwischen Gleichheit und Gerechtigkeit zu beachten. Sie mögen ähnlich klingen, aber wo Gleichheit bedeutet, dass jeder genau die gleichen Chancen und Ressourcen hat, geht Chancengleichheit noch einen Schritt weiter und erkennt, dass jede Person unterschiedliche Lebensumstände hat. Also sollte den Mitarbeitern ein unterschiedliches Maß an Unterstützung zur Verfügung gestellt werden, um ein gleiches Ergebnis zu erzielen.

difference between equality and equity

Was ist Inklusion?

Wenn es in Diversität zum „Zwischen den Unterschieden“ geht, dann geht Inklusion darum, wie wir mit dieser Mischung umgehen. Es bedeutet, alle Arten von Menschen zu umarmen und zu feiern, jeder einzelne Mensch mit einem offenen Geist zu begegnen, ohne Barrieren und unbewusste Vorurteile. Es bedeutet auch, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der die Menschen ihr authentisches Selbst sein können, in dem sie ein Gefühl der Zugehörigkeit haben und geschätzt werden. Ein inklusiver Arbeitsplatz:

  • Jeder fühlt sich sicher, willkommen und akzeptiert
  • Jeder kann mitmachen und mitreden
  • Die Leute Auto, ihre Meinung zu sagen, ohne das in Betracht gezogen zu werden.
  • Menschen interagieren, verbinden sich und arbeiten auf konstruktive und positive Weise zusammen

Der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion

Obwohl der Unterschied subtil ist, ist Diversität nicht ganz dasselbe wie Inklusion. Wenn Sie nur darauf achten, die Vielfalt in einem Team oder einer Organisation zu erhöhen, und nichts zur Verbesserung des Inklusionsunternehmens, besteht die Möglichkeit, dass die Menschen nicht geschätzt werden und ihre Arbeit im Handumdrehen kündigen. Wenn es bei der Vielfalt mehr um Zahlen und Prozentsätze geht, geht es bei Inklusion um Verhalten, Werte und Überzeugungen.

Zum Beispiel kann ein Unternehmen sehr unterschiedlich sein, was Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund, Alter, Ethnien usw. angeht, aber wenn die Inklusion eingeschränkt ist, haben diese Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl, nicht dazuzugehören und ihr wahres Ich kann es nicht. Außerdem kann ein Unternehmen mit einer relativ homogenen Belegschaft immer noch eine hohe Inklusion fördern.

Diversität wird zur Party gefragt; Inklusion wird zum Tanzen aufgefordert

Verna Myers, Expertin für Vielfalt und Inklusion

Diversitätsmanagement

Infolge der Globalisierung die Auswirkungen von Covid-19und mit einer Reihe von sozialen, politischen und wirtschaftlichen Problemen, mit denen die Welt heute konfrontiert ist, hat die Nachfrage nach Vielfalt, Gleichheit und Inklusion in den letzten Jahren explosionsartig zugenommen. In den Niederlanden soll das seit 2015 geltende Teilhabegesetz sicherstellen, dass alle Menschen Arbeit finden können, also auch Menschen, die stärker gefährdet sind oder eine Behinderung haben. In jüngerer Zeit ein neues Gesetz wurde in den Niederlanden eingeführt und zielt darauf ab, die Geschlechtervielfalt in den Unternehmensvorständen zu verbessern, indem das Verhältnis von Männern und Frauen auf den obersten Ebenen großer privater Unternehmen besser ausgewogen ist. Also, das hat die Notwendigkeit, die Arbeitsumgebung inklusiv zu erhöhen.

Vielfältige Studien je nach Unternehmen, die Arbeit verschiedener Mitarbeiter — und Ihre integrative Kultur — oft auf vielen Ebenen besser durch:

  • Sie sind innovativer, kreativer und können Probleme besser lösen. Das liegt daran, dass diversifizierte Teams unterschiedliche Sichtweisen haben, offen für neue Ideen sind und weniger blinde Flecken haben
  • Sie nutzen den Arbeitsmarkt besser weil sie alle Arten von Talenten rekrutieren
  • Sie freuen sich über eine glücklichere und loyale Belegschaft, höhere Produktivität und höhere Retentionsraten
  • Sie sehen ein höheres Maß an Kundenzufriedenheit und eine erhöhte Kundenbindung, weil sie verstehen, was bei verschiedenen Zielgruppen vor sich geht, und ein breites Publikum ansprechen
  • Sie melden einen höheren Umsatz und Rentabilitätsraten
  • Sie erleben das, indem sie die soziale Verantwortung des Unternehmens demonstrieren wirkt positiv auf den Ruf ihrer Marke

52% aller Erwachsenen Online-Konsumenten berücksichtigen die Werte eines Unternehmens, wenn sie einen Kauf tätigen. Diese Rate liegt in der Generation der Millennials und der Generation Z, sie haben ein unglaublich soziales Bewusstsein in ihren Einkaufsgewohnheiten, außerdem noch

Forbes-Forschung, 2018

Da immer mehr Organisationen — große und kleine — diese Vorteile erkennen, haben viele Diversitätsmanagement in der Tagesordnung verankert. Es reicht jedoch nicht aus, nur darüber zu sprechen. Es ist auch wichtig, die Herausforderungen, die mit einem multiplen Arbeitsplatz einhergehen, angemessen zu bewältigen. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Interkulturelle Kommunikationsprobleme
  • Kulturelle Missverständnisse
  • Konflikte durch andere Werte und Überzeugungen
  • Langsamere Entscheidungsprozesse
  • Unglorreiche Chancen
  • Diskriminierung und Ausgrenzung
  • Falsche Darstellung sozialer Gruppen

Das Praktizieren der richtigen Strategien für das Diversitätsmanagement erfordert effektive Kommunikation, ein geistiges Wachstumund ein tiefes Verständnis dafür, wie verschiedene Arten von Menschen und Teams sich gegenseitig stärken können. Dazu gehört auch das Durchhaltevermögen, dass D&I-Ziele nicht von heute auf morgen erreicht werden können, und eine Reihe von Qualitäts der Führungskräfte, da der Manager (von der ersten Führungspersönlichkeit bis hin zur Geschäftsleitung) eine wichtige Rolle dabei spielen, integrative Denkweisen an den Tag zu legen. Sie können die Akteure des Wandels sein, die das Unternehmen dabei unterstützen, den Gang zu einem glücklicheren und einladenden Arbeitsplatz umzuschalten.

Schauen Sie sich unser D&I-Training an

Warum ist Diversitätstraining wichtig?

Schulungen zu Diversität und Inklusion sind ein wichtiger Bestandteil der Unterstützung einer vielseitigen und inkludierenden Unternehmenskultur. Viele Unternehmen haben immer noch eine enge Vorstellung von Diversität und konzentrieren sich oft nur auf Geschlechtervielfalt oder Diversität ethnischer Herkunft. Andere Unternehmen haben gute Aussichten, aber es fehlen ihnen einfach die Tools und das Wissen. Allzu oft gehen ihre Bemühungen verloren, wenn sie sich auf Einstellungskennzahlen, Beförderungskennzahlen und Lohngleichheit konzentrieren. Dann gibt es Organisationen, die DEI als Geschäftsstrategie betrachten, um ein positives Image nach außen zu vermitteln. Die Frage ist: Gehen sie nur so vor, oder befürworten sie wirklich die Idee einer inklusiven Unternehmenskultur? Schließlich ist DEI kein Projekt, das man abhaken kann, wenn bestimmte Prozentsätze und Zahlen erreicht werden, es ist ein fortlaufender Prozess.

Laut einer Studie von Gartner ist die Anzahl der Personalleiter, die sich identifizieren DEI-Maßnahmen haben oberste Priorität war 2020 1,8-mal höher als 2019. Gartner-Analyse zeigt einen schnellen Anstieg der Stellenausschreibungen für engagierte Personalvermittler im Bereich Diversität um 800%.

Harvard-Geschäftsbericht 2021

Es läuft alles weiter: Unternehmen, die keine Maßnahmen zur Verbesserung von Diversität und Inklusion ergreifen, verpassen nicht nur talentierte Arbeitskräfte, sondern schaden auch ihrem Ruf und ihrem wirtschaftlichen Wohlstand. Einfach eine Mischung von Leuten zusammenwerfen und einfach abwarten, wie sie zurechtkommen, garantiert keine hohe Leistung und gegenseitiges Verständnis. Im Gegenteil: Es wird das Gegenteil bewirken.

Aus diesem Grund erfordert die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds eine maßgeschneiderte Roadmap, die gut durchdacht ist und die Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Einklang bringt. Inklusive Kommunikation, ein geschlossener Ansatz des Beschäftigungsprozesses und Investitionen in die Aus- und Weiterbildung im Hinblick auf Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz können dazu beitragen, dies zu erreichen.

D&I-Schulungen sollten alle Ebenen des Unternehmens ansprechen, um wirklich effektiv zu sein:

  • Die Ausbildung von Managern und Führungskräften Sie helfen dabei, die Qualität einer multipersonalen Anzeige zu erkennen und sie effizient zu nutzen. Diese sogenannte integrative Führung soll ihren Teammitarbeitern helfen, sie betrachten, selbstbewusst und inspiriert fühlen
  • Die Schulung der Mitarbeiter wird ihnen helfen, bessere Einblicke in die Eigenschaften der Kollegen zu erhalten, die einen anderen Hintergrund haben, als sie selbst, was zu einem besseren Verständnis, gegenseitigem Respekt und einem positiven Arbeitsumfeld führt

diverse and inclusive team

Ist Diversitätstraining effektiv?

Personalleiter und D&I-Manager, die mit Diversität beginnen möchten, werden feststellen, dass Diversitätsschulungen in Unternehmen ein effektives und wertvolles Instrument sein können, um eine zukunftssichere Organisation zu schaffen, in der sich jeder wie zu Hause fühlt. Wenn es ein D&I-Training gibt, hilft es, zu erkennen, dass es nicht geht, nur Fakten und Zahlen in einem Klassenzimmer und absolvieren, aber es erfordert eine ganze Reihe von Diversitätstrainings, die Diskussion als gleichwertiges Trigen, die Leute geben die richtigen Werkzeuge an die Hand, um negatives Verhalten und Überzeugungen zu ändern, und das Bewusstsein für Themen der betrieblichen Diversität wie Mikroaggression, Mobbing, chtsspezifische Unterschiede, Altersunterschiede und mehr zu schärfen. Es ist auch wichtig, darüber hinaus im Klaren zu sein, dass Schulungen zur Vielfalt am Arbeitsplatz Teil eines ganzheitlichen Ansatzes sein sollten, um wirklich effektiv zu sein. Dieser Ansatz beinhaltet auch die Kunst und Weise, wie ein Unternehmen intern und extern kommuniziert, wie es sich anfühlt und wie es mit Burnout und Stress bei der Arbeitand which level of the company leader a different and including environment really understood and represented. Es muss ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie sein und eine der Säulen guter Unternehmensführung bilden.

Die Messung der Auswirkungen von Diversitätsmanagement und Inklusivität bei der Arbeit kann eine Herausforderung sein. Sicher, Sie können demografische Daten analysieren, um ein Bild davon zu machen, wie Ihr Unternehmen in Bezug auf Vielfalt abschneidet, aber was sagt über Inklusion? Who miss man the stimmung?

Ein aktuelles Veröffentlichung im Harvard Business Review beschreibt, dass Gartner sich vorgenommen hat, dieser Herausforderung durch die Entwicklung eines Inklusionsmodells zu begegnen, das auf Interviews mit den Führungskräften des DEI und einer umfassenden Überprüfung der wissenschaftlichen Literatur und vorhandener Indizes basiert. Diese Studie identifiziert sieben Schlüsseldimensionen der Inklusion: faire Behandlung, Respekt vor Unterschieden, Entscheidungsfindung, psychologische Sicherheit, Vertrauen, Zugehörigkeit und Vielfalt. Mit diesem Wissen können Führungskräfte laut Gartner den Ansatz des Unternehmens individuell anpassen, um sicherzustellen, dass sie die Strategien entwickeln und umsetzen, die die größte Wirkung haben.

Mitarbeiter, the opinion are, that your company for diversity and this supports, and they feel involved, they feel involved, they are 80% high probability, that they work in a powerful company, as an a work place, and the engagement and support for diversity are gering, and the staff feel not involved.

Forschungsbericht von Deloitte, 2013

Trainingsprogramm zur Diversität

We bei Lepaya glauben, dass D&I als Teil einer unternehmensweiten Kultur ist, die durch Dialog, Wissensaustausch und Hinterfragen unbewusster Vorurteile geschaffen werden kann. Wir setzen uns dafür ein, dass in inklusiven Organisationen alle Menschen willkommen sind — aber nicht jedes Verhalten wird akzeptiert. Es ist durchaus gesund, Kollegen zur Rede zu stellen, wenn sie diskriminierend, frauenfeindlich oder beleidigend gegenüber anderen sind. Es ist also, zu akzeptieren, dass man eine andere Meinung ist, und die eigenen Wahrheiten und Überzeugungen in Frage zu stellen.

In unseren Schulungen zu Vielfalt und Inklusion behandeln wir Themen wie:

  • Diversität und Inklusion entmystifizieren: Erfahren Sie, was D&I für die Unternehmenskultur bedeutet und wie es Ihrem Team hilft, erfolgreich zu sein
  • Unbewusste Voreingenommenheit: Verbessern Sie die Inklusivität am Arbeitsplatz, wenn sie berücksichtigt werden, und lernen Sie, wie sie ihre unberücksichtigten Vorzüge erkennen und abschwächen können
  • Aufrichtige Gespräche: Sie helfen den Mitarbeitern, Kommunikationsfähigkeiten zu entwickeln, die die Inklusion aller am Arbeitsplatz fördern

Erfahre mehr über unser D&I-Training

Ideen für Workshops zu Diversität und Inklusion

Nebst D&I-Schulungen gibt es weitere Möglichkeiten, eine integrative Unternehmenskultur zu fördern. Teambuilding-Aktivitäten, Betriebsausflüge und Workshops können eine großartige Möglichkeit sein, einander besser kennenzulernen und zu verstehen, und sogar zu überraschenden Erkenntnissen führen. Es ist eine kreative und unterhaltsame Kunst, gemeinsame Interessen zu entdecken und Unterschiede zu feiern.

  • Wir feiern verschiedene Feiertage

In Organisationen mit großer kultureller Vielfalt gibt es wahrscheinlich eine ganze Palette verschiedener Feiertage, die Kollegen feiern. Um diesen Fakt abzurechnen, solltest du wissen, wie Urlaub die Mitarbeiter im Büro sehen und gemeinsam feiern würde. Wie viel Spaß das machen würde, dazu würde ich mehr erfahrenRitual mit glücklichen roten Umschlägen„Es mit dem chinesischen Neujahrsfest, oder probiere, werden Ihnen die Süßigkeiten serviert, die Tradition zu Eid al Fitr, dem religiösen Feiertag, der das Ende des Ramadan markierte? Sie stellen sicher, dass Sie, wenn Sie sich für eine Party entscheiden, auch alkoholfreie Getränke servieren!

  • Koch-Seminare

Es gibt keinen besseren Weg, sich mit anderen Menschen verbunden zu fühlen, als gemeinsam zu kochen und zu essen. Heute gibt es zahlreiche Arten von Kochworkshops, an denen sie mit dem gesamten Team teilnehmen können — von marokkanisch bis vietnamesisch, von typisch niederländischer bis karibischer Küche.

  • Freiwilligenarbeit

Nutze all die unterschiedlichen Talente und Stärken im Unternehmen, um an gemeinnützigen Projekten teilzunehmen, gemeinsam ehrenamtlich zu arbeiten oder eine Wohltätigkeitsveranstaltung zu veranstalten. Es ist eine großartige Möglichkeit zu lernen, einander zu schätzen.

  • Zusammen spielen

Von 30 Sekunden über Hinweise bis hin zu Notizen, von Escape Rooms über Hin bis hin zu Kommunikationsübungen — Spiele sind eine großartige Möglichkeit, die Beziehungen zwischen Kollegen oder neuen Teammitgliedern zu verbessern.

  • Offene Dialogtreffen

Bei Lepaya treffen sich unsere Teams jeden Monat zu einem offenen Dialogtreffen. Das Konzept sieht vor, dass den Arbeitern ein sicherer Ort zur Verfügung gestellt wird, um ein offenes Gespräch über Themen zu führen, über die nicht oft gesprochen wird, die ihnen aber die Schulter belasten können. Einige Themen, die kürzlich behandelt wurden: unsichtbare Behinderungen, psychisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Familien mit Transkindern.

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Stellen Sie einfach sicher, dass es hilfreich ist, vor der Auswahl einer Aktivität eine Bestandsaufnahme aller Fähigkeiten zu machen. Teammitglieder mit Sprach-, Seh- oder Hörbehinderungen fühlen sich in einem Spiel, in dem die Spieler die Augen verbunden und kommunizieren, ohne sich gegenseitig anzusehen, möglicherweise ausgeschlossen. Körperlich aktive Spiele können körperbehinderte Teammitglieder ausschließen. Auf diese Weise kann jeder im Team teilnehmen.

Fazit

Die Frage, wie wir mit all unseren Unterscheiden umgehen, ist spannend. Es kann auch schwierig und herausfordernd sein, aber wenn es gut verwaltet wird, verspricht es, verschiedene Hintergründe und Lebensstile besser zu verstehen, es schafft gegenseitigen Respekt und baut stärkere Beziehungen auf. Mitarbeiter, die ein Gefühl der Zugehörigkeit haben und ich kann bei der Arbeit ihr authentisches Ich sein, werden wahrscheinlich ihre Talente entwickeln und ihr Potenzial voll ausschöpfen — was zu einer engagierten, loyalen und produktiven Belegschaft führt.

In vielen Organisationen sind Personalpolitik und Organisationskultur noch nicht optimal auf eine vielfältige Belegschaft ausgerichtet. Die Steuer hat mehr zu gewinnen, denn es ist klar, dass der Erfolg eines Unternehmens einen großen Teil seiner Fähigkeit ausmacht, kulturelle Vielfalt zu akzeptieren und sich für ein inklusives Beschäftigungsumfeld einzusetzen. Es gibt natürlich nicht den „perfekten“ Inklusionsplan, es ist ein fortlaufender Prozess, der die Anstrengung und echtes Interesse an anderen erfordert.

Doch mit den richtigen Tools und den richtigen Denkweisen erhöhen Unternehmen, die im Rahmen eines ganzheitlichen Ansatzes in Diversitätstrainingsprogramme investieren, ihre Erfolgschancen.

Sie ermutigen Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte, Gespräche zum Thema Diversität zu führen und ihre unbewussten Denkprozesse herauszufordern. Erfahre mehr über Lepaya und unsere Krafttraining, und achte darauf nehmen Sie Kontakt auf!

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Über Lepaya

Lepaya ist ein Anbieter von Power Skills-Trainings, das Online- und Offline-Lernen kombiniert. Das Unternehmen wurde 2018 von René Janssen und Peter Kuperus mit der Perspektive gegründet, dass das richtige Training zur richtigen Zeit, das sich auf die richtigen Fähigkeiten konzentriert, Unternehmen produktiver macht. Lepaya hat Tausende von Mitarbeitern geschult.

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