Lepaya

Management

Diriger les individus, les équipes et les performances. Passer du rôle de gestionnaire à celui de moteur d'une culture proactive et collaborative, portée par un dialogue stimulant.

Format:

Présentiel

Durée:

5 jours (35h)

Durée programme:

5 mois

Langue:

Français

À qui s'adresse ce programme ?

Public visé

Managers.
Chefs de projet et chefs d'équipe.

*Aucun prérequis n'est nécessaire pour participer à ce programme.

À l'issue du training, vous saurez

Faire de chaque échange un moment de communication constructive
Renforcer l'engagement de vos collaborateurs par les leviers managériaux : responsabilisation, feedback, fixation d'objectifs, coaching
Développer votre maîtrise de soi et votre compréhension des autres : prise de recul, priorisation, recadrage
Gagner du temps et de la productivité : meilleure préparation, réunions stimulantes, appropriation des projets par les collaborateurs impliqués
Développer l'esprit d'entreprise en sollicitant et en impliquant les collaborateurs
Aligner les ambitions et les valeurs de chaque collaborateur avec celles de l'entreprise

Programme détaillé

1ère journée : Mon environnement, mes rôles, mes défis et mon style dominant

L'exemplarité et les principes du développement du capital humain
L'analyse des parties prenantes : comment je me positionne, comment j'influence les autres, comment j'agis sur mon environnement
Perception et réalité : la façon dont nous interagissons spontanément avec les autres
L'attitude constructive comme point de départ d'un jugement équitable
Le pouvoir de l'influence et de la prise de conscience : les 3 lois
Délégation, autonomie et responsabilisation
La communication d'une décision difficile et la reconnaissance de l'erreur
Le juste équilibre entre directif et participatif

1ère journée : Mon environnement, mes rôles, mes défis et mon style dominant

L'exemplarité et les principes du développement du capital humain
L'analyse des parties prenantes : comment je me positionne, comment j'influence les autres, comment j'agis sur mon environnement
Perception et réalité : la façon dont nous interagissons spontanément avec les autres
L'attitude constructive comme point de départ d'un jugement équitable
Le pouvoir de l'influence et de la prise de conscience : les 3 lois
Délégation, autonomie et responsabilisation
La communication d'une décision difficile et la reconnaissance de l'erreur
Le juste équilibre entre directif et participatif

2ème journée : Gérer les performances au quotidien et développer mon équipe

Retours d'expérience
La fixation des objectifs et des attentes
La compréhension des individus et des performances : l'art du questionnement et de l'écoute
Le suivi de la performance de chaque membre de l'équipe
Encouragement et supervision
Donner et recevoir du feedback

2ème journée : Gérer les performances au quotidien et développer mon équipe

Retours d'expérience
La fixation des objectifs et des attentes
La compréhension des individus et des performances : l'art du questionnement et de l'écoute
Le suivi de la performance de chaque membre de l'équipe
Encouragement et supervision
Donner et recevoir du feedback

3ème journée : Développer les individus pour demain

Retours d'expérience : gérer les performances
Comprendre les moteurs profonds de la motivation : les questions ascendantes
Transmettre un message à un groupe avec impact
Annoncer un changement
Changement et transformations : les étapes de la découverte, accompagner les transitions et les résistances

3ème journée : Développer les individus pour demain

Retours d'expérience : gérer les performances
Comprendre les moteurs profonds de la motivation : les questions ascendantes
Transmettre un message à un groupe avec impact
Annoncer un changement
Changement et transformations : les étapes de la découverte, accompagner les transitions et les résistances

4ème journée : Gérer les situations difficiles

Retours d'expérience : le coaching et le développement des individus
Savoir dire NON
La gestion des écarts : intervenir pour préserver les valeurs de l'entreprise et l'alignement des employés
La gestion des conflits et des arbitrages

4ème journée : Gérer les situations difficiles

Retours d'expérience : le coaching et le développement des individus
Savoir dire NON
La gestion des écarts : intervenir pour préserver les valeurs de l'entreprise et l'alignement des employés
La gestion des conflits et des arbitrages

5ème journée : Développer son leadership

Retours d'expérience
Prendre des initiatives : présenter un projet ou une recommandation à sa hiérarchie
Animer des séances de travail et stimuler la participation : rôles et attitudes
Obtenir l'adhésion et gérer les négociations face à un groupe
Les 10 règles d'or du management
Feedback final

5ème journée : Développer son leadership

Retours d'expérience
Prendre des initiatives : présenter un projet ou une recommandation à sa hiérarchie
Animer des séances de travail et stimuler la participation : rôles et attitudes
Obtenir l'adhésion et gérer les négociations face à un groupe
Les 10 règles d'or du management
Feedback final

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Approche pédagogique

Application au quotidien

Ce qui fait la différence dans ce parcours : la mise en pratique. Les plans d'action sont co-construits dès la salle de formation, pour que chaque participant puisse suivre ses propres progrès, jour après jour, selon ses objectifs et ses propres critères de réussite.

Application au quotidien

Coaching par des pairs‍

Chaque participant choisit un pair au sein du groupe, et tous deux s'entraident sur des situations concrètes. Cette dynamique permet de tirer parti de l'intelligence collective pour résoudre des problématiques réelles, et de s'exercer à tour de rôle à l'écoute, au questionnement et au feedback.

Coaching par des pairs‍

Formation intense en classe

‍Le parcours s'appuie sur des journées de formation dynamiques et interactives. La confrontation positive et le feedback favorisent l'évolution des comportements. Les interactions au sein du groupe permettent d'apprendre de ses pairs, dans un cadre à la fois sécurisant et stimulant.

Formation intense en classe

Discussion des objectifs de formation

Lors d'un entretien individuel, le participant et son manager définissent ensemble les objectifs à atteindre à travers cette formation. Cet alignement est essentiel : le participant ne peut progresser vers les résultats attendus que s'il connaît clairement les attentes de son manager et de son entreprise.

Discussion des objectifs de formation

Suivi de l'application

Des rappels synthétiques et facilement accessibles des principaux enseignements, via l'application Memo Cards, pour ancrer la pratique au moment opportun. Le matériel reste disponible dans l'application pendant un an.

Suivi de l'application

Évaluation 361°

Une demande de feedback en ligne auprès de son équipe, de son manager et de ses pairs donne à chaque participant une vision claire de l'impact de ses propres comportements. L'implication des parties prenantes qui l'entourent enrichit le parcours et crée les conditions favorables pour donner et recevoir du feedback.

Évaluation 361°

Rencontrez nos formateurs

"HR will need to become much more strategic in the next 5-10 years. Rather than just focusing on administrative functions, HR will lead the way in driving organizational culture, talent development, and employee well-being."

Dorothy Dalton

Founder of 3Plus International

"This is part sensing, part aspiration: I see HR evolving into a fluid, adaptive, product-oriented, science-led powerhouse. A function that actively shapes the organization’s structure, systems, culture, and flow—always with a human-centred lens."

Perry Timms

Chief Energy Officer and Founder of People & Transformational HR Ltd

“We’re already seeing the shift, but the HR leaders who will thrive in the next decade won’t just be policy makers. They’ll be changemakers. I believe the future of HR is transformational, not transactional. We need bold, business-minded, human-centered HR leaders who are ready to lead through disruption — not just react to it.”

Jennifer McClure

Founder & Chief Excitement Officer of DisruptHR

“AI has made the value of content plummet, and so will the value of L&D if it ties itself to content. That leaves L&D at a crossroads: keep doing what we’ve always done and get optimised out of the business, or seize the opportunity and reimagine how we support employees in the future of work that has AI in it.”

Egle Vinauskaite

Director and Strategic Advisor - AI in L&D at Nodes

“L&D’s future lies in behaving less like a service function, and more like a strategic growth engine. My bold prediction? The most impactful L&D teams will stop operating in silos and start thinking like marketers, product designers, and business partners – all at once.”

Ashley Hinchcliffe

Founder of MAAS Marketing

“L&D will become one of the most critical functions in an organization. In a world where AI accelerates business change, companies that succeed will be those where employees learn rapidly and effectively. This means L&D will be held to a much higher standard—not just managing training but engineering environments where employees know what they need to learn, are motivated to learn it, and are supported in doing so.”

Sandra Loughlin

Chief Learning Scientist at EPAM Systems

“I see two possible futures for L&D. In the first scenario, L&D establishes itself as a problem-solving function—deeply embedded in business strategy, helping leaders identify and address capability challenges with targeted, high-impact solutions. In the second scenario, L&D is reduced to a content-validation role, simply fact-checking AI-generated learning materials without playing a meaningful role in shaping business outcomes.”

Caner Akova

Senior Learning Specialist at Evotec

“In a world where not only technology, but also society and the way we work are changing rapidly, leadership is more than just knowledge: it is about vision, agility, and the ability to connect and inspire teams to tackle the challenges of our clients.”

Marjolein de Groot - Aertssen

L&D Program Manager at Croonwolter&dros

“At WIKA, we recognized that leadership is pivotal to shaping our future. This prompted us to prioritize leadership development through our Leadership Framework, which defines clear expectations for behaviors and competencies across all levels. Our framework emphasizes empowerment, collaboration, and accountability—qualities essential for thriving in a dynamic environment.”

Clemens Gessner

Global HR Manager at WIKA

“To lead a people-centered AI future, HR and L&D must go beyond teaching tools and focus on building talent—cultivating the uniquely human skills AI can’t replicate and creating cultures where learning is continuous, experimentation is safe, and transformation is something people shape, not endure.”

Marlene De Koning

Director of Workforce Transformation at PwC

“In 2026 and beyond, there is no one fit size for Leadership and the differences between styles are less significant than was assumed. Instead of teaching one specific style, it is recommended to focus on the key behaviours that make each style effective: the affective relationship between leaders and followers.”

Sven Prevoo

Head of Enterprise Learning & Impact at Lepaya

“Many financial service organizations want to move to a diamond-shaped structure where AI automates junior roles. If we reflect on the broader impact, who will hire the next generation entering the workforce?”

Wendy van Tol

Partner Sustainability Transformation Services at PwC

“When the world was more stable, influencing and collaborating were key to getting work done. Now, as organizations prepare for AI transformation, leadership capability and individual ownership have become the critical competitive advantages.”

René Janssen

Founder of Lepaya

“AI is everywhere right now, and it should be (and it will be for the foreseeable future). The companies that truly thrive won’t just plug in the latest trends and tools; they’ll double down on the human infrastructure behind the tech. That means building cultures where people feel safe to experiment, ask naive questions, and challenge the status quo because that’s what fuels meaningful innovation.”

Missy Strong

Senior Lead - People Experience at Pigment

“AI works best as a scalpel, not a sledgehammer. Many reps will point it at their entire sales process, automating every touchpoint until the human connection disappears. The real pros will use it to cut out the busywork and protect the parts of selling only humans can do.”

Ashleigh Early

Chief Executive Officer at Other Side of Sales Consulting

“We see a clear correlation between the fear of a recession and the level of investment in commercial sensitivity programs: once, mostly B2B, companies notice that their topline results might be put under pressure, they start considering investing in sales programs.”

Pascal Struijk

Product Lead at Lepaya

“As organizational structures continue to flatten, leaders are increasingly expected to create impact at scale. This requires moving beyond individual performance and fully activating the collective capabilities of their teams. At the same time, workforce expectations are evolving. New generations of employees demand a management approach grounded in trust, psychological safety, and empowerment.”

Annee Spijkervet

Management

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