ArtikelenPijl afbeelding
Navigeren door complexe uitdagingen op de werkplek: strategieën voor leidinggevenden

Navigeren door complexe uitdagingen op de werkplek: strategieën voor leidinggevenden

Geschreven door:
Bo Dury
Datum aangemaakt
25 oktober 2023
Laatst bijgewerkt:
25 okt 2023
|
5 min lezen
Inhoudsopgave
Klaar om je mensen bij te scholen en
vandaag nog je bedrijf te transformeren?

Wij bieden een schaalbare trainingsoplossing die meegroeit met je teams. Zo kunnen je mensen continu nieuwe vaardigheden leren en zich blijven ontwikkelen.

Plan een demo
Belangrijkste opmerkingen

- HR- en leerleiders worden geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van leiderschap en transformatie, welzijn van werknemers, talentmanagement, verandermanagement en loopbaanplanning in het veranderende landschap van het personeelsbestand.

- Drie belangrijke spanningsvelden voor leerleiders zijn de organisatorische opzet en verstoringen van belanghebbenden, silo-systemen die impactmeting in de weg staan en de behoefte aan ondersteuning voor managers op persoonlijk en teamniveau.

- Vier transformatiegolven - AI, groene transitie, veranderende demografie en veranderende werkverwachtingen - zorgen voor HR-uitdagingen en een nieuwe vormgeving van functies.

- Inspirerende casestudies van UNLEASH World laten oplossingen zien die zijn toegepast door leiders op het gebied van leren, zoals het ondersteunen van managers met bruikbare gegevens en het implementeren van schaalbare leerinitiatieven voor grote groepen werknemers.

- Om zich voor te bereiden op de veranderende toekomst van werk, moeten HR- en leiders op het gebied van leren belangrijk gedrag omarmen, zoals het nemen van verantwoordelijkheid, experimenteren met nieuwe technologieën en stap voor stap toewerken naar het grotere geheel.

Een momentopname van de gesprekken van HR- en leerleiders tijdens UNLEASH World.

Leiderschap en transformatie, welzijn van werknemers, talentmanagement, verandermanagement en loopbaanplanning - deze uiteenlopende thema's geven de rol van HR- en leerleiders over de hele wereld een belangrijke vorm. Naarmate organisaties zich aanpassen aan sociaaleconomische en technologische trends, staan people leaders voor de taak om te navigeren door een complexer landschap van uitdagingen voor hun personeel. 

De vraag die rijst is: Hoe pakken HR- en leerleiders deze kritieke thema's aan binnen hun organisaties? Waar lopen ze tegen uitdagingen aan en welke innovatieve strategieën bedenken ze om deze te overwinnen?

In dit artikel gaan we dieper in op deze vragen, gebaseerd op onze belangrijkste conclusies van de UNLEASH World conferentie, waaronder:

  1. Drie spanningsvelden voor leiders van leerprocessen
  2. Vier transformatiegolven die HR-uitdagingen uitlokken
  3. Inspirerende casestudies die illustreren hoe teams oplossingen ontdekken
  4. Belangrijkste gedragingen van toekomstgerichte lerende leiders.
Een poll van Speexx over de meest relevante onderwerpen voor people leaders.

3 spanningsvelden voor leiders van leerprocessen

Tijdens het evenement vertelden bedrijfsleiders van verschillende bedrijven over hun unieke uitdagingen. Zo werd er gesproken over Achmea's focus op het stimuleren van een divers en inclusief personeelsbestand, Nestlé's zoektocht om leren meer immersief te maken, BNP Paribas' streven om impact te creëren met een beperkt budget en P&G's focus op het stimuleren van veerkracht binnen hun teams.

Deze verschillende gesprekken hebben geleid tot drie overkoepelende spanningsvelden waar leiders in het onderwijs momenteel mee te maken hebben:

1. Organisatiestructuur en stakeholders verstoren langetermijnstrategie

Mensenleiders bevinden zich in een moeilijke positie om langetermijnstrategieën te ontwikkelen voor het succes van de organisatie. En het probleem is geworteld in hun organisatiestructuur die grotendeels gedecentraliseerd en inefficiënt is.

Voor veel HR-teams heeft de gedecentraliseerde aanpak geleid tot verwarring op gebieden als leerinitiatieven. Er rijzen vragen over de vraag of deze initiatieven binnen het centrale HR-team of een apart team moeten liggen en wie het budget voor bijscholingsoplossingen moet controleren en prioriteren.

Maar er is nog een aspect van deze opzet dat de ontwikkeling van langetermijnstrategieën voor betere bedrijfsprestaties belemmert. Wanneer zakelijke belanghebbenden om oplossingen vragen, verwachten ze snelle oplossingen. Onder druk om problemen in korte tijd op te lossen, worstelen HR-teams met het implementeren van langetermijnoplossingen voor talentprestaties en betrokkenheid in verschillende bedrijfsonderdelen.

‍"Onze grootste prioriteit op dit moment is om grip te krijgen op alle Learning & Development-verzoeken die vanuit het hele bedrijf binnenkomen en om te begrijpen welke waarde ze hebben voor het bedrijf en voor onze werknemers.

Met een leer- en ontwikkelingstriage kunnen we prioriteiten stellen en oplossingen sneller leveren. Ons belangrijkste doel is om te evolueren naar een werknemersgerichte ondersteuning van ontwikkeling. Een duidelijk beeld hebben van wie de belangrijkste groepen zijn en wat ze nodig hebben om zowel bedrijfsgroei als individuele ontwikkeling te stimuleren." Geraldine Murphy- van Kuijk, Global Digital Learning Lead bij Heineken.

Het resultaat? Het wordt een uitdaging voor teams om een hoge betrokkenheid bij leerprogramma's te behouden en talent carrièremogelijkheden te bieden, een veel voorkomende reden voor werknemers om een bedrijf te verlaten. Bovendien ontwikkelen ze geen langetermijnstrategieën om een organisatie te ontwerpen die gebaseerd is op vaardigheden, om technologiegedreven leerinterventies te implementeren of om carrièrepaden uit te stippelen voor divers talent.

‍"AI lost dingen niet alleen op, het moet worden gestuurd, in context worden geplaatst en worden ingebed in bestaande veranderingsmanagementprocessen. Het is goed om te zien dat aanbieders van leermogelijkheden dit begrijpen en met ons meedenken over oplossingen die zullen werken. Daarnaast moet er focus zijn, want we kunnen niet alles tegelijk doen. We moeten prioriteiten stellen, samen met onze zakelijke stakeholders." L&D-manager bij Adidas.

2. Silo systemen en platforms belemmeren impactmeting

Het is niet alleen de manier waarop de organisatie is gestructureerd die het vermogen van HR om de bedrijfsstrategie te beïnvloeden beperkt; het zijn ook de gefragmenteerde systemen en platforms die worden gebruikt.

"Onze HR- en leerplatforms moeten goed samenwerken en de lerende centraal stellen. Dit is nu echter niet het geval en het betekent dat we vaak niet de juiste inzichten krijgen om te weten waar we de juiste impact hebben en waar we onze inspanningen op moeten richten.

Soms vertragen onze complexe systemen belangrijke nieuwe initiatieven die innovatie zouden bevorderen." Geraldine Murphy- van Kuijk, Global Digital Learning Lead bij Heineken.

In wezen functioneren de huidige platforms niet als één samenhangend ecosysteem. Systemen zoals HR-platforms, LMS'en en LXP'en zijn grotendeels losgekoppeld en bieden geen volledige waarde voor zowel talentontwikkeling als HR. En een belangrijke tekortkoming zijn de gegevens.

De gegevens die deze systemen genereren zijn geïsoleerd, waardoor het moeilijk is om de behoeften van werknemers te analyseren en de impact van leerinitiatieven te meten.

Gegevens zijn cruciaal voor HR-teams om hun initiatieven te overzien en aan te passen. Met losgekoppelde platforms is er geen stabiele basis voor het analyseren van alle personeelsgegevens op één centrale locatie. Als gevolg daarvan kunnen HR-leiders de impact op hun bedrijf niet nauwkeurig bijhouden, zoals de effectiviteit van een oplossing voor het bijscholen van leiderschap. En wat nog belangrijker is, ze kunnen niet de nodige aanpassingen doen om de impact in de toekomst te vergroten en effectief samen te werken met belanghebbenden.

‍3. Managers hebben ondersteuning nodig op persoonlijk en teamniveau

HR-teams hebben een gemeenschappelijke talentgroep om prioriteit aan te geven - managers. Leiders hebben de grootste invloed op teamprestaties en retentie in elke business unit. Maar ze hebben het niet alleen moeilijk op teamniveau, maar ook op persoonlijk niveau. 

Als we hun teamgerelateerde verantwoordelijkheden uitsplitsen, kunnen we de druk begrijpen die leiders te verduren hebben. Ze moeten doelen bereiken, toezien op het welzijn en de ontwikkeling van individuele teamleden, teamdoelen communiceren en de juiste kandidaten werven.

Bovendien hebben hun uitdagingen ook een persoonlijke dimensie. Leiders kunnen hun teams niet effectief aansturen als hun eigen welzijn geen topprioriteit is. Ze hebben de vaardigheden en ondersteuning nodig om een balans te vinden tussen werk en privé.

De uitdaging voor people teams is om ondersteuningsstrategieën voor managers te ontwikkelen. Deze strategieën moeten gepersonaliseerd zijn voor individuele managers, maar toch op grote schaal worden geïmplementeerd.  

"Ik ben verantwoordelijk voor de ontwikkeling van onze jonge en zeer slimme consultants. Ze leren harde vaardigheden heel snel, door online cursussen en het gemakkelijk verzamelen van certificaten. Voor soft skills ligt het echter anders, omdat hun manager hen concrete feedback moet geven zodat ze beseffen dat ze zich op dit gebied moeten verbeteren.

Een van onze grootste uitdagingen is hoe we drukke managers in staat kunnen stellen om de ontwikkeling van hun teams te stimuleren. Dit omvat zowel het geven van feedback als het helpen bij het oefenen en toepassen van hun vaardigheden." Anastasia Womack, Head of Early & Emerging talent bij Capgemini.

Als scale-up met hoge groeiambities moeten onze managers zich snel ontwikkelen en zichzelf en hun teams leiden en ontwikkelen. De behoeften en het groeipad van elke manager zijn echter anders, dus hoe kunnen we hen het beste ondersteunen, en op schaal?" VP People Growth bij een duurzaamheidsgerelateerde scale-up.

4 transformatiegolven die HR-uitdagingen veroorzaken 

Als we de uitdagingen van leiders op het gebied van leren breder bekijken, wordt het duidelijk dat ze allemaal worden veroorzaakt door fundamentele transformatiegolven.

MurielPéricaud, voormalig Frans minister van Arbeid & Corporate Director, onderzocht waarom HR-managers hun strategieën moeten aanpassen en moeite kunnen hebben met de huidige veranderingen. Muriel verdeelt dit in 4 transformatiegolven:

  1. AI biedt enorme mogelijkheden om de efficiëntie van HR-processen, leertrajecten en bedrijfsactiviteiten te vergroten, maar om hier volledig gebruik van te maken, moeten we elk niveau van het personeelsbestand bijscholen en omscholen. 
  2. De groene transitie zorgt voor een verschuiving van vaardigheden in de industrie - werknemers zullen zich moeten bijscholen en aanpassen om aan de verwachtingen van de consument en het overheidsbeleid te voldoen. Dit geldt vooral voor autofabrikanten die overstappen op elektrificatie. 
  3. Veranderende demografie: door het tekort aan talent als gevolg van de vergrijzing zal de migratie naar het noordelijk halfrond toenemen. Dit betekent dat een diversiteits- en inclusiebeleid nog belangrijker zal worden om de beschikbare talentenpool te optimaliseren. 
  4. De werkverwachtingen veranderen: talent wil doelgerichte, autonome en flexibele jobs, waarin ze zich betrokken voelen bij het bepalen van de richting van de organisatie. 

Muriel voorspelt dat tegen 2030 50 tot 80% van de huidige banen ofwel (grotendeels) opnieuw gecreëerd en getransformeerd zullen worden ofwel volledig zullen verdwijnen. Deze transformatie is belangrijk voor HR leiders. Alle vier de transformatiegolven geven aan dat de functies, zoals we die nu kennen, zullen veranderen. De systemen die we opzetten om in te spelen op de veranderende vaardigheden en verwachtingen op de werkplek moeten flexibel zijn en zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

‍"HR zou niet langer een 'business partner' moeten zijn. HR moet een bouwer en hoofdorkestrator zijn van een doelgericht, autonoom en inclusief personeelsbestand.

Je zult nieuwe systemen moeten uitvinden en het management moeten opleiden en ondersteunen. Maar bovenal heeft de wereld vriendelijkheid, empathie en mensgerichte leiders nodig." Muriel Péricaud, voormalig Frans minister van Arbeid en directeur van bedrijven.

Inspirerende casestudies: Hoe leiders oplossingen vinden

Ondanks deze uitdagingen en golven van transformatie benadrukte UNLEASH de oplossingen die leiders op het gebied van leren toepassen. 

Hier zijn twee casestudies die belangrijke HR-uitdagingen aanpakken, zoals organisatiestructuur en samenwerking met belanghebbenden, systemen en gegevens, impactmeting en ondersteuning van managers.

  1. Managers ondersteunen met bruikbare gegevens

    Uitdaging.

    Standard Bank stond voor een grote uitdaging in haar besluitvormingsprocessen. De meeste beslissingen waren gebaseerd op onderbuikgevoelens, voornamelijk omdat er een opvallend gebrek was aan toegang tot de juiste personeelsgegevens op het juiste moment.

    Oplossing in een notendop
    .

    Om dit probleem aan te pakken, startte Standard Bank een uitgebreid programma voor verandermanagement gericht op het democratiseren van gegevens. Deze aanpak bestond niet alleen uit het beschikbaar maken van gegevens voor iedereen, maar benadrukte ook het strategisch gebruik van interventies op de juiste momenten om betere resultaten te behalen. Ze gebruikten bijvoorbeeld nudgingtechnieken om managers inzicht te geven in teamleden die hun vakantiedagen niet hadden opgenomen, net op het moment dat vakantieaanvragen werden goedgekeurd. Dit zorgde ervoor dat gesprekken over het welzijn van werknemers op het juiste moment plaatsvonden, waardoor onnodige vertragingen werden voorkomen.

    Belangrijkste conclusie
    .

    HR leiders moeten beginnen met de specifieke uitdagingen en problemen. Hoewel gegevens een krachtig hulpmiddel kunnen zijn om de besluitvorming en het gedrag te veranderen, moeten ze wel strategisch worden gebruikt en worden afgestemd op de doelstellingen van de organisatie en het welzijn van de werknemers.
  2. Schaalbaar leerinitiatief voor een miljoen kappers

    Uitdaging

    ‍L
    'Oreal is actief in een concurrerende retailmarkt. Traditioneel is hun verkoopstrategie afhankelijk van online marketing, websiteaankopen en winkellocaties. Maar het bedrijf ontdekte een nieuw kanaal om de verkoop van hun schoonheidsproducten te verhogen - de kappers en stylisten in meer dan 110 landen, die de productkeuze van klanten enorm beïnvloeden. Hoe kan een retailer een grote groep werknemers zonder bureau bijscholen met hun nieuwe bedrijfsstrategie?

    Oplossing in een notendop

    Om deze uitdaging aan te gaan, implementeerde L'Oréal een mobiel leerinitiatief dat was ontworpen om leerlingen effectief te betrekken. Dit initiatief bereikte met succes een miljoen stylisten over de hele wereld.

    Key takeaway

    Het is belangrijk om je doelgroep te begrijpen. Leerteams moeten onderzoek doen naar de beste kanalen om hun cursisten te bereiken en te bepalen waar technologie de meest schaalbare, impactvolle en kosteneffectieve interventie creëert.


De volgende stappen: Drie gedragingen van toekomstgerichte lerende leiders

HR- en leerteams bevinden zich in een overgangsfase die wordt gekenmerkt door een toegenomen complexiteit van hun werk. Deze verschuiving moet echter geen angst of paniek veroorzaken. In plaats daarvan biedt het een veelbelovende kans om zich aan te passen, te innoveren en robuustere data-, technologie- en leersystemen te bouwen die op deze veranderingen zijn afgestemd. 

Om voorbereid te zijn op de veranderende toekomst van werk, moeten HR- en leerleiders deze belangrijke gedragingen omarmen:

  1. Neem verantwoordelijkheid.

    Zelfs in een complexe omgeving waar veel factoren een rol spelen. Begrijp het bredere plaatje en identificeer de meest kritieke uitdagingen voor uw organisatie en pak deze proactief aan.
  2. Experimenteer.

    Vooral met nieuwe technologieën zoals AI. Wees niet bang om aan de slag te gaan, reflecteer en leer, en heb altijd een duidelijk doel voor ogen van wat je wilt bereiken.
  3. Ga stap voor stap op weg naar het grotere geheel.

    In een tijd waarin er veel gebeurt, stel prioriteiten en denk na in samenwerking met uw zakelijke belanghebbenden. Zoek actief naar connecties en deel inzichten met lerende leiders in vergelijkbare posities. Begrijp dat, hoewel je niet alles kunt doen, je jezelf kunt voorbereiden op succes door verwachtingen te communiceren, je voor te bereiden op schaalbaarheid en in de juiste richting te bewegen.

Lepaya helpt internationale bedrijfsleiders door deze complexiteit te navigeren. Neem contact met ons op voor deelname aan een impactworkshop om uw programma in te richten voor zakelijke impact of vraag een demo aan waarin we laten zien hoe onze AI de impact en schaalbaarheid van uw leerinitiatieven kan vergroten.

Klaar om uw mensen te Upskillen & uw bedrijf te Transformeren?

Wij bieden een schaalbare trainingsoplossing voor werknemers. Hiermee kunt u uw mensen voortdurend bijscholen.

Boek een gesprek
Geen items gevonden.