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So schaffen Sie durch interne Talentmobilität eine zukunftssichere Belegschaft

So schaffen Sie durch interne Talentmobilität eine zukunftssichere Belegschaft

Verfasst von:
Ravianne Van Vliet
Reviewed by :
Erstellungsdatum
December 29, 2022
Letzte Aktualisierung:
June 26, 2024
|
5 min. Lesezeit
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Suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen? Dann ist es der richtige Weg, in die Talente zu investieren, die Sie bereits intern haben. Insbesondere in diesem angespannten Arbeitsmarkt und der schnelllebigen Weltwirtschaft ist die interne Mobilität von Talenten eine kluge Wahl, um ein Unternehmen gesund, agil und widerstandsfähig zu machen. In diesem Artikel werden wir die Vorteile der Talentmobilität auflisten, die Treiber und Trends der Talentmobilität erörtern und einige praktische Tipps für die Umsetzung geben.

INHALT

  1. Einführung: Die Strategien zur Talentsuche ändern sich — das ist der Grund
  2. Was ist Talent Mobility?
  3. Was sind die globalen Trends, die die Mobilität von Talenten vorantreiben?
  4. Warum Unternehmen ihre Talentmobilität verdoppeln sollten
  5. Bewährte Verfahren und Prozesse der internen Mobilität

1. Einführung: Die Strategien zur Talentsuche ändern sich — das ist der Grund

Die Rekrutierung und Bindung von Top-Talenten war schon immer eine Priorität für Personalleiter. Die Art und Weise, wie sie mit der Suche nach Talenten umgehen, ändert sich jedoch unter dem Einfluss disruptiver wirtschaftlicher und technologischer Entwicklungen sowie soziodemografischer Trends wie dem Eintritt der Generation Z in die Belegschaft und The Great Resignation. Heute kann man mit Sicherheit sagen, dass traditionelle Rekrutierungsprogramme nicht mehr ausreichen, um den perfekten Kandidaten zu finden. Der externe Talentpool versiegt, und obendrein Kosten für die Einstellung und das Onboarding eines neuen Mitarbeiters sind oft sehr hoch. Angesichts des harten Wettbewerbs um die Gewinnung und Einstellung geeigneter Kandidaten (auch bekannt als The War for Talent), kombiniert mit einem erheblichen Fachkräftemangel und der wachsenden Qualifikationslücke, gewinnt interne Mobilität zunehmend an Beliebtheit. Warum?

Denn durch die Förderung der Talentmobilität können Unternehmen von den Kompetenzen und dem Wissen profitieren, das bestehende Talente mitbringen — und gleichzeitig erhebliche Kosten sparen und potenzielle Risiken mindern, die mit der Rekrutierung, Akquisition und dem Onboarding eines externen Kandidaten einhergehen. Darüber hinaus ist eine gut durchdachte Strategie zur Talentmobilität der Schlüssel zur Förderung der Mitarbeiterbindung und des Engagements. Ein Unternehmen, das der Talententwicklung Priorität einräumt, indem es seine eigenen Mitarbeiter für neue Rollen oder Abteilungen einsetzt und mobilisiert, schafft eine agile, flexible und zufriedenere Belegschaft.

Internal mobility

2. Was ist Talentmobilität?

In fast allen Branchen, von Startups bis hin zu großen Unternehmen, setzen Unternehmen auf Talentmobilität, um einige der größten Herausforderungen zu lösen, mit denen ihre Personalabteilungen jetzt und in Zukunft konfrontiert sind. Und das aus gutem Grund: Infolge der Pandemie und anderer globaler Ereignisse, die den Arbeitsplatz in den letzten Jahren destabilisiert haben, wurde vielen Personalleitern klar, dass sie Umgehung von Störungen beschleunigen, und verlagerten ihren Fokus darauf, Talente zu verstehen, zu gewinnen und in ihrer Organisation zu halten.

Was genau ist also die Definition von Talentmobilität? Der Begriff, der auch als interne Mobilität oder interne Talentmobilität bezeichnet wird, beschreibt den Prozess, bei dem Mitarbeiter innerhalb derselben Organisation die Rollen wechseln, um neue Karrieremöglichkeiten zu erkunden. Dieser Wechsel kann sowohl vertikal als auch lateral erfolgen, er kann aber auch im Rahmen von Projekten oder kurzfristigen Auftritten erfolgen. Schauen wir uns die verschiedenen Arten der internen Mobilität genauer an:

Beispiele für Talentmobilität

  • Vertikale Mobilität: Bei der internen Aufstiegsmobilität, die traditionell als „Beförderung“ bezeichnet wird, geht es darum, dass Mitarbeiter in ihrer Organisation auf die nächste Ebene aufsteigen. Dazu gehören ein neuer Titel, ein neuer Hierarchiestatus und oft ein höheres Einkommen (oder andere Leistungen)
  • Beispiel: ein leitender Marketingmanager, der die Rolle des Handelsleiters übernimmt

  • Seitliche Mobilität: ein horizontaler Umzug in eine andere Position, Abteilung oder ein anderes Büro innerhalb desselben Unternehmens. In den meisten Fällen bleiben das Dienstalter und das Gehalt gleich, aber oft erhält der Mitarbeiter die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln, neue Erfahrungen zu sammeln oder einen anderen Karriereweg einzuschlagen
  • Beispiel: ein regionaler Vertriebsleiter, der in die Unternehmenszentrale wechselt, oder ein Social-Media-Manager, der seitwärts in die PR-Abteilung wechselt

  • Projektbasierte Mobilität: wenn Mitarbeiter einen Teil ihrer Zeit einem anderen Projekt widmen, entweder neben ihrem regulären Arbeitsablauf oder indem sie vorübergehend einem anderen Team beitreten
  • Beispiel: Ein UX-Designer aus der Produktentwicklung wechselt für eine bestimmte Zeit in die Marketingabteilung, um ihnen bei einem bestimmten Projekt zu helfen

3. Was sind die globalen Trends, die die Mobilität von Talenten vorantreiben?

Das Konzept des Mobility Talent Managements ist nicht ganz neu. Tatsächlich nahmen bis in die 1980er Jahre die meisten Menschen einen „Job fürs Leben“ an. Sie traten als junger Auszubildender in ein Unternehmen ein und stiegen dann langsam, aber stetig die Karriereleiter hinauf, bis sie Jahrzehnte später zum Vizepräsidenten desselben Unternehmens aufstiegen — oder in einer anderen hohen Position. Laut Harvard Business Review, damals „besetzten US-Unternehmen rund 90% ihrer offenen Stellen durch Beförderungen und Nebentätigkeiten“. Es kam ziemlich selten vor, dass Menschen ihren Arbeitsplatz verließen und in ein anderes Unternehmen oder eine andere Branche wechselten, nur um in ihr berufliches und persönliches Wachstum zu investieren. Stattdessen war es verpönt.

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Heute, und die Arbeitswelt hat sich stark verändert. Sie hat seismische Veränderungen erlebt, als neue Technologien auftauchten, die Die Belegschaft wurde inklusiver und vielfältiger, und jüngere Generationen traten in den Arbeitsmarkt ein. Ihre gesamte Karriere im selben Unternehmen zu verbringen, gehört der Vergangenheit an. Job-Hopping und Vertragsarbeit sind zur Norm geworden — insbesondere bei Millennials und der Generation Z. Sie erkunden gerne mehrere Positionen und Branchen oder nehmen sogar radikale berufliche Veränderungen vor — solange ihr Arbeitgeber ihre Werte, Ambitionen und eine gesunde Work-Life-Balance unterstützt. Doch während das gesamte Konzept eines „Jobs fürs Leben“ in den Hintergrund gerückt ist, suchen Unternehmen nach neuen und intelligenten Wegen, um Talente länger an Bord zu halten. Eine der Strategien zur Erreichung dieses Ziels ist die Umsetzung einer internen Mobilitätspolitik und die Einrichtung von Prozessen für die Mobilität von Talenten. Aber warum ist es gerade ein so großes Thema? Im Folgenden finden Sie fünf globale Trends, die die Mobilität von Talenten heute vorantreiben.

1. Die große Resignation

Laut einem kürzlich erschienenen Artikel in Business Insider (basierend auf Daten, die vom American Bureau of Labor Statistics veröffentlicht wurden), ist eine erstaunliche 4,5 Millionen Amerikaner kündigten im Frühjahr 2022 ihren Job. Dieser Trend könnte ansteckend sein, da Experten voraussagen, dass 2023 auch Regionen wie EMEA und APAC von diesen Massenfluktuationsraten betroffen sein werden. Die Annahme einer internen Mobilitätsstrategie könnte eine der besten Abwehrmaßnahmen gegen Kündigungen sein. Warum? Denn im Gegensatz zu dem, was viele Unternehmensleiter vielleicht denken, der Hauptgrund, warum deine besten Leute gehen ist nicht das Geld. Stattdessen fehlt es an Karriereentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Wenn Sie als Unternehmen nicht bereit sind, Ihre Mitarbeiter ernst zu nehmen und in ihre Karriere zu investieren, stehen die Chancen gut, dass die Konkurrenz das tut — und Sie werden sie verlieren.

2. Der Krieg um Talente

Der Krieg um Talente ist noch lange nicht vorbei. Unternehmen weltweit haben immer noch Schwierigkeiten, externe Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden, und es sieht nicht so aus, als würde sich die Situation in absehbarer Zeit ändern. Um das Problem des Fachkräftemangels zu lösen, verlagert die Personalabteilung ihren Fokus eher nach innen als nach außen. Intelligente Tools für interne Mobilität wie ein digitaler Talentmarkt oder interne Talentplattformen vermitteln Mitarbeitern mühelos Karrieremöglichkeiten im Unternehmen. Es stellt sich heraus, dass oft die besten Kandidaten bereits im Unternehmen arbeiten.

Grundsätzlich helfen Talentmarktplätze Mitarbeitern dabei, Chancen sowohl innerhalb als auch außerhalb ihrer aktuellen Hierarchien zu nutzen. Sie sind eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen: Unternehmen können Talente, in die sie bereits investiert haben, an sich binden und sie dort arbeiten lassen, wo sie den größten Mehrwert schaffen können, und die Mitarbeiter können neue Fähigkeiten erwerben, neue Projekte verfolgen und möglicherweise den Verlauf ihrer Karriere ändern.

Josh Bersin, Analyst der globalen Personalbranche

3. Neue Generationen, große Erwartungen

Millennials, von denen man sagt, dass sie 2025 bis zu 75 Prozent der Belegschaft ausmachen werden, haben hohe Erwartungen an ihren Arbeitsplatz. Sie wollen für Unternehmen arbeiten, „die Gerechtigkeit, Transparenz, Flexibilität und Zielstrebigkeit unterstützen“, so das Jahr 2022 Umfrage „Fortune Best Workplaces for Millennials“. In einer anderen Studie von Deloitte, sowohl die Generation Z als auch die Millennials geben an, dass Lernen und Entwicklung entscheidend für ihr Glück bei der Arbeit sind. Wenn Sie ihnen ein großartiges Arbeitsumfeld bieten und ihnen die Freiheit geben, ihre Talente freizusetzen, werden sie engagierter und es ist weniger wahrscheinlich, dass sie das Schiff verlassen.

4. Die Revolution der Umschulung

Während sich Arbeitsplätze durch neue Technologien wie KI und die Digitalisierung der Arbeit verändern, prognostiziert das Weltwirtschaftsforum, dass bis 2030 weltweit über 1 Milliarde Menschen umgeschult werden müssen. Aus diesem Grund Revolution bei der Umschulung, Lernen und Entwicklung werden unweigerlich zu strategischen Prioritäten für Organisationen. Um die wachsende Qualifikationslücke (das Missverhältnis zwischen verfügbaren und erforderlichen Fähigkeiten innerhalb einer Organisation) zu schließen, schulen und coachen Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend für neue Rollen und Fähigkeiten, anstatt neue Mitarbeiter einzustellen. Die Umschulung und Umschichtung interner Talente ist weitaus kostengünstiger und weniger störend als die „Entlassung und Einstellung“, was die Kosten im Zusammenhang mit Abfindungen, Produktivitätseinbußen und der Rekrutierung neuer Talente in die Höhe treiben kann.

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5. Reorganisation für geschäftliche Agilität

Ein großer Fachkräftemangel, die Zunahme hybrider und mobiler Arbeitsmodelle und sich ändernde Geschäfts- und Marktanforderungen aufgrund einer drohenden Wirtschaftskrise: In relativ kurzer Zeit hat sich so viel geändert. Dies zwingt Unternehmen dazu, neue Wege zu beschreiten, um agiler zu werden — das ist überlebenswichtig. Aus diesem Grund nutzen die visionären Unternehmen von heute die Talente, die sie bereits an Bord haben. Es hilft ihnen, sich schnell an die sich verändernde Arbeitswelt anzupassen, Talentpotenzial auszuschöpfen und ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen.

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4. Warum Unternehmen die Mobilität von Talenten verdoppeln sollten

Interne Mobilitätsprogramme sind ein Muss, um talentierte Mitarbeiter an Bord zu halten und eine agile Belegschaft aufzubauen. Darüber hinaus gibt es mehrere andere, langfristige Vorteile, die im Folgenden hervorgehoben werden:

Die wichtigsten Vorteile interner Mobilität

  • Das spart Zeit: Die Besetzung offener Stellen mit qualifizierten internen Kandidaten kann viel Zeit sparen, da diese Mitarbeiter bereits mit der Unternehmenskultur, den internen Prozessen und Arbeitsweisen vertraut sind
  • Es ist kostengünstig: Denken Sie an all die eingesparten Kosten in Form von Rekrutierungskosten, Produktivitätsverlusten bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, Fluktuationsraten usw. Tatsächlich schätzt Gallup, dass die Kosten für den Ersatz eines hochqualifizierten Mitarbeiters kann zwischen dem halben und dem Zweifachen ihres Jahresgehalts liegen
  • Es wirkt Wunder für das Engagement der Mitarbeiter: Eine neue Reihe von Aufgaben, mehr Verantwortung oder eine völlig neue Rolle können sich wie ein frischer Wind anfühlen. Es gibt den Menschen die Chance, erfolgreich zu sein, was zu mehr Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterzufriedenheit führt — was wiederum mit mehreren Dimensionen der Unternehmensleistung zusammenhängt, darunter mehr Engagement, geringere Fluktuation und Fehlzeiten sowie höhere Produktivität
  • Es schafft ein starkes Wertversprechen für Arbeitgeber: Interne Mobilitätsprogramme stehen in engem Zusammenhang mit Employer Branding. Es zeigt das Engagement eines Unternehmens, die Karriereziele seiner Mitarbeiter zu unterstützen und sie sowohl persönlich als auch beruflich zu stärken — und sie werden wahrscheinlich mit anderen darüber sprechen

Unternehmen erkennen, dass der Schlüssel zu echtem Tempo, Anpassungsfähigkeit und Agilität darin liegt, das Potenzial ihrer bereits vorhandenen Talente für Projekte, Vollzeitstellen, Mentorenschaften und andere Arten von Arbeit und Entwicklungsmöglichkeiten voll auszuschöpfen. Wir beobachten zunehmend, dass Unternehmen Umschulungen außerhalb des Unterrichts in den Arbeitsablauf integrieren, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu entwickeln, wann und wo das Unternehmen sie benötigt.

Ruslan Tovbulatov, VP für globales Marketing bei der führenden Talentmarktplattform Gloat

Statistiken zur internen Mobilität

Wenn die oben genannten Vorteile der internen Mobilität nicht ausreichen, finden Sie hier einige Statistiken, die sie belegen:

5. Bewährte Verfahren der internen Mobilität

Die Vorteile interner Mobilität liegen auf der Hand; die Zahlen sprechen für sich. Aber wo fängt man an, wenn man Prozesse für die Mobilität von Talenten implementieren will? Hier sind einige praktikable Tipps:

Richtlinien für interne Mobilität

  • Schritt 1: Aufbau einer Kultur, die interne Mobilität fördert: pflegen Sie eine Unternehmenskultur des kontinuierlichen Lernens und des Aufbaus von Fähigkeiten. Kommunizieren Sie offen über die Möglichkeiten, die Mitarbeiter haben, in eine andere Position oder Abteilung zu wechseln, und zeigen Sie, wie Sie das berufliche Wachstum aktiv fördern. Begrüßen Sie die Tatsache, dass Mitarbeiter ihre Ambitionen innerhalb der Organisation verfolgen können
  • Schritt 2: Führen Sie eine Kompetenzanalyse durch: Damit die interne Mobilität funktioniert, ist es wichtig zu wissen, über welche Kompetenzen die Menschen derzeit verfügen und welche Fähigkeiten fehlen. Es stehen mehrere HR-Tools und -Methoden zur Verfügung, wie das 9-Box Talent Review Grid das hilft, die Leistung der Mitarbeiter zu messen und Führungspotenziale zu identifizieren
  • Schritt 3: Ordnen Sie Mitarbeitern interne Möglichkeiten zu: Der nächste Schritt besteht darin, Prozesse einzurichten, um sicherzustellen, dass den Talenten die richtigen internen Möglichkeiten zugewiesen werden. Hier kommt Technologie ins Spiel, wie Tools zur Personalanalyse und interne Talent Marketplace-Plattformen, die Mitarbeitern sofort geeignete Wachstumschancen vorschlagen, basierend auf ihren Fähigkeiten, Potenzialen und Ambitionen
  • Schritt 4: Befähigen Sie Manager: Die Gewährleistung einer Kultur der internen Mobilität liegt häufig auf den Schultern der Führungskräfte. Sie müssen lernen, ehrgeizige Mitarbeiter zu erkennen und diese Menschen zu ermutigen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln oder sich für eine interne Stelle zu bewerben. Arbeiten Sie mit Ihren L&D-Führungskräften zusammen, damit sie strategische interne Schritte unternehmen und mit ihren Teams persönliche Wachstumspläne entwickeln können
  • Schritt 5: Einführung einer strukturierten internen Rekrutierungsstrategie: Skizzieren Sie auf der Grundlage der vorherigen Schritte eine Strategie zur Talentmobilität und stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter der Personalabteilung, der L&D und des Managementteams auf derselben Wellenlänge sind. Um die Vorgesetzten mit ins Boot zu holen, ist es hilfreich, ihnen die positiven Auswirkungen von Investitionen in interne Mobilität aufzuzeigen — wie Einsparungen bei der externen Rekrutierung, höhere Produktivität und niedrigere Fluktuationsraten. Denken Sie auch sorgfältig darüber nach, wie sich der interne Rekrutierungsprozess von dem externen unterscheidet. Sie können sich beispielsweise dafür entscheiden, eine Bewertung zur Eignung der Unternehmenskultur zu überspringen, weil bereits klar ist, dass es eine Übereinstimmung gibt
  • Letzter Tipp: Bilden Sie Ihre Personalvermittler zu internen Headhuntern aus: Analyst der Personalbranche Josh Bersin erklärt, dass „Unternehmen mir sagen, dass sie ihre Personalvermittler zu internen Headhuntern ausgebildet haben. Also suchen sie sich innerhalb des Unternehmens um, lernen Leute kennen, suchen nach hochqualifizierten Mitarbeitern, die bereit sind, umzuziehen. Fast wie Talentscouts, was angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt eine gute Sache ist.“

Bei Lepaya helfen wir Organisationen dabei, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen und stärkere Teams aufzubauen, indem wir im Rahmen unseres Power Skills-Trainings innovative Lernerfahrungen anbieten.

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