ArtikelenPijl afbeelding
Leiderschap bijscholen om te voldoen aan de eisen van automatisering

Leiderschap bijscholen om te voldoen aan de eisen van automatisering

Geschreven door:
GREGORTOWERS
Datum aangemaakt
23 augustus 2023
Laatst bijgewerkt:
12 jun 2023
|
5 min lezen
Inhoudsopgave
Klaar om je mensen bij te scholen en
vandaag nog je bedrijf te transformeren?

Wij bieden een schaalbare trainingsoplossing die meegroeit met je teams. Zo kunnen je mensen continu nieuwe vaardigheden leren en zich blijven ontwikkelen.

Plan een demo
Belangrijkste opmerkingen

Nu automatisering de toekomst van de industrie dicteert, moeten bijscholingsinitiatieven gelijke tred houden met de snelheid van de transformatie om talent te behouden en uit te rusten met toekomstige vaardigheden.

L&D experts Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen en Berend Kirch spraken samen over automatisering, vaardigheidstekorten en bijscholing van leidinggevenden - met de maakindustrie als voorbeeld.

Automatisering verandert de vaardigheden van de toekomst. Meer dan 75% van de bedrijven in de hele sector zal tegen 2028 meer automatisering in hun activiteiten integreren om de efficiëntie en winst te verbeteren. Hoewel de komst van automatisering bedrijven meer mogelijkheden zal bieden, wat betekent het voor hun toekomstige aanbod van geschoolde arbeidskrachten en het behouden van talent?

Automatisering heeft het potentieel om een belangrijke aanjager van werkgelegenheid te zijn. Van de bedrijven die automatisering integreren, voorspelt 50% banengroei 25% verwacht banenverlies. Deze groei hangt echter niet alleen af van het soort vaardigheden en banen dat automatisering vereist, maar ook van de bijscholingsmogelijkheden die bedrijven hun talent bieden.

Download uw gids voor bijscholing in de productiesector

Automatisering voedt specifieke functies en vaardigheden

Door automatisering neemt de vraag naar specifieke banen en vaardigheden toe. Met de toenemende integratie van automatisering in de bedrijfsvoering zullen ingenieurs en duurzaamheidsspecialisten naar verwachting bovenaan de wervingsagenda's staan. Het World Economic Forum voorspelt dat technologie en automatisering deze functies het snelst zullen stimuleren:

  • AI en Machine Learning Specialisten
  • Analisten duurzaamheid
  • Ingenieurs in hernieuwbare energie
  • Installatie zonne-energie
  • Systeemingenieurs

Er is een duidelijke focus op systematische engineering en het creëren van duurzamere praktijken met AI. En met deze snelgroeiende banen zou 44% van de vaardigheden tegen 2028 verstoord kunnen zijn. Hier zijn de belangrijkste toekomstige soft skills die bedrijven moeten ontwikkelen om de automatisering te overleven:  

  • Analytisch denken
  • Creatief denken
  • Zelfeffectiviteitsvaardigheden zoals veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid
  • Leiderschapsvaardigheden

Terwijl de vraag naar technisch talent zoals ingenieurs toeneemt, zullen bedrijven ook hun zachte vaardigheden moeten ontwikkelen om geautomatiseerde processen te beheren en leiders op hun plaats te hebben om teams bij veranderingen te ondersteunen.

De ontwikkeling van vaardigheden bij mensen gaat echter niet even snel als de AI-transformatie. 60% van het talent heeft de komende 5 jaar training nodig, maar slechts 50% van het talent heeft toegang tot adequate training.

Om de vaardigheidsoplossingen die nodig zijn voor de bijscholing van arbeidskrachten in de juiste context te plaatsen, is automatisering in slimme productie een goed voorbeeld.

Toekomstige vaardigheden voor productieactiviteiten

De voorspelde toekomstige vaardigheden en beroepen zijn vooral relevant voor de productie-industrie. Met 83% van België en 90% van de Duitse fabrikanten prioriteit geven aan slimme fabrieken om de productiviteit te optimaliseren met Industrie 4.0, zal er veel vraag zijn naar vaardigheden als productie-ingenieur.

Fabrikanten zullen echter talent nodig hebben met gemengde vaardigheden die analytisch kunnen denken en problemen kunnen oplossen om met nieuwe technische en duurzame systemen te werken, zoals:

  • Machine vision voor geautomatiseerde inspectie om de productkwaliteit te verbeteren
  • Op AI gebaseerde toepassingen om energieverbruik en emissies voor de toekomst te voorspellen

Maar fabrikanten hebben ook de leiderschapsvaardigheden en talentpijplijn nodig om Industrie 4.0 te managen en talent te ondersteunen in nieuwe operationele rollen.

Een diepgaand onderzoek door experts naar bijscholing van productiemedewerkers

Nu automatisering de industrie transformeert en de vraag naar vaardigheden verandert, vroegen we industrie-experts Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen en Berend Kirch om de uitdagingen op het gebied van personeel in de productiesector aan te geven en hoe HR-managers hun operationele teams kunnen ondersteunen en ontwikkelen om zich voor te bereiden op toekomstige veranderingen.

Robert-Jan Stolk, Verkoop- en trainingsadviseur

Kevin Coolen, L&D adviseur

Berend Kirch, trainer & programmamanager leiderschap

Aan welke vaardigheden moeten fabrikanten prioriteit geven?

Berend Kirch: "Om te beginnen zijn leiders de sleutel tot productiesucces. Typisch aan de operationele kant zie ik een hoog verloop en een lage betrokkenheid in teams vanwege vaste leiderschapsstijlen.

Leiders zijn taakgericht en communiceren niet goed met hun teams in hoge productieomgevingen. Dat is logisch, want ze staan onder extreme tijds- en kostendruk om resultaten te boeken en machines te bedienen.

Deze teamleiders zijn dus resultaatgericht en dat zie je terug in hun leiderschapsstijl. Ze gebruiken vaak een directieve aanpak en deze eenrichtingscommunicatiestijl is niet motiverend voor hun team.

Daarom begin ik, als ik voor het eerst naar de trainingsstrategieën van fabrikanten kijk, vaak met leiderschapsontwikkeling voor zowel beginnende als ervaren leiders aan de operationele kant."

Kevin Coolen: "Ik kan hier twee punten aan toevoegen. Het eerste is cultureel. Productieteams zijn meestal mannelijk en hebben de neiging om gekenmerkt te worden door een vaste mentaliteit, dus zoiets als een feedbackcultuur bestaat niet echt. Als ik met klanten praat, blijkt talentbehoud een groot probleem te zijn omdat ze moeite hebben om de juiste werkomgeving te creëren.

En ten tweede zit 60% tot 70% van het productietalent in operations, maar het budget is geconcentreerd op het ontwikkelen van management aan de andere kant van het bedrijf. Vanuit strategisch oogpunt is dit niet waar leerinterventies het meest kritisch zijn, aangezien het meeste werk in de productie gebeurt. Er zijn tal van mogelijkheden om het management bij te scholen, maar nauwelijks voor operators, ondanks hun verlangen om te leren.

Als ik bijvoorbeeld kijk naar leiders die werkzaam zijn in havendokken, dan komt er bij hun werk meer kijken dan technische vaardigheden. Ze hebben te maken met mensen met verschillende sociale en culturele achtergronden, wat betekent dat ze flexibele communicatie- en leiderschapsvaardigheden nodig hebben om verschillende situaties in goede banen te leiden. Niet alle mensen in managementposities zijn toegerust om deze gesprekken te voeren."

Hoe kunnen fabrikanten de training het beste geven?

Robert-Jan Stolk: "Om terug te komen op Kevin's eerdere punt over leerinterventies: het geven van training in de productie-industrie kan erg uitdagend zijn. De werktijden van talenten zijn onvoorspelbaar, dus als ik eenmaal een leerinterventie voor een klant heb ontworpen, kan het moeilijk zijn om een vast tijdstip te vinden om de training te geven.

En als we ons richten op de operationele kant, moet je rekening houden met het verstoren van de productie. Hoe kun je de training geven en de impact op de productiekosten beperken? Als je dit bekijkt vanuit het managementperspectief van het C-niveau, kun je hun terughoudendheid begrijpen."

Kevin Coolen : "Ja en het is duidelijk dat digitale oplossingen de sleutel zijn tot het bijscholen van het personeel van fabrikanten. Het is nog moeilijker om training te geven aan ouder talent, omdat sommigen van hen niet eens een e-mail hebben om toegang te krijgen tot lesmateriaal.

Ik adviseer klanten in de productiesector steeds vaker om trainingsoplossingen zoals Virtual Reality te gebruiken, omdat het tijd- en kostenefficiënt is en we de training direct naar het talent kunnen brengen zonder administratieproblemen. Bovendien is het een effectieve manier om operationele teams te betrekken en te binden."

Wat is de impact van talentontwikkeling in de productiesector?

Robert-Jan Stolk: "Uit ervaring is gebleken dat het belangrijkste voordeel een grotere tevredenheid van werknemers is, wat leidt tot een hogere retentiegraad. En als we nog een stapje verder gaan, bespaart dit niet alleen op wervingskosten, maar leidt het ook tot een hogere kwaliteit van het werk en meer omzet. Het is moeilijk om het exacte aantal te meten, maar het opleiden van talent is verbonden met de bedrijfswinst."

Kevin Coolen: "Als we kijken naar de andere soorten impact, dan is bijscholing de sleutel tot opvolgingsmanagement en het behouden van leiderschap. Het management beloont talenten die bekwaam zijn in hun specialiteit met promotie naar een leidinggevende functie. Maar je moet hen ook ondersteunen om de juiste vaardigheden te ontwikkelen, anders 'verlies je een goede werknemer en krijg je een slechte manager'.

In de praktijk zien we dat mensen bij bedrijven komen maar managers verlaten. Ik besef dat het een enorm cliché is, maar dat maakt het niet minder waar. Als je managers - vooral mensen die voor het eerst leiding geven - de vaardigheden kunt geven om de juiste werkomgeving voor hun team te creëren, zullen ze langer bij je bedrijf blijven en hoef je uiteindelijk minder geld uit te geven om talent aan te trekken."  

Robert-Jan Stolk: "En om iets toe te voegen aan Kevins punt over leiderschapsbehoud, zie ik vaak managers die goed presteerden in hun specialisme en daarom een promotie kregen, maar ze zitten vast tussen twee banen. Ze balanceren hun werklast ongeveer 50/50 tussen hun oude rol en hun nieuwe leiderschapsrol. Als fabrikanten niet investeren in ondersteuning, is deze overgang behoorlijk vermoeiend en stressvol."

Berend Kirch: "Voor mij is de grootste impact de mogelijkheid om operationele leiders te veranderen en hen verschillende leiderschapsstijlen te laten ervaren. Ik zie niet alleen positieve reacties in hun teams, maar ook minder stress bij henzelf als leider. Naarmate hun communicatie verbetert en ze minder taakgericht zijn, kunnen ze de werklast en verantwoordelijkheid spreiden door een cultuur van vertrouwen te creëren."

Wat is de rol van leiderschap wanneer geautomatiseerde processen toenemen?

Berend Kirch: "Ook al worden operaties steeds meer geautomatiseerd, je kunt nooit het beheer van mensen automatiseren. Fabrikanten hebben talent nodig met meer technische vaardigheden om machines te beheren, maar dat betekent niet dat dit talent het zonder ondersteuning van mensen kan stellen. Ze moeten gemotiveerd en betrokken zijn, dus ik zie de rol van leiders in de productie alleen maar toenemen. Nu automatisering steeds meer gericht is op taken en efficiëntie, wordt de behoefte aan mensgericht leiderschap groter."

Wilt u meer weten over strategieën voor productie en het bijscholen van talent? Download Lepaya's gids voor bijscholing in de productiesector voor een 5-stappenplan om uw mensen bij te scholen.

Download uw gids voor bijscholing in de productiesector

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op chro.nl

Klaar om uw mensen te Upskillen & uw bedrijf te Transformeren?

Wij bieden een schaalbare trainingsoplossing voor werknemers. Hiermee kunt u uw mensen voortdurend bijscholen.

Boek een gesprek
Geen items gevonden.